Será 2016 o ano do talento para o marketing digital?

22 de julho de 2016 - 13h00

(*) Por Claire Remmetter, do Advertising Age

Em uma indústria como a da publicidade, especialmente a digital, onde a única constante é a mudança, é difícil encontrar talentos com real experiência. Mesmo se você está na área de marketing digital há anos, isso não significa necessariamente que conhece todos os in e outs da tecnologia e as estratégias de execução que estão quentes no quadrimestre, e nem mesmo este mês. Um dos principais desafios que qualquer companhia enfrenta atualmente nesta área é a dificuldade constante para encontrar, treinar e manter verdadeiros talentos. Este fenômeno traz a questão: Seria 2016 o ano do talento?

Na circunstância atual da mudança de locais de trabalho e a candidatos potenciais, nós estamos tentando resolver a equação dos talentos. Qual é a melhor estratégia para contratar e reter uma equipe em um mercado em eterna evolução, excessivamente competitivo e fragmentado?

Segue aqui algumas das táticas de recrutamento mais bem sucedidas que funcionaram para mim, mais de uma vez:

1. Divida seu plano de recrutamento em duas partes: experts e rockstars de personalidade.

Experts: Procure alguém com mais de três anos no mercado, que entenda conceitos e tecnologia, combinados com publicidade criativa. Três anos pode não parecer muito, mas é o suficiente para distinguir este perfil. Não espere que estes candidatos cheguem com 100% de conhecimento sobre o seu negócio, mas sim que aprendam rápido e se tornem líderes dentro da equipe, à medida em que ajudem a desenvolver novas ideias e conceitos que vão além de sua base de conhecimentos.

Rockstars de personalidade: Procure pelos batalhadores. Estas pessoas apaixonadas, interessadas, curiosas, organizadas, animadas e apresentáveis. Elas chegarão cruas à indústria da publicidade, sem conhecer a linguagem e conceitos, mas trabalharão duro para aprender rápido e trazer perspectivas externas para a equipe. São também tipicamente competitivas e darão 200% de si até sentirem que estão em um patamar de conhecimento compatível com os experts – e continuarão dando 200% de si até conseguirem o seu emprego.

2. Invista em treinamento: Para isso, não quero dizer um programa de quatro dias semanais com aulas com e uma prova no final. Você precisa ter um approach multifacetado que ensine habilidades fáceis e difíceis.

Encarregue um amigo. Novos contratados às vezes ofuscam outro membro da equipe durante as primeiras semanas do emprego, atendendo à chamados e reuniões. O único jeito de realmente aprender neste espaço é ouvindo e através da experiência.

Deixe-os ter algo imediatamente. Provavelmente os novatos cometerão erros em algum aspecto, mas aprenderão muito mais rápido do que se você guiá-los pela mão por muito tempo.

Dê materiais de treinamento para habilidades difíceis. Ensine-os a calcular valores de CPM (Custo por mil impressões) e receitas, sem uma calculadora de internet. Se você é um dos “rockstars de personalidade”, faça-os fazer  certificações no Google ou algo similar, mesmo se for exatamente o que estiverem fazendo no dia-a-dia. O conhecimento de base e conceitos adquiridos serão inestimáveis à medida em que peguem o ritmo.

Traga-os para dentro do mercado. Falar com outras pessoas da indústria é o meio mais rápido de fazer com que realmente entendam o que acontece ao redor. Leve-os a uma reunião com vendedores ou a uma exibição de baixo custo onde eles possam fazer network, mas esteja preparado para ajudá-los com alguns contatos e encontros/reuniões.

3.Reconheça o valor deles. Você investe recursos valiosos procurando e treinando estas pessoas, e precisa respeitar, desenvolver e admirá-los  para mantê-los por perto. Este mercado é inconstante e é muito fácil perder todo o investimento para o vizinho que oferecer uma injeção maior de pagamento e um profissional “senior” no começo de título.

Crie um caminho de crescimento. Gaste tempo para sentar com os membros de sua equipe pelo menos uma vez por trimestre e discutir seus objetivos a longo prazo – e crie um plano para ajudá-los a chegar lá. Porque não existe uma fórmula única para manter todos engajados no trabalho, é preciso pensar no plano de crescimento de cada indivíduo de forma diferente, baseado nos seus objetivos e motivações pessoais.

Construa uma cultura de responsabilidade. Certifique-se que todos saibam porque estão lá e que têm responsabilidade – eles se sentirão motivados e recompensados quando obtiverem êxito em suas atividades.

Saiba a diferença entre tempo no escritório e trabalho. Flexibilidade nas horas e local de trabalho é uma característica chave neste ponto. Você deve estar disposto a ser flexível quanto às horas de trabalho no escritório, de forma a manter a alta performance, mas isto só funciona se efetivamente for criada uma cultura de responsabilidade. Sua predisposição à flexibilidade também demonstra confiança- um atributo valioso e inestimável para qualquer equipe e organização.

Permaneça relevante. Este mercado está em transformação eterna, certo?  Certifique-se que sua estratégia acompanhe este ritmo.

Tradução: Karina Balan Julio