Por que mulheres com deficiência têm mais obstáculos na carreira?

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Durante muitos anos, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho estava quase que exclusivamente focada no acesso ao emprego. Era uma preocupação legítima. Em um país que historicamente afastou dessa população as oportunidades de educação, qualificação e trabalho, conquistar espaço nas empresas já representava um avanço importante. Porém, a evolução dessa pauta nos mostrou que inclusão não se resume à contratação.

Permanecer, desenvolver-se, ser promovida, ocupar espaços de liderança e construir uma trajetória profissional sustentável são etapas igualmente essenciais. É justamente esse ponto que os resultados da terceira edição da pesquisa “Radar da Inclusão 2026” trazem. O capacitismo não afeta todas as pessoas da mesma forma. Quando ele se soma às desigualdades de gênero, seus impactos se tornam ainda mais severos.

Os dados da pesquisa revelam que 76% das pessoas com deficiência ou neurodivergentes que integram a força de trabalho já vivenciaram situações de preconceito ou discriminação no ambiente corporativo. Entre as mulheres que se declaram cis com deficiência, esse índice sobe para 81%.

Esse resultado reforça que as barreiras enfrentadas pelas mulheres com deficiência costumam ser mais complexas. Se o preconceito já é uma realidade para a maioria das pessoas com deficiência, ele se intensifica quando encontra os desafios historicamente impostos às mulheres no mundo do trabalho.

É o que chamamos de interseccionalidade. Gênero, deficiência, raça e outros marcadores sociais não atuam de forma isolada. Eles se cruzam e criam experiências distintas, que exigem análises e soluções igualmente específicas.

A pesquisa mostra também que 56% das mulheres cis empregadas acreditam não ter as mesmas oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional que seus colegas, enquanto no total geral esse índice é de 53%. O dado evidencia que o desafio não está apenas em abrir portas, mas em garantir que elas permaneçam abertas ao longo da carreira.

Ainda é comum que empresas utilizem as contratações como principal indicador de sucesso na inclusão. Embora a entrada no mercado seja uma conquista importante, ela representa apenas a primeira etapa. Inclusão efetiva significa assegurar condições para que as pessoas possam se desenvolver e alcançar posições compatíveis com seu potencial.

Nesse sentido, outro dado merece atenção especial: entre as mulheres negras com deficiência que trabalham há mais de três anos na mesma empresa, 48% nunca receberam uma promoção. O percentual é superior à média geral, que fica em 44%, e mostra que a permanência no emprego não necessariamente se traduz em oportunidades reais de ascensão profissional.

Em outras palavras, permanecer não é o mesmo que prosperar na carreira. Quando ela não avança, apesar do tempo de dedicação e da qualificação profissional, também é um sinal de exclusão.

Outro aspecto que chama atenção na pesquisa é a relação entre inclusão e saúde mental. Quase metade das mulheres cis entrevistadas, 49%, afirmam não se sentir nada à vontade para conversar sobre questões relacionadas à saúde mental com suas lideranças ou com a área de Recursos Humanos. No total geral da pesquisa esse índice é de 44%.

Isso vai além de uma dificuldade de diálogo. O dado aponta para a ausência de ambientes psicologicamente seguros, nos quais as mulheres com deficiência possam compartilhar desafios, buscar apoio e relatar situações de discriminação sem receio de julgamentos ou consequências negativas para suas carreiras.

Quando uma profissional sente que não pode falar sobre suas necessidades, a organização perde a oportunidade de agir, corrigir processos e fortalecer sua cultura. Muitas vezes, o resultado se traduz em afastamento emocional, queda de engajamento e talentos que acabam deixando a empresa por motivos que poderiam ter sido evitados.

É justamente por isso que pesquisas como a Radar da Inclusão têm um papel tão relevante. Durante muito tempo, o mercado brasileiro teve poucos instrumentos capazes de retratar, com profundidade, a experiência de trabalhabilidade das pessoas com deficiência. Quando existem dados disponíveis, eles geralmente se concentram em indicadores quantitativos, como admissões, desligamentos e cumprimento de cotas.

A inclusão não pode ser medida apenas por números de contratação. É fundamental compreender como essas pessoas vivenciam suas jornadas profissionais, quais barreiras encontram, como avaliam as oportunidades de desenvolvimento, se se sentem pertencentes aos ambientes de trabalho e quais obstáculos ainda impedem seu crescimento.

Sem esse tipo de informação, as organizações acabam construindo estratégias baseadas em percepções, suposições ou boas intenções. E inclusão não pode depender de achismos.

A “Radar da Inclusão” surge justamente para preencher essa lacuna porque vai além de um levantamento estatístico. Transforma vivências reais em evidências concretas. Oferece ao mercado um retrato consistente da realidade vivenciada por pessoas com deficiência ou neurodivergentes e cria uma referência capaz de orientar decisões mais estratégicas e efetivas para as empresas.

O recorte de gênero torna essa contribuição ainda mais relevante. Ao identificar diferenças nas experiências de homens e mulheres com deficiência, a pesquisa permite compreender que não existe uma única vivência de inclusão. Existem desafios específicos que precisam ser reconhecidos para que possam ser enfrentados.

Os resultados do “Radar da Inclusão 2026” mostram que ainda existe um longo caminho para garantir condições verdadeiramente equitativas para as mulheres com deficiência no mercado de trabalho brasileiro. Dados não resolvem problemas sozinhos, mas ajudam a direcionar esforços para onde eles realmente são necessários.

O verdadeiro compromisso está em garantir que todas as pessoas tenham oportunidades reais de desenvolvimento e reconhecimento profissional. A pesquisa mostra que a inclusão de mulheres com deficiência no trabalho ainda precisa ser um compromisso assumido com muito mais intenção e urgência.