Diversidade é investimento: quem comunica as iniciativas pela inclusão na sua empresa?

13 de novembro de 2020 - 10h42

Não está mais em questão: abraçar a diversidade nas empresas deixou de ser “apenas” uma atitude socialmente responsável, muitas vezes pensada a partir de uma ótica assistencial. Vários estudos trazem revelações importantes sobre os efeitos concretos de ambientes de trabalho mais inclusivos para uma performance superior das marcas.

• Segundo o report “Delivering Through Diversity” (McKinsey), companhias com maior diversidade de gênero têm 21% mais chances de um desempenho melhor no mercado. Aquelas com maior diversidade racial e étnica são ainda mais premiadas: 33% mais chances de sucesso.

• Há perda de talentos e alocação falha de recursos humanos quando as equipes são menos diversas. Estudos mostram que até 40% do crescimento do PIB americano desde a década de 1960, por exemplo, é resultado de um impacto direto da maior diversidade no mercado de trabalho daquele país.

• “Salário emocional”: um ambiente acolhedor implica em identificação subjetiva e maior engajamento, ampliando a produtividade e a saúde do trabalhador. A dimensão da identidade não pode mais estar excluída de qualquer processo eficiente de gestão de recursos humanos nas empresas.

• Ambientes diversos e inclusivos podem tornar as marcas mais atraentes para consumidores e para investidores, a partir da exigência de modelos de governança das empresas que considerem as preocupações ambientais, sociais e de compliance na gestão para a construção de negócios com futuro.

A diversidade, portanto, vem sendo entendida cada vez mais como uma vantagem competitiva que deve ser potencializada pelas empresas. Processos de acolhimento e inclusão levam tempo e exigem muito das culturas organizacionais, que muitas vezes devem ser reconstruídas com o suporte técnico de consultorias especializadas. Há um consenso na área de recursos humanos mais avançada sobre a necessidade deste trabalho de base nas empresas. Ou seja, o compromisso das marcas deve ir além do avatar com arco-íris no Pride LGBTQI+ ou do quadrado preto postado na #BlackoutTuesday. Não adianta apenas COMUNICAR compromisso com a diversidade, é preciso que ele exista de fato, garantindo sobretudo espaços seguros para que populações historicamente discriminadas e marginalizadas sejam acolhidas, valorizadas e que tenham plenas condições de desenvolver seu potencial.

Não basta que as organizações estejam verdadeiramente comprometidas com a diversidade. Sua rede de fornecedores e, em especial, sua agência de comunicação, também deve estar. É preciso que quem projeta a presença, o tom de voz e a abordagem da marca no mundo também esteja engajado com bandeiras antirracistas, antilgbtfóbicas, antimachistas, anticapacitistas.

Ainda assim, a comunicação de qualquer iniciativa de diversidade nas organizações também não deve ser negligenciada. É nesse sentido que a Bistrô, agência de comunicação fundada em 2007 em Porto Alegre, vem propondo um olhar sobre o protagonismo de quem cria e desenha as estratégias para organizações que se pretendem diversas. A questão não é mais apenas o COMO, mas QUEM está trabalhando na comunicação dessas iniciativas. A organização pode estar com projetos efetivos e bem-sucedidos de diversidade – mas qual é a vivência de quem está à frente da divulgação e criação de conteúdos sobre esses projetos? Os atendimentos, planejadores e criativos envolvidos nas campanhas conseguem entender e se conectar verdadeiramente a estas pautas ou pertencem aos mesmos grupos hegemônicos?

Neste mês de novembro, a Bistrô colocou no ar em São Paulo a sua primeira campanha institucional na cidade. O exercício criativo traz uma inversão, apresentando o perfil majoritário dos profissionais do mercado publicitário (homens, brancos, heterossexuais) como eles são na agência (e como poderiam ser em um mundo do trabalho mais diverso): como uma das minorias que se soma a um time, e não como uma força hegemônica. Diversos profissionais da empresa estamparam as peças em mídia OOH e online, com a mensagem: “Temos vagas para homens brancos hétero”. Vídeos de depoimentos do time da agência também fizeram parte das ações.

