O custo invisível de perder a autenticidade no trabalho

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Durante alguns anos, dei aulas de ginástica laboral em empresas e continuei trabalhando depois de me tornar cadeirante. Minhas turmas passaram a reunir mais participantes do que o esperado, mas eu sabia que esse interesse nem sempre nascia do conteúdo do treinamento. Muitas pessoas chegavam movidas pela curiosidade e, em alguns casos, pela piedade de ver uma mulher cadeirante conduzindo a atividade.

Na época eu ainda não entendia, mas era capacitismo, ainda que muitas vezes disfarçado de admiração. Em vez de permitir que ele diminuísse meu trabalho, decidi aproveitar daquela atenção inicial para mostrar quem eu era como profissional. A curiosidade ou a piedade podiam levar as pessoas até a sala, mas eram a qualidade das aulas, o conhecimento e a forma como eu conduzia os encontros que faziam com que permanecessem e voltassem.

Aos poucos, transformei essa situação em oportunidade de ampliar minha experiência, fortalecer minha confiança e me destacar pelo trabalho que entregava. Essa vivência nunca saiu da minha memória porque revelou algo que continua presente no ambiente corporativo: pessoas com deficiência ainda precisam provar, o tempo todo, que pertencem aos espaços que ocupam.

Por muito tempo pensei que o maior custo dessa busca por aceitação fosse renunciar à minha identidade para me sentir “normal” no trabalho. Hoje, acredito que o preço mais alto é sacrificar a saúde mental, tentando caber em um padrão que nunca foi feito para incluir todas as pessoas.

Desde cedo, aprendemos que chamar pouca atenção aumenta nossas chances de sermos aceitas. Pedir recursos de acessibilidade ainda desperta o medo de sermos vistas como menos produtivas. E ninguém quer carregar esse rótulo. Quando passamos parte da nossa energia administrando a percepção das outras pessoas, sobra menos energia para criar, inovar, liderar ou simplesmente trabalhar com tranquilidade.

Com o tempo, percebi que muitos desses comportamentos nem sempre são escolhas conscientes. São herdados do capacitismo estrutural. Aprendemos a invisibilizar a própria deficiência, evitar pedir adaptações, aceitar situações desconfortáveis e provar competência continuamente porque, por anos, acreditamos que esse era o preço para sermos reconhecidas e, definitivamente, não é.

Existe ainda um desgaste silencioso em medir cada palavra antes de pedir uma adaptação, em decidir se vale a pena falar sobre uma deficiência não aparente ou em avaliar constantemente quanto da nossa identidade cabe naquele ambiente.

Esse fenômeno tem nome e já falei sobre ele em outros artigos: é a “fadiga de acesso”. Trata-se do desgaste acumulado de quem, além de realizar seu trabalho, precisa administrar continuamente atitudes capacitistas, expectativas e percepções para acessar oportunidades em condições de igualdade.

Por isso, nossos esforços estão direcionados à quebra da barreira atitudinal, aquela que se manifesta em julgamentos, estereótipos, desconfiança sobre a capacidade profissional e na ideia de que cabe à pessoa com deficiência se adaptar sozinha. Essa energia dificilmente aparece nos indicadores das empresas, mas afeta a criatividade, o desempenho, a permanência e a saúde mental das pessoas com deficiência.

Muitas mulheres com deficiência viveram essa experiência sem que houvesse dados capazes de dimensioná-la. Sabíamos que esse desgaste existia porque fazia parte da nossa rotina, mas faltavam evidências que mostrassem às organizações que o problema não era individual.

Foi justamente para compreender melhor essa realidade que ampliamos o escopo da pesquisa “Radar da Inclusão 2026”. Em sua terceira edição, o estudo passa a aprofundar temas como saúde mental, qualidade da inclusão, permanência e desenvolvimento profissional. Afinal, inclusão não pode ser medida apenas pelo número de contratações. Ela precisa ser avaliada pela qualidade da experiência de quem permanece nas organizações.

