Qual é o futuro da diversidade e inclusão nas empresas?

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A pauta de diversidade, equidade e inclusão (DEI) vive uma nova etapa de maturidade. Depois de uma década marcada pelo avanço das agendas ESG e pelo fortalecimento de movimentos sociais como Black Lives Matter e #MeToo, as empresas enfrentam agora um cenário de reavaliação, em que o compromisso com a inclusão precisa provar seu valor estratégico, e não apenas moral.

O que muitos esquecem é que essa não é uma pauta nova. Antes de ocupar relatórios corporativos, a diversidade foi uma resposta social, nascida das ruas, da luta por direitos e da pressão ética sobre o poder público e privado. Compreender essa trajetória é essencial para entender o que está em jogo hoje: não apenas o futuro das políticas de inclusão, mas a coerência entre discurso e prática no mundo dos negócios.

Antes do boom: das ruas às corporações (1960–2000)

A história da DEI nas empresas começa bem antes do ESG.

Em 1964, em meio à efervescência política dos Estados Unidos, a Xerox criou o primeiro grupo de afinidade corporativo do mundo: o National Black Employees Caucus. A iniciativa foi apoiada pelo então CEO Joseph Wilson e liderada por colaboradores negros que buscavam espaços de escuta e representação dentro da empresa, um gesto pioneiro que conectou, pela primeira vez, o ativismo social à cultura organizacional.

Naquele mesmo período, os Panteras Negras pressionavam o Estado por direitos civis e o movimento LGBTI+ ganhava força com a rebelião de Stonewall Inn, em 1969, que marcou a luta contra a violência policial e inspirou novas formas de mobilização comunitária.

Esses movimentos influenciaram diretamente as corporações americanas, que começaram a ser cobradas não apenas como geradoras de lucro, mas como atores sociais com responsabilidade ética.

Nos anos 1990, o pesquisador R. Roosevelt Thomas publicou na Harvard Business Review um artigo seminal, defendendo que “os atributos pessoais ou de grupo devem ser considerados recursos para melhorar o desempenho organizacional.

A partir dessa visão, nasce o conceito moderno de gestão da diversidade, que transforma diferença em estratégia de negócios, e não em concessão moral.

Enquanto isso, no Brasil, a redemocratização e a Constituição de 1988 abriram espaço para uma agenda de inclusão social mais ampla.

Movimentos negros e de pessoas com deficiência ganharam força, e marcos legais como a Lei de Cotas de 1991 e o Estatuto da Igualdade Racial de 2010 consolidaram direitos que se refletiriam, anos depois, nas políticas de diversidade empresarial.

Ao longo dessa trajetória, a diversidade nas empresas passou de “bom ter” (anos 80 e 90) para “conformidade” (anos 2000), e finalmente para estratégia de negócios e gestão de riscos (a partir de 2015).

O que antes era apenas um gesto simbólico tornou-se competência estratégica.

Evolução da agenda DEI (2015–2025): da expansão ao escrutínio

A última década consolidou o que parecia ser o auge da agenda DEI nas corporações globais.

Movimentos sociais, mídias digitais e novos indicadores de governança impulsionaram uma onda de programas de inclusão, formação de grupos de afinidade e metas de representatividade.

Relatórios como o da McKinsey (2024) mostraram que empresas com equipes diversas têm até 39% mais chances de superar financeiramente seus pares, transformando a inclusão em argumento econômico.

Mas o ciclo pós 2020 trouxe um novo desafio: o backlash. Nos Estados Unidos, o avanço de políticas conservadoras e decisões judiciais como a da Suprema Corte em 2023, que proibiu o uso de critérios raciais em admissões universitárias, criaram um efeito cascata sobre o setor privado.

Empresas como BlackRock, Amazon e Meta reestruturaram ou suavizaram suas metas de diversidade sob intensa pressão política e jurídica (Relatório TeamHub, 2025).

Na Europa, a agenda se transformou em regulação. A CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) exige que companhias divulguem dados sobre diversidade e composição de lideranças, mas o Eurostat 2024 mostra que apenas 30% dos conselhos europeus atingem paridade de gênero.

