IA em processos seletivos pode impactar a marca empregadora?
Tecnologia já faz parte da área de RH e seu uso demanda transparência e acompanhamento periódico
Entre recrutadores, a inteligência artificial (IA) vem exercendo relevância na automatização e otimização de atividades que demandam maior volume e repetição. Caso da triagem e análise de currículos, etapas iniciais de contato e abordagem aos candidatos, e geração de insights a partir de grandes volumes de dados, por exemplo.
O estudo Impacto da Inteligência Artificial no RH, da Cajuína em parceria com a Fundação Dom Cabral, mostra uma expansão e experimentação gradual da tecnologia: 68% das empresas consultadas já aplicam a IA ou ainda estão em fase de projeto. O recrutamento e seleção é a área com mais incidência da aplicação de ferramentas (68,6%).
O levantamento contou com 103 respondentes, a maior parte de companhias de grande porte.
Inteligência artificial já faz parte do cotidiano da área de recursos humanos e seu uso demanda transparência e acompanhamento periódico (Crédito: inspiring.team/Shutterstock)
Nos últimos dois ou três anos, softwares de recursos humanos, as plataformas de Application Tracking Services (ATS), passaram a implementar IA generativa para avaliar a identificação dos candidatos com as vagas, mas ainda não se fala em decisão, pontua o professor de MBAs da Fundação Getúlio Vargas (FGV), Kenneth Corrêa.
O pedagogo reconhece, porém, que os problemas envolvendo vieses algoritmos ainda não foram totalmente solucionados. “O uso indiscriminado de uma tecnologia de machine learning pode replicar qualquer quaisquer vieses que existam nas contratações humanas”, afirma. “Delegar decisões críticas apenas aos algoritmos não é uma opção”, defende.
Mas números indicam para resultados positivos. Na experiência da Cia de Talentos, por exemplo, a aplicação da IA gerou ganhos de eficiência entre 30% e 40% ao longo do processo seletivo. A implementação da tecnologia contribuiu para uma experiência mais dinâmica e acessível, com 94% de aprovação entre as pessoas participantes das entrevistas automatizadas.
A Cia de Talentos desenvolveu a IA conversacional Talkia com base em mais de 30 anos de experiência em avalição comportamental. Até o momento, a plataforma já apoiou mais de 130 mil entrevistas conduzidas pela tecnologia.
Felipe Jun, sócio-diretor de produto, tecnologia e AI da Cia de Talentos, cita que um dos principais aprendizados é exatamente como usar a tecnologia para potencializar a experiência humana e não apenas automatizar processos, tornando-os impessoais.
“Realizar entrevistas por voz e oferecer feedbacks imediatos e personalizados torna a experiência diferenciada e gera um ganho para o candidato”, aponta. Ele salienta a necessidade de necessidade de calibrar constantemente os modelos, acompanhar feedbacks e manter supervisão humana em decisões mais sensíveis. “A experiência também reforçou a importância da transparência no uso da IA e da construção de processos éticos e inclusivos desde a concepção da tecnologia”.
Impactos sobre a marca empregadora
O uso atual pautado por uma abordagem mais responsável e focada em governança e compliance reflete o impacto direto da adoção da IA sobre a marca empregadora. Caio Rodrigues, gerente da Robert Half, aponta que o uso da IA surgiu, em partes, de um problema que as empresas estão tentando resolver: a experiência do candidato. Os processos seletivos são, muitas vezes, a porta de entrada e primeiro contato do candidato com a empresa, especialmente para marcas fora do círculo de grande consumo.
“O objetivo principal talvez tenha sido, justamente, o de ganhar eficiência no processo de recrutamento, e não melhorar a experiência do candidato. A ferramenta faz exatamente o que ela foi feita para fazer: conseguir conversar com as pessoas em alto volume, trazer gente boa para o processo e fechar as vagas. Não necessariamente garante que as pessoas estejam tendo uma boa conexão com a marca”, defende o sócio.
Para Jun, da Cia de Talentos, a confiança ainda é um desafio importante nesse cenário. Outro levantamento da empresa mostra que apenas 37% das pessoas no mercado avaliavam positivamente o uso de IA em processos seletivos no geral, enquanto 67% demonstravam desconfiança ou indiferença, sobretudo devido à falta de clareza sobre os critérios de avaliação nos processos que participavam.
Em um mundo de processos cada vez mais digitais, há o anseio pelo contato humano. “A forma como uma empresa utiliza tecnologia no recrutamento já influencia a percepção dos candidatos sobre sua cultura, inovação e cuidado com as pessoas dentro da empresa”, avalia Jun. “Quando a IA é aplicada de maneira transparente e humanizada e melhora a experiência do candidato e fortalecer a marca empregadora”.
A aplicação tem implicações diferentes de acordo com o porte da companhia. Para organizações menores, é necessário avaliar o custo da implementação, nível de cultura de tecnologia e processos, bem como volume de dados disponíveis para que a IA trabalhe, recomenda o gerente da Robert Half. De forma geral, diz, empresas de maior porte tem estruturas e maturidades mais robustas.
A IA para os candidatos
A IA está presente também no dia a dia dos candidatos, seja para otimizar candidaturas, adaptar currículos ou influenciar sistemas de triagem e avaliação. A democratização das ferramentas vem gerando uma padronização de candidaturas e maior valorização das habilidades dos candidatos, muitas vezes, dificultando a atuação da área de recursos humanos e sobrecarregando a área.
De forma geral, Corrêa, da FGV, traça quatro perfis que posicionam as lideranças no debate da tecnologia: os fatalistas, mais pessimistas; legalistas, geralmente associado aos profissionais de TI, compliance ou jurídico, com foco maior nos riscos; agilistas, CEOs ou líderes de áreas comerciais e operações ávidos pela aplicação das ferramentas; e os pragmáticos, que buscam o avanço com cautela.
Os especialistas cravam a necessidade de um letramento digital para encarar o desafio de competências frente à era da IA. Há um futuro, indicam, em que a IA assume as tarefas operacionais, dando relevância à atuação mais consultiva e estratégica dos recrutadores. “O grande desafio das empresas será equilibrar eficiência tecnológica com experiências mais empáticas, transparentes e inclusivas”, argumenta Jun.
O gerente da Robert Half ainda vê possibilidade de agregar maior valor aos processos a partir da aplicação com clareza. Entre as possibilidades, avalia o uso no backoffice, processos relacionados à documentação, onboarding e acompanhamento dos novos profissionais.
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