“Inclusão deve partir das lideranças”, diz Ben Boyd, da Edelman

Roseani Rocha
4 de agosto de 2016 - 8h00

Ações de inclusão devem partir das lideranças, defende Ben Boyd (Crédito: Celina Filgueiras)

Ben Boyd, CEO da Edelman para Canadá e América Latina, também é o responsável pelo programa Edelman Equal, criado em junho de 2015 para promover um ambiente de trabalho inclusivo, em que profissionais LGBT possam se assumir e, assim, se preocupar com seus projetos e não em esconder sua vida pessoal. Além de promover a igualdade internamente, o Edelman Equal atua como consultoria aos clientes e ajuda a divulgar estudos sobre o tema que demonstram os prejuízos resultantes do preconceito. Tendo sido ele próprio vítima dessa opressão no início da carreira, chama atenção a elegância e o tom conciliador ao tratar do tema, mesmo quando ressalta durante a entrevista, concedida em São Paulo, que há 10 países no mundo onde um homem que se declare gay pode ser morto.

ESCOPO DE ATUAÇÃO
Quando criamos o Women’s Empowerment Network (WEN), em 2013, queríamos uma pessoa responsável em cada escritório. No Edelman Equal, rapidamente aprendemos que essa não seria uma opção. As jurisdições da companhia nos países onde operamos fazem com que tudo seja estabelecido
dentro da legalidade. Se envio um e-mail aos Emirados Árabes promovendo o Edelman Equal é possível que o governo processe a Edelman por promover um estilo de vida ilegal. Temos que entender exatamente quais as leis envolvendo a comunidade LGBT em cada local. A expansão é um processo lento. Cada mercado no qual entramos custa entre US$ 20 mil e US$ 45 mil para fazer a pesquisa necessária sobre o que podemos ou não. No primeiro ano, fizemos EUA, Reino Unido e Austrália, mercados razoavelmente progressistas. No segundo, estamos olhando para França, Canadá e América Latina. O objetivo é agilizar a implantação no Brasil, México, Colômbia e Argentina.
PREJUÍZO COM O PRECONCEITO
No estudo Pride and Prejudice, do Economist Intelligence Group, um ponto surpreendente é que apenas 8% dos executivos na América Latina acreditam existir benefícios econômicos em ter políticas de
inclusão. Já o levantamento Out Now Global aponta que dois terços dos funcionários LGBT no Brasil não sentem que podem ser completamente autênticos no trabalho. As consequências: moral, satisfação do empregado e turnover. Se me sinto oprimido, não vou conseguir fazer o meu melhor, porque estarei ansioso, escondendo algo. Quando tinha 21 anos, não me sentia confortável para falar a respeito nem mesmo dos meus amigos ou dos lugares aonde ia. Receava que meus colegas descobrissem que eu era gay. Era muita energia gasta no trabalho de uma forma não produtiva. Em último caso, isso envolve a saída de pessoas. Quando perco um empregado, como gestor, gasto energia em entrevistar, treinar e colocar um novo. Há uma quantia significativa de recursos, tempo e dinheiro envolvidos.
ABORDAGEM ECONÔMICA OU SOCIAL?
Nada se sobrepõe à questão social. No entanto, muitos líderes à frente das marcas têm foco no impacto financeiro. Talvez essa não seja a coisa mais importante para mim, mas se eu conseguir a atenção deles
e isso levar a um ambiente mais aberto e a uma oportunidade de alguém ser ele ou ela por inteiro, usarei esse argumento. Na Edelman, falamos sobre engajamento conquistado. Tenho de conquistar o direito de
que você, consumidora, se importe com o que eu, como marca ou corporação, esteja fazendo ou dizendo. Nosso caso não é diferente, tento conquistar a atenção de um executivo ou líder de empresa e, ao conquistar sua atenção, por meio de uma abordagem com a qual ele se importe, ajudar a criar mudanças. Se eu puder dizer aos executivos no Brasil que há quase US$ 1 bilhão que tem sido desperdiçado devido a turnover de funcionários, isso pode chamar a atenção de alguém.

A íntegra desta entrevista está publicada na edição 1721, de 1 de agosto, exclusivamente para assinantes do Meio & Mensagem, disponível nas versões impressa e para tablets iOS e Android.