Diversidade como meio para a inovação

Caio Fulgêncio
4 de março de 2024 - 16h55

Diversidade e inclusão despontaram como assuntos de destaque do MWC 24 e ganharam, inclusive, um summit, o Diversity4Tech. Muito além do reconhecido impacto da temática na agenda ambiental, de sustentabilidade e governança (ESG), a indústria de TI e comunicação, no geral, defendeu a ideia de que ações de diversidade e inclusão estão também relacionadas à inovação.

A necessidade de alinhamento ao tema, a fim de construir produtos e soluções que possam promover equidade, se demostrou como algo prioritário. Políticas de sucesso na área podem impactar positivamente negócios, seja do ponto de vista interno, no nível de colaboração, seja no âmbito externo. E os dados mostram isso.

Construção de espaços de trabalho mais diversos e inclusivos foi tema de painel no MWC 2024 (crédito: reprodução)

Diversidade e performance

Para se ter uma ideia, segundo estudo da consultoria empresarial McKinsey & Company, empresas focadas em políticas de gênero, por exemplo, performam 15% melhor do que sua concorrência. Além disso, as companhias que são etnicamente diversas superam em 35% as demais, o que comprova que, de fato, a pauta também é sobre negócios.

No que diz respeito à retenção de talentos, pesquisa global da EY mostrou que 74% dos profissionais da geração Z e millennials priorizam trabalhar em empresas com olhar de diversidade e inclusão. Além disso, outro relatório da mesma empresa apontou que, apesar de 57% da força de trabalho global ser de mulheres, elas correspondem somente a 27% dos postos em tecnologia — e a previsão é de que metade desse percentual deixe suas funções até os 35 anos de idade.

Engajamentos dos funcionários

Mesmo assim, apesar da importância e da necessidade de medidas contundentes, o avanço desse assunto ainda caminha de forma lenta, com enormes lacunas na participação de determinados grupos sub-representados, o que inclui preconceito, discrepâncias salariais, micro agressões e solidão no trabalho. O desafio, portanto, ainda está associado, entre outros pontos, à dificuldade de construir espaços mais inclusivos e equitativos.

No percurso de tentar mudar esse cenário, a Amazon Web Services (AWS) investe no engajamento do público interno por meio de equipes de equidade e programas, afirma Essi Ahnlund, head de venda e telecom da companhia. Uma das iniciativas voluntárias são os “embaixadores da inclusão”, grupo formado por voluntários para fomentar o tópico. A AWS tem 18 mil embaixadores, mas a meta é alcançar 25% dos colaboradores.

“Nos referimos aos funcionários como construtores que são apaixonados por construir novos produtos de tecnologia. O desafio é como canalizar essa energia e incorporar equidade e inclusão em toda a cultura e nas pessoas, independentemente do cargo. Mais ainda, é como traduzir isso na construção de novos produtos”, diz.

Vanessa Abrahams-John, vice-presidente sênior global de diversidade, equidade e inclusão da Adidas, acrescenta que, na companhia, mudanças só começaram a ocorrer a partir da “responsabilidade no topo” da hierarquia. Desde que os esforços se concentraram nos cargos mais altos, foi possível estabelecer metas claras e alcançáveis, ressalta.

Palestra abordou a mensuração de ações de D&I (crédito: reprodução)

“O esporte pode mudar vidas e sempre fez parte do DNA da Adidas fazer parcerias com atletas negros e LGBTQ+, por exemplo. Diversidade e inclusão sempre estiveram inseridas no meio e na base da organização, mas faltava o topo. Me concentrei nisso e foi um divisor de águas.”

A partir de autoavaliações iniciais, completa, houve a criação de ambiente de treinamento e aprendizado para os líderes da marca, onde se compartilham melhores práticas com o intuito de incorporar diversidade e inclusão no desempenho.

“Todo líder que passou por essa jornada tem um plano de ação de inclusão e a responsabilidade conduzida de cima para baixo. É assim que se sai da superfície porque os funcionários adoram iniciativas desse tipo, mas, quando líderes estão focados em negócios apenas, às vezes, tendem a pensar em diversidade e inclusão como um tópico separado de desempenho”.

Programas internos

A Nokia, em um de seus programas, decidiu investir no treinamento de mulheres para o cargo de liderança, para, dessa forma, tentar mudar dados demográficos. Como resultado quantitativo, em dois anos, houve salto de 30 para 189 trabalhadoras promovidas. Jean Lawrence, vice-presidente de marketing e comunicação da Nokia, avaliou a intencionalidade como fator fundamental: “Precisamos mudar a face da indústria para que seja mais inclusiva do que é. Por isso, temos um grupo de pesquisa com os funcionários e, à medida que mensuramos os dados, queremos melhorar os resultados”.

Quando o recorte é a inclusão de pessoas com deficiência (PCDs), os desafios são ainda mais acentuados. Neil Milliken, head global de acessibilidade e inclusão digital da Atos, explica que 80% das deficiências são invisíveis, fator que ganha contornos mais complexos diante do “desconforto” em discutir abertamente a temática na sociedade. Isso torna mais difícil a identificação e criação de políticas de diversidade e inclusão relevantes e assertivas.

“Tenho duas deficiências, mas ninguém conseguiria saber ao olhar para mim. Isso torna mais difícil para as empresas terem a capacidade de contabilizar. Logo, precisamos descobrir o que fazer para mensurar e criar uma cultura psicologicamente segura”.

KPI e mensuração de resultados

A capacidade de definir objetivos, acompanhar o andamento das políticas de diversidade e inclusão e mensurar os resultados são medidas fundamentais. Millike considera que, diante da importância da agenda ESG, o mercado tem feito um bom trabalho na criação de relatórios e métricas.

De acordo com a head de ESG da Amdocs, Idit Duvdevany-Aronsohn, o segredo é ser “intencional e consistente” nos esforços para promover a diversidade. Assim, após investimentos em coleta, aprofundar o conhecimento nos próprios dados é o primeiro passo para direcionar o olhar e sanar os problemas. Multinacional especializada em software e serviços para provedores, a Amdocs criou um dashboard integrado às áreas da companhia. Com ele, é possível cruzar informações “em todos os ângulos possíveis”, desde a representação geral até a gerencial, o que extrapola o setor de RH.

Idit comenta ainda que, mesmo que estejam disponíveis para os líderes a qualquer momento, as informações são apresentadas a cada revisão trimestral dos resultados de negócios, o que tende a aumentar a responsabilidade e o envolvimento dos líderes. E, além disso, posiciona diversidade e inclusão como KPI importante. “Trazemos diversidade e inclusão para a mesa enquanto discutimos os fluxos de contas, receitas e desenvolvimentos, importantes para os gerentes. Conhecer os dados nos ajuda a definir os KPIs, medi-los e ver em que ponto estamos, mas também a criar um ecossistema completo para que todos os envolvidos estejam mais engajados”.