Diversidade precisa de políticas públicas, remuneração e propagação

Thaís Monteiro
6 de outubro de 2022 - 8h09

“A diversidade, hoje, é premissa para que empresas se mantenham competitivas dentro do seu mercado, mas ainda há lacunas”. Essa foi uma das falas expressas por Adriana Barbosa, fundadora da Feira Preta e CEO da PretaHub, no segundo painel da Trilha Diversidade durante o evento MaxiMidia 2022. Tratando dessas lacunas e oportunidades, Adriana esteve em debate com Juliana Roschel, head de marketing global do Nubank, e Claudia Caliente Demase, Diretora do Terra.

Adriana Barbosa, Claudia Caliente e Juliana Roschel reforçam importância de processos internos, mas também da propagação de vozes através de conteúdo e campanhas (Crédito: Gustavo Scatena/Imagem Paulista)

Políticas públicas e comitês pagos

Os avanços para ter uma equiparação de mulheres e negros no corpo de funcionário das empresas está sendo feito a partir de ações afirmativas, como a criação de vagas, comitês, projetos educacionais e outras iniciativas, mas essas não são suficientes. Para Adriana, a conversa deve envolver aspectos mais práticos, como paridade salarial, mas também mais estruturais, como levar a diversidade para o topo da pirâmide.

No entanto, o aspecto mais essencial é envolver políticas públicas na jogada. Segundo a executiva, a sociedade civil e a política têm papel complementar nessa pauta, e o poder de de acelerar os processos, orquestra-los com o que já vem sendo feito na iniciativa privada.

Além disso, políticas públicas ajudariam a discussão sair do eixo Rio-São Paulo e incentivar a diversidade em todo o País. “Uma coisa é falar de São Paulo e outra é você falar de uma mulher empreendedora em Santarém. Não é uma iniciativa isolada das empresas, tem que falar com as universidades, Secretaria da Educação, construir narrativa para as mulheres ocupando esse lugar para mostrar que é viável. Estamos precisando orquestrar levando em consideração as equidades. Uma vez que fazemos de maneira estruturada, aceleramos a pauta”, propôs.

A executiva ainda pontou que os comitês de diversidade estão acumulando um trabalho duplo: seu cargo nas empresas adicionado à responsabilidade de discutir as pautas da diversidade e propor iniciativas a partir disso nos comitês. “Muitos dos comitês são voluntários, e um voluntário não tem força de caneta. Eu questiono se os comitês deveriam ser remunerados. Conheço mulheres negras que estão em comitês e sobrecarregadas. É um processo de duplicação do que ela tem que entregar com a questão do engajamento racial. Tem que ser de forma estruturante, com série de mecanismos que a empresa tem para chegar na lógica do lucro. Tem que estar nos pódios, conselhos administrativos e depois desce. Compliance e RH tem que falar as mesmas coisas. Se não fica de forma fragmentada”, argumentou.

Propagar vozes

Na seara do conteúdo, Claudia afirmou que o Terra tem buscado trazer mais diversidade para as redações, mas sobretudo dar o local de fala devido para cada minoria política ao se tratar das problemáticas que esses vivenciam. O veículo está investindo em verticais de conteúdo específicos para cobertura de periferia, vozes negras e outros. “ São pessoas que vivenciam esse contexto e são várias para dar alcance e projeção nas vozes. Propagar faz com que a gente acelere a diversidade no dia a dia”, argumentou.

Atualmente, a equipe de liderança do Terra tem representatividade 50/50 em termos de homens e mulheres, mas Claudia contou que a intenção é ampliar ainda mais esse número. Um time diverso, na sua opinião, ajuda diferentes áreas da empresa ter perspectivas sobre todas as problemáticas acontecendo internamente. “Quanto maior o cargo e posição na cadeia, mais ofuscada fica a sua visão sobre o todo. É importante a escuta e ter um time diverso. É importante conseguir ter a perspectiva de todos os contextos, porque quando você tem equipe diversa você tem mais informação, as pessoas conseguem dar sua opinião, há mais espaços para abordagens colaborativas”, enumerou.

Marcas que estimulam

A marca enquanto representante de valores e, de certo modo, um veículo para posicionamentos políticos e sociais, deve comunicar as possibilidades que ainda não foram dadas ou esclarecidas às mulheres. Juliana, que passou por setores que classificou como “extremamente masculinos e com verba masculina”, como engenharia e ciência de dados, disse que ainda há um canyon de distância entre mulheres e cargos de liderança no mesmo. “Cabe a nós que lideramos essas marcas estimular essas mulheres a virem, se jogarem, com menos receio. Avançamos, mas temos muita coisa a fazer ainda”, pontuou.

Segundo ela, os questionamentos sobre diversidade devem ser diários e categóricos e não sazonais. “Tem que ter ações diluídas no dia a dia”, alegou.

Em concordância, Adriana afirmou: “Cultura você não constrói a toque de caixa. É todo dia batendo na tecla, mas para o processo você precisa de política, governança transversal, construir estratégia com métricas que possamos estruturar”.