Geração Y quer trabalhar na organização carrossel

Mauro Segura
5 de maio de 2014 - 3h26

Participei do Next Now, recentemente. Um dos temas discutidos no evento do Meio & Mensagem foi a Geração Y, também conhecida como millenials. Falou-se sobre todas aquelas coisas todas que já sabemos sobre tal geração, mas, num determinado momento, a Gabriela Onofre, diretora de comunicação e marketing da P&G, disse algo mais ou menos assim: “Os millenials querem experiência. Precisamos mudar o jeito que as corporações estão organizadas”. Fiquei encucado com essa afirmação sobre "mudar o jeito das organizações", pois nunca havia pensado nisso.

As empresas continuam organizadas da mesma forma que na época da revolução industrial. São estruturas rígidas, inflexíveis, segmentadas por áreas de competência, sempre divididas em RH, Finanças, Comercial, e por aí vai. O foco contínuo das organizações é a busca da eficiência operacional e do aumento da produtividade. É fazer mais com menos. Ou seja, o modelo incentiva que os trabalhadores se tornem cada vez mais especialistas, buscando o desenvolvimento técnico em sua área de atuação e/ou especialização. Se algo diferente não acontecer, a pessoa provavelmente vai passar a vida toda na mesma área de trabalho, acumulando experiências e aprendendo técnicas sempre no mesmo lugar. Que chato!

Existem algumas experiências de novos modelos organizacionais em empresas, mas são exceções e quase sempre são casos ocorridos em empresas pequenas, com pouca escala no mundo empresarial. Um dos casos mais recentes é a da Zappos, grande empresa norte-americana em comércio eletrônico, que anunciou em janeiro de 2014 a adoção de um novo modelo organizacional que elimina a hierarquia. Os funcionários passarão a se organizar em círculos de trabalho, sem chefes. Cada profissional terá múltiplas funções e mais autonomia na tomada de decisão. Esse sistema chama-se holocracia, que extingue a tradicional estrutura piramidal e cria uma organização que funciona a base de círculos semi-independentes que englobam uns aos outros. É difícil imaginar esta fórmula funcionar em grandes corporações, mas vale acompanhar o caso da Zappos, mesmo sendo uma exceção no mundo empresarial.

Na Copa do Mundo de 1974 teve uma seleção que fez sucesso e desafiou o modo como o futebol era jogado até então. Estou falando da Holanda, conhecida como carrossel holandês. A seleção holandesa era composta por jogadores que se revezavam nas diversas posições, o time parecia girar em campo e a percepção era de que ele era formado por jogadores virtuosos, capazes de jogar em posições diferentes do campo, com capacidades diversas e múltiplas competências. A Holanda rompeu o modo tradicional de jogar futebol pois jogou por terra o que parecia ser impossível: a rigidez tática e jogadores especialistas. Eles foram tão inovadores, que adotaram um uniforme de cor laranja berrante, super diferente e chocante, fazendo com que a seleção holandesa passasse também a ser conhecida como Laranja Mecânica. 

Millenials querem experiências, diversidade, reconhecimento e crescimento. Por que as empresas continuam organizadas da mesma forma? Por que elas não partem para um modelo organizacional do tipo "carrossel holandês", com os profissionais rodando pelas organizações, tendo múltiplas experiências, acumulando aprendizado, desenvolvendo relacionamentos profissionais valiosos e diversos, descobrindo novas competências, identificando novas aspirações e desejos. Estou falando de uma espécie de "organização carrossel". Soa estranho? É, soa mesmo. Parece impossível? Nem tanto. Já existem empresas tentando algo nessa linha, mas ainda são ações modestas, pouco ousadas e sempre limitadas.

A empresa carrossel poderia ser o sonho da geração Y. Estamos falando de uma organização que promoveria experiências diversas, novos conhecimentos e crescimento. Os profissionais rodariam na organização, constantemente, sem posição fixa, acumulando diversas competências. Iluda-se quem pensa que isso seria fantástico somente para a nova geração. Acredito que todos os trabalhadores apreciariam algo desse tipo. Alguns diriam que a empresa perderia em eficiência, produtividade e custos. Porém, a moeda de troca seria uma empresa mais inovadora, criativa e conhecedora de suas capacidades. Por rodarem por toda empresa, os funcionários conheceriam muito bem como funcionam as diversas partes da empresa, o que poderia ser melhorado e o que poderia ser melhor aproveitado pelo restante da organização. A multiplicidade de pontos de vista, a colaboração e a camaradagem tenderiam a aumentar muito.

O fim dessa história pode não ser boa. Em 1974, apesar da grande sensação holandesa ter chegado na final da Copa do Mundo, a Holanda não conquistou a taça. No embate final, a Holanda jogou contra a burocrática e eficiente Alemanha. Num jogo em que o adversário conseguiu neutralizar a criatividade e rapidez holandesa, a tradicional Alemanha venceu a Holanda por 2 a 1. Parece que no final o conservadorismo, a eficiência, a especialização e a aversão ao risco sempre ganham. No entanto, até hoje, a seleção holandesa é considerada uma das melhores seleções de futebol de todos os tempos.