Diversidade é só o começo

11 de julho de 2022 - 16h15

(Crédito: SV Sunny/ iStock)

Não são poucos os executivos que acreditam que, ao impulsionar a diversidade na organização, irão dormir com a sensação de missão cumprida. Se fosse assim, seria muito bom — e até fácil — atingir o modelo que, já se sabe, traz os melhores efeitos em termos humanos e de entrega para o negócio. Mas a diversidade é só o primeiro passo para uma transformação profunda e duradoura, seja no mundo corporativo ou na própria sociedade.

Nas organizações maiores, já se tornou quase comum a criação de áreas dedicadas à diversidade. Várias conseguiram formar times diversos e veem muito valor nas iniciativas e no novo cenário que, aos poucos, vai se delineando. Esse avanço impacta a vida das pessoas que passam a integrar esses times; não somente pelos benefícios da contratação em si, mas a partir da perspectiva de construir uma carreira, ascender profissionalmente e almejar cargos que, até então, foram ocupados por homens brancos na imensa maioria.

Não se trata mais de divulgar a imagem de empresa que pratica a diversidade de olho na valorização no mercado. Se o que queremos é mudar algo no nosso jeito de funcionar como corporação, está na hora de fazer mais do que falar . E entender melhor o que implica plantar a semente da diversidade.

A crença em diversidade por si só não se sustenta. Colaboradores precisam de ambientes baseados em respeito, empatia, atenção, equidade, inclusão, senso de pertencimento e humanidade. Aqueles que chegam para integrar uma equipe querem espaço onde possam ser ouvidos, atuar, se sentir — e, de fato, ser — parte do todo.

Resumo essa busca em quatro momentos: Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento. Um aspecto não pode vir separado dos outros, pois são interdependentes.

É um grande desafio para os gestores de RH, principalmente tendo como cenário os vieses inconscientes e preconceitos de todos os tipos. Durante uma existência inteira, times foram predominantemente brancos e masculinos, e transformá-los em diversos requer paciência, sensibilidade e muito esforço por parte da gestão. Mas não é uma missão impossível de realizar. Garanto por conhecimento de causa.

Na minha experiência recente de tornar a diversidade uma realidade na empresa, o primeiro movimento foi contratar um líder de recursos humanos que pertencesse a um dos grupos historicamente excluídos, no caso, da comunidade LGBTQIA+. E não apenas isso, mas que também se dedicasse a estudar e agir sobre a causa.

Acima de tudo, eu precisava ter uma pessoa no meu time que não tivesse os mesmos vieses que os meus. A presença dele acelerou o nosso processo de diversidade de forma muito positiva e infinitamente melhor.

Contratar alguém diferente de você em algum aspecto vai, de certa forma, desconstruir o seu próprio pensamento e provocar a mente. Vai literalmente ampliar a consciência.

Mas nada vai mudar, e a Diversidade não passará de marketing e semântica, se a transformação não ocorrer de forma orquestrada. Em poucas palavras: todo mundo precisa ser envolvido. Um ambiente que favoreça a integração e o crescimento para que a diversidade chegue aos cargos de liderança; escuta e ouvidoria; posicionamento de não negociar com empresas que tenham políticas discriminatórias e vagas destinadas a grupos historicamente discriminados são alguns exemplos do que se pode fazer para construir alicerces baseados em Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Ações de RH também ajudam a semear a cultura. Na nossa organização, para citar algumas, criamos podcast com histórias dos funcionários; encontros com pessoas de fora para falar sobre temáticas da diversidade e provocar a reflexão, e diálogos coletivos entre os funcionários, em que livros ou artigos são apresentados e comentados.

Gosto de frisar que nenhuma dessas ações envolve recursos absurdos. Mas o impacto é percebido em pessoas que se sentem valorizadas, respeitadas, ouvidas, participantes. O ambiente de negócios se tornou mais impactante nas suas entregas. Afinal, são pessoas diferentes olhando por perspectivas diferentes desafios e problemas. As chances de saírem dali soluções muito mais criativas e inclusivas são imensas. Sem falar na energia incrível que circula nesse ambiente baseado em respeito, empatia, atenção e humanidade. Só temos a ganhar com isso!

Lutar contra o preconceito estrutural na sociedade depende de políticas públicas, de medidas de grande alcance e da mobilização de setores da sociedade. É um processo complexo, longo e permanente. No caso de uma organização, porém, as decisões dependem da gestão. Está em nossas mãos transformar e inspirar outros gestores.