Diversidade geracional

16 de julho de 2019 - 10h53

(Crédito: Reprodução)

A história nos mostra que a indústria da comunicação é viciada na juventude. Somos obcecados e possuídos por ela. Nós a enaltecemos nas agências e até mesmo na forma que construímos ideias. Acreditamos que um staff mais jovem e criativo é mais valioso. Esses dogmas nos foram doutrinados, como crenças e mitos inquestionáveis. Mas nada põe à prova um conselho vindo de quem já tem mais tempo de estrada. Por desvalorizar um staff mais “velho”, desvalorizamos experiência e oportunidade. Progredimos em tantos segmentos de diversidade, porém, a conversa sobre o gap de gerações continua fora dos holofotes.

Mudar a nossa atitude sobre a cultura de gerações não é só uma decisão moral, mas também comercial. Uma decisão que pode melhorar a qualidade do nosso trabalho e que pode nos ajudar a reinventar a indústria. Falamos muito sobre abertura, igualdade e inclusão — nossas campanhas levantam bandeiras contra o racismo e o sexismo e denunciam a discriminação. Mas nem sempre a prática está tão avançada quanto o discurso. Claro que essa dinâmica também acontece em outras indústrias, mas me parece que a indústria da comunicação está sob esteroides.

Não existe um modelo mental que se pague por experiência acumulada. Isso significa que habitualmente valorizamos juventude e vitalidade sobre sabedoria e maturidade. Enaltecemos inovação. Disrupção. Imaginação. Acreditamos que os mais “novos” são livres e destemidos, e os mais “velhos” são mais lentos e céticos. Vemos os mais jovens desafiando o status quo e os mais experientes o mantendo. Só que nada disso é verdade absoluta.

Um ambiente de trabalho diverso, incluindo a diversidade de gerações, está muito mais propenso a ser mais criativo e financeiramente produtivo. Sim, precisamos de mentes novas e desafiadoras, mas também precisamos do valor da experiência para transformar negócios. Estamos sendo muito literais nessa ânsia de refletir no staff os consumidores milênios, quando, na verdade, o que precisamos é de equilíbrio. Equilíbrio nas agências e no nosso approach.

Muitas vezes, com medo de perder um talento em potencial ou com o objetivo de reduzir custos, empresas e agências correm para promover o funcionário, que simplesmente não está pronto para a posição. Não é à toa que nunca vimos tantos casos de “burn out” no mercado corporativo. “Candidatos mais jovens são mais baratos.” Essa insinuação velada é sempre desacompanhada da palavra “experiência”. E, assim, um número gigante de jovens é jogado no dia a dia e espera-se que eles lidem com clientes com expectativas cada vez mais altas e atendam às pressões de gestão de times cada vez maiores e mais granulares. Conclusão: ambientes estressantes, índices altíssimos de turnover e níveis de produtividade questionáveis.

O quanto esse viés inconsciente do gap de gerações existe devido aos modelos atuais de remuneração das agências? Enquanto acreditamos que a remuneração da agência deveria ser justa, a definição de “justa” está sendo ditada pelas dinâmicas do mercado. Estamos tendo que nos adaptar à pressão por redução de custos — com margens e overheads apertados ao limite. Infelizmente, cada vez menos a definição de valor e eficiência entra nessa equação. O papel dos departamentos de compra/procurement dos anunciantes tem acelerado ainda mais todo esse contexto. E muito.

Não deveríamos esquecer que aprendemos mais com a quilometragem dos nossos erros do que com os nossos cases de sucesso. A verdade é que o problema não é da indústria em si, mas, sim, um problema sistêmico. Sucesso não tem idade. E rótulos como velhos, novos e suas variações não nos ajudam a evoluir. Acreditar que os jovens são muito novos para ter uma opinião estratégica profunda e que os mais experientes são velhos para inovar é uma visão triste e ultrapassada do potencial que cada um tem para transformar negócios. Precisamos refinar o nosso olhar sobre diversidade para acabar com o rompante do gap de gerações na indústria.

*Crédito da foto no topo: RawPixel/Pexels