Capacitismo afeta 76% de PcDs e neurodivergentes no trabalho
Pesquisa mostra barreiras em processos seletivos, permanência e progressão profissional
Estudo mostra que capacitismo ainda impacta acesso, permanência e desenvolvimento profissional (Créditos: Azeemud/peopleimages.com/Adobe Stock)
Três em cada quatro pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes que estão na força de trabalho já vivenciaram alguma situação de capacitismo no ambiente profissional. É o que mostra a terceira edição do Radar da Inclusão 2026, pesquisa da Talento Incluir, em parceria com o Pacto Global da ONU – Rede Brasil, realizada pelo Instituto Locomotiva. Ao todo, 76% dos participantes relataram pelo menos uma das situações investigadas, entre comentários capacitistas, discriminação, desqualificação profissional e perda de oportunidades de promoção.
Capacitismo não é opinião, é gestão
O levantamento ouviu 2.526 pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes, de 16 anos ou mais, em todo o País. A coleta foi realizada digitalmente, por autopreenchimento, entre 13 de julho e 14 de agosto. Para os dados relacionados à vida profissional, a pesquisa considera uma base de 2.068 pessoas na força de trabalho e outra de 1.159 pessoas empregadas na iniciativa privada ou no serviço público.
A incidência também varia conforme diferentes marcadores. O percentual de pessoas que afirmam ter vivenciado capacitismo chega a 84% entre participantes LGBTQIAPN+ e a 81% entre mulheres cis. Entre pessoas com deficiência auditiva, são 82%, e, entre aquelas com deficiência física ou motora, 81%.
Capacitismo aparece já no recrutamento
As barreiras começam antes mesmo da contratação. Entre os respondentes que estão na força de trabalho, 73% passaram por ao menos uma das situações pesquisadas durante processos seletivos. A desvalorização do perfil profissional é a ocorrência mais comum: 63% afirmam ter recebido oferta de uma vaga com menor exigência de qualificação. Outros 48% perceberam que o recrutador não estava preparado para conduzir uma seleção de forma acessível.
No total, 40% enfrentaram algum tipo de barreira de acessibilidade durante seleções. Na abertura dos dados, 33% dizem que essas barreiras dificultaram a participação e 27% relatam ter desistido de iniciar ou continuar um processo por falta de acessibilidade em alguma etapa.
Depois da contratação, as lideranças aparecem entre as principais fontes de discriminação. Dos profissionais ouvidos, 53% dizem ter sofrido preconceito, discriminação ou capacitismo por parte de um superior, enquanto 52% citam colegas da própria equipe e 46%, funcionários de outras áreas. Além disso, 43% afirmam já ter tido o trabalho desqualificado e a mesma parcela relata ter deixado de ser promovida por causa de uma deficiência.
Entre quem sofreu alguma situação de capacitismo, 64% eram funcionários de uma empresa na ocasião. Ainda assim, somente 36% comunicaram o episódio à organização. Dos que fizeram o relato, 47% afirmam não ter se sentido respeitados ou acolhidos, 35% se sentiram parcialmente acolhidos e apenas 18% consideraram o acolhimento total.
Carreira não evolui para cargos de liderança
A percepção de despreparo das empresas também aparece de forma mais ampla. Para 68% das pessoas na força de trabalho, praticamente nenhuma empresa ou apenas uma minoria delas está preparada para receber profissionais com deficiência. Além disso, 78% consideram que as contratações desse público se concentram principalmente em cargos de entrada.
O desenvolvimento profissional é outro ponto de atenção. Entre os empregados, 59% afirmam que a organização onde trabalham não oferece programas de mentoria, aconselhamento ou orientação de carreira voltados a pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes. Dos profissionais que estão há mais de três anos no emprego atual, 44% nunca foram promovidos.
A presença em posições de comando também é reduzida: 84% dos empregados pesquisados não ocupam cargos de liderança. Outros 11% estão em posições de média liderança e 1% em cargos de alta liderança.
A acessibilidade interfere ainda na convivência dentro das organizações. Entre os empregados, 44% relatam alguma ou muita dificuldade para participar de confraternizações, eventos ou momentos de integração com colegas, enquanto 29% enfrentam obstáculos para circular entre estações de trabalho, refeitórios e banheiros.
Para Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir, os resultados mostram que a contratação, isoladamente, não sustenta uma estratégia intencional de inclusão: “Incluir também pressupõe criar condições para o futuro desses profissionais. Entre as prioridades estão acompanhar contratação, permanência, remuneração e promoção; revisar critérios de avaliação; garantir canais confiáveis de denúncia; e vincular o desenvolvimento das lideranças à construção de ambientes seguros e acessíveis”.
Quais marcas são associadas à inclusão?
O Radar da Inclusão também perguntou aos participantes quais empresas reconhecem por iniciativas de inclusão, apoio e valorização de pessoas com deficiência. Entre as mais lembradas estão Bradesco, Coca-Cola Company, Coca-Cola FEMSA, Globo, Google, Grupo Boticário, Itaú, Mercado Livre, Natura, Santander e Vivo.
As empresas são apresentadas em ordem alfabética. Segundo a pesquisa, as menções representam a percepção espontânea dos participantes e não constituem avaliação, certificação ou ranking elaborado pela Talento Incluir.
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