Os resultados da edição anterior já apontavam esse caminho: 86% das pessoas participantes relataram ter vivido situações de capacitismo no ambiente de trabalho; 67% nunca haviam sido promovidas, apesar de a maioria ter mais de três anos de empresa. Ainda 57% afirmaram que, mesmo nas empresas onde há treinamento para desenvolvimento de carreira, esses programas não são totalmente adequados ou acessíveis.

Outro dado que chamou a atenção foi que 77% afirmaram não se sentirem totalmente confortáveis para falar sobre saúde mental com o RH ou suas lideranças. Quando quase oito em cada dez profissionais não se sentem seguros para falar sobre seu bem-estar, não estamos diante de uma fragilidade individual. Estamos diante de uma falha organizacional. Parte desta falha faz empresas acreditarem que a contratação nos iguala.

Quando passamos anos tentando nos adaptar a qualquer custo, começamos a naturalizar comportamentos que nunca deveriam ter sido necessários. O ambiente produz esse desgaste, mas ele também molda a maneira como passamos a perceber nossas próprias possibilidades.

Convivo diariamente com mulheres que carregam esse conflito. Algumas passaram anos tentando esconder suas diferenças para serem aceitas. Outras deixaram de solicitar adaptações por medo de comprometer a própria imagem profissional. Há quem adie uma candidatura a uma promoção porque acredita que ainda precisa provar que é “igual” às demais pessoas antes de ser reconhecida.

Em muitos momentos fomos levadas a acreditar que sucesso significa reduzir tudo aquilo que nos torna diferentes. Hoje penso exatamente o contrário. Minha cadeira de rodas nunca foi responsável pela minha competência. Também nunca foi um obstáculo para ela. O que realmente mudou minha trajetória foi deixar de investir energia tentando convencer as pessoas de que eu era “igual” às demais. Quando abandonei essa necessidade, passei a ocupar os espaços de maneira muito mais inteira, mais autêntica.

Também aprendi que não basta cobrar empresas e lideranças se as pessoas com deficiência continuarem sendo ensinadas a duvidar de si mesmas. Conhecer o capacitismo, entender como ele se infiltra nas relações de trabalho e reconhecer seus efeitos sobre nossos comportamentos é uma forma de devolver o problema ao lugar certo: às barreiras, o problema não são os corpos.

Isso não elimina os obstáculos externos, mas impede que eles sejam confundidos com incapacidade individual. Entender mais sobre essas dinâmicas, faz com que eu aceite cada vez menos a opressão cotidiana como parte natural da vida profissional. Com isso, sinto-me ainda mais preparada para nomeá-la, enfrentá-la e recusá-la.

Isso não significa transformar a deficiência em um diferencial competitivo nem romantizar barreiras que continuam existindo. Significa reconhecer que diferentes experiências ampliam a capacidade das organizações de compreender pessoas, criar soluções e tomar melhores decisões.

Quanto mais estudo o capacitismo, entendo que ainda não o compreendo por completo. A cada pesquisa, treinamento ou conversa descubro novas camadas de um fenômeno que ainda tratamos de maneira superficial.

Foi quando comecei a perceber a distância entre aquilo que as empresas acreditavam oferecer e o que os profissionais efetivamente viviam que entendi a necessidade de transformar percepção em evidência.

A verdadeira inclusão começa quando deixamos de perguntar como uma pessoa com deficiência pode se adaptar à empresa e passamos a nos questionar como a companhia pode eliminar barreiras para que cada profissional desenvolva plenamente seu potencial.

A diferença me potencializa. Ela não me invalida. Essa é a mudança mais importante que ainda precisamos fazer nas organizações: deixar de exigir que pessoas com deficiência se aproximem de um padrão de normalidade e construir ambientes onde ninguém precise esconder quem é para se desenvolver, contribuir e preservar a própria saúde mental.