Tipologias e maturidade

Um estudo da Cornell University publicado em 2025 analisou dez grandes companhias globais e propôs um modelo de maturidade em DEI dividido em três grandes grupo, leitura que ajuda a entender como as organizações estão reagindo a esse novo cenário.

Champions (ou Brightest Stars): empresas que mantêm e até reforçam suas práticas de inclusão, mesmo sob forte pressão política. Entre elas estão Apple, IBM e Adobe, que reafirmaram compromissos públicos e ampliaram investimentos, transformando diversidade em ativo de reputação.

High Flyers (ou Emerging Stars): companhias que mantêm esforços consistentes, mas com variações em intensidade ou visibilidade, como Microsoft, Oracle, Alibaba e Salesforce. Muitas reestruturaram suas equipes e integraram o tema a áreas mais amplas, como “Human Capital” ou “Cultura e Pessoas”, o que pode diluir a centralidade de DEI.

On the Radar (ou Distant Planets): empresas que reduziram equipes, alteraram nomenclaturas e optaram por um posicionamento mais discreto, como Amazon, Alphabet e Meta. Nessas, o compromisso público com DEI cede espaço a abordagens mais sutis, geralmente atreladas à ideia de “equidade” ou “inovação responsável”.

Essa tipologia amplia a discussão sobre maturidade corporativa: mostra que, mais do que o volume de investimento, o que diferencia as empresas é a coerência entre discurso, ação e resistência às pressões externas (Cornell University, 2025).

O cenário brasileiro: avanço com contradições

Enquanto o Norte global enfrenta retração, o Brasil segue ampliando a pauta, ainda que em ritmos desiguais.

O Instituto Ethos (2024) mostra um aumento da consciência das lideranças sobre a sub-representação de pessoas negras, mulheres e LGBTI+ nos espaços de decisão, mas também evidencia que a maioria das iniciativas ainda se concentra na porta de entrada, no recrutamento e seleção, e não na mobilidade interna.

A pesquisa da Deloitte (2025) reforça essa leitura: 93% das empresas já possuem práticas ou áreas dedicadas a DEI, 83% incluem o tema nas discussões da alta liderança, e metade planeja ampliar investimentos nos próximos 12 meses (Deloitte, 2025).

Ainda assim, o relatório “DEI sob Pressão”, da TeamHub (2025), alerta que 23% dos líderes não consideram DEI uma prioridade estratégica, e apenas 45% discutem riscos reputacionais relacionados ao tema.

O resultado é uma lacuna entre convicção e execução — empresas que falam sobre diversidade, mas não necessariamente a praticam.

O impacto do clima geopolítico e corporativo

A pauta de DEI se tornou um espelho das tensões globais. Nos Estados Unidos, há polarização; na Europa, regulação; no Brasil, um movimento híbrido, que combina pressões de compliance, importação de modelos internacionais e tentativas locais de inovação.

O levantamento da Deloitte mostra que 88% das empresas mensuram indicadores de DEI, mas apenas 6% avaliam retorno sobre investimento (ROI).

Essa desconexão revela que o próximo passo da maturidade será unir dados de inclusão a métricas de negócio, transformando diversidade em vantagem competitiva mensurável.

Brasil como vanguarda da nova década

Enquanto parte do mundo retrocede, o Brasil tem uma oportunidade rara: liderar o novo ciclo global de inclusão.

Um ciclo mais pragmático, interseccional e orientado por resultados, em que métricas e empatia caminham juntas.

Como mostram os estudos do Ethos, da Deloitte, da TeamHub e da Cornell University, o desafio da próxima década não será provar que diversidade importa, mas demonstrar como ela gera impacto real em inovação, reputação e crescimento sustentável.

Nosso contexto social e demográfico é, ao mesmo tempo, um desafio e um ativo competitivo.

E cabe às empresas brasileiras provar que é possível crescer com coerência, liderar com propósito e incluir com estratégia.

Enquanto o Norte global revisa suas políticas, o Sul pode oferecer uma nova síntese: inclusão não é uma pauta moral, é uma tecnologia social de futuro.