Na Bistrô, há 15% de negros na equipe, em um mercado em que a média é de 3%. Estão na diretoria, com o publicitário Alê Garcia, VP de criação da agência, autor do podcast e canal Negro da Semana e apontado recentemente pela revista Forbes como um dos 20 creators negros mais inovadores do país. “Há presença negra na liderança e na criação da Bistrô, e é essa ocupação dos espaços de poder e mediação que garante ao nosso cliente que o tema racial seja tratado com o respeito devido às vivências dessa população”, afirma Garcia.

O departamento de criação da Bistrô possui também equidade de gênero, com 50% de mulheres, uma raridade em um mercado em que este índice chega a pouco mais de 25%, mesmo após grandes campanhas que estabeleciam o ano de 2020 como linha de chegada para a meta da paridade nos departamentos de criação das agências. “A liderança feminina na Bistrô chega a 67% e é metade da diretoria”, explica a CEO Fernanda Aldabe. Para ela, o não cumprimento da meta de paridade de gênero na criação em 2020 é um sinal da necessidade de maior pressão dos anunciantes sobre as agências. “Assim como a indústria da moda, por exemplo, viu organizados movimentos legítimos de pressão, como o ‘quem faz minhas roupas?’, é hora dos clientes questionarem a indústria criativa: quem cria seus anúncios?”, completa Aldabe.

A causa LGBTQI+ está presente nas iniciativas da agência desde sempre e é celebrada na empresa com muito orgulho e acolhimento, em um cenário que revela que 60% dos brasileiros LGBTQI+ temem expor sua orientação sexual ou identidade de gênero nos ambientes corporativos, por medo de represálias ou violência. Para o CEO Gab Besnos, que é um homem gay, é preciso pensar também a interseccionalidade das pautas. “Entendemos que há desafios enormes pela frente: voltarmos a empregar pessoas trans na nossa equipe (como já tivemos), ampliarmos o número de colaboradores com idade acima de 50 anos, adotarmos outras pautas para as quais estamos abertos, como a neurodiversidade e o acolhimento a refugiados, por exemplo, além de um trabalho de diálogo inter-religioso”, conta Besnos.

Todo processo de inclusão deve começar com uma declaração explícita da organização. E essa declaração precisa ser COMUNICADA. A VP de Atendimento da Bistrô, Paula Flôres, explica que um bom trabalho de comunicação sobre a diversidade deve estar alicerçado nos eixos que compõem a cultura organizacional de qualquer empresa. “Não é preciso reinventar a roda”, afirma Paula: “as ações devem contemplar a revisão e comunicação dos valores empresariais e a atualização de normas e manuais, é claro, mas sem esquecer da importância de romper o silêncio, percebendo os tabus que rondam o ambiente de trabalho”. Para ela, é diagnosticando o que não está sendo dito que é possível construir novas narrativas e rituais. “Esse é um apoio decisivo que uma agência de comunicação como a Bistrô pode prestar a um programa de diversidade empresarial”, finaliza.

Investir em diversidade não é moda, é compromisso, que necessita de consistência. Deve atravessar, de forma sistêmica, o posicionamento das marcas no mercado e a construção dos times, para que a empresa esteja alinhada com o zeitgeist, o espírito do tempo. Na Bistrô, este compromisso está no dia-a-dia e no portfolio da agência. Também está detalhado em seu site em um painel que indica os percentuais de representatividade na equipe (agenciabistro.com/equipe). A diretoria da Bistrô, composta por duas mulheres, um homem gay e um homem negro, afirma que essa transparência é um convite para que empresas olhem de forma corajosa para suas realidades. A partir daí, poderão estabelecer de forma conjunta com um parceiro de comunicação as diretrizes de um trabalho que traga a diversidade para o centro da mesa e o topo da pauta. Nada pode ser mais importante para uma organização do que entender profundamente o mundo do qual faz parte.