A autoridade como motor para a geração de impacto

Etimologicamente, as palavras “autoridade” e “autor” são derivadas da mesma raiz no latim, auctor, que quer dizer alguém que cria, dá origem e faz algo crescer. Nos últimos anos, as figuras dos líderes tem se modificado e ganhado novos significados, voltados para gerar impacto, seja nas pessoas, ambiente de trabalho e, consequentemente, na sociedade como um todo.

Especialistas debatem papel e habilidades da liderança para gerar impacto nas empresas, pessoas e sociedade (Crédito: Giovana Oréfice)

De fato, o conceito pode ter diversas conotações, indicou Michelle Prince, editora para as marcas Advantage | The Authority Company e mediadora do painel Authority That Drives Change: How Leaders Shape Societal Impact.

“Autoridade é simplesmente a capacidade de fazer com que as pessoas queiram ouvir o que se tem a dizer. Caso seja  um verdadeiro agente de mudança, um inovador, alguém que realmente quer fazer a diferença no mundo, é preciso ter a atenção das pessoas para servir a um nível e plataforma maiores”, disse.

“O papel de um líder é ajudar outras pessoas e distribuir a autoridade, que volta em um valor maior”, afirmou Robert Rasmussen, cofundador e CEO da Agile6, empresa voltada à construção de soluções digitais que facilitem o uso de serviços governamentais.

Habilidades de líderes mais humanos incluem a empatia, criação de mecanismos para a inclusão e de um ambiente que propicie a participação do coletivo. Marieke van der Poel, fundadora e chief forecasting strategist da Proef & Company, pontuou que um objetivo enquanto líder é livrar-se dos vieses de confirmação e equilibrar o racional e o emocional. “Só se pode ter uma boa negociação com alguém caso o entenda 70%. Caso tente entender alguém 100%, é uma projeção”, lembrou Marieke.

O autoconhecimento, neste sentido, ganha nova tônica para a identificação do perfil de liderança e a real capacidade da geração de impacto. Tony Martignetti, fundador e chief illumination officer da Inspired Purpose Partners, empregou o termo “dismorfia de identidade” e ressaltou a importância da reconciliação das lideranças com o passado e com um cargo que não os define.

“É preciso assumir o fato de gerar um impacto, seja ele positivo ou negativo, e ser capaz de conviver com a identidade que se possui, seja no ambiente de trabalho ou em qualquer outro lugar”, disse Martignetti. Rasmussen chamou a atenção, ainda, para a compaixão e entendimento da autoridade que lideranças exercem sobre elas mesmas.

Os especialistas também alertaram para a criação de ambientes não tóxicos e que propiciem a integração. A Agile6, por exemplo, opera sem um nível de gerência média tradicional, apostando em uma estrutura menos hierárquica baseada na confiança, autonomia e contribuição coletiva.

“Como dono, e essa é a única maneira de a cultura sobreviver, mesmo que me custe minhas economias e meu último centavo, apoio meus colaboradores. A autorrealização torna-se algo coletivo”, apontou Rasmussen.

Tendências para a construção de autoridade

Questionada sobre as tendências para o futuro, a fundadora e chief forecasting strategist da Proef & Company alegou não acreditar em tendências únicas, e ressaltou a interferência de diversos movimentos. “Mais do que falar sobre uma tendência específica, prefiro falar sobre como aprender a confiar na intuição e criar novas formas de linguagem e maneiras de falar sobre intuição, emoção e criatividade”.

Já o fundador e chief illumination officer da Inspired Purpose Partners pregou o exercício da liderança com totalidade e plenitude, e, a partir de uma união de elementos, recomendou voltar-se para a construção do conjunto da obra.

“É nisso que se deve focar à medida em que avançamos, especialmente diante da inteligência artificial e outros elementos que estão desafiando as perspectivas da sociedade civil. As companhias não estão prontas para isso ainda”, argumentou.