A principal campanha de diversidade acontece dentro da empresa

Durante muito tempo, a diversidade esteve associada principalmente à representatividade, às metas corporativas e às campanhas de comunicação. E isso foi importante. Não existe transformação sem visibilidade, compromisso público e disposição para enfrentar desigualdades históricas.

Mas acredito que estamos entrando em uma nova fase dessa agenda. Uma fase em que o desafio das empresas já não é apenas comunicar seus compromissos com diversidade e inclusão, mas garantir que eles sejam percebidos e vividos pelas pessoas que fazem parte da organização.

A Pesquisa “Diversidade & ESG no Setor Automotivo 2026I, realizada pelo Movimento AB Diversidade, mostra sinais claros dessa transição. Os resultados revelam avanços consistentes: mais de 90% dos profissionais entrevistados afirmam que suas empresas realizam treinamentos e ações de conscientização sobre diversidade e inclusão. A ampla maioria também relata a existência de políticas e canais de denúncia voltados à prevenção de discriminação, assédio e outras formas de desrespeito.

Os números demonstram que a pauta deixou de ser periférica e passou a integrar a agenda estratégica das organizações.

Ao mesmo tempo, a pesquisa revela um desafio importante. A existência de programas não significa, necessariamente, que todos os grupos vivenciem a inclusão da mesma forma.

Profissionais não heterossexuais, pessoas com deficiência, mulheres e pessoas não brancas apresentam avaliações menos favoráveis em temas como pertencimento, respeito, valorização da opinião e perspectivas de crescimento. Entre profissionais não heterossexuais, por exemplo, 38% afirmam já ter sofrido ou presenciado situações de preconceito ou desrespeito no ambiente de trabalho, percentual significativamente superior à média geral da pesquisa, de 21,2%.

Esses dados não reduzem a relevância dos avanços alcançados. Pelo contrário. Eles mostram que a próxima etapa da jornada é mais profunda e mais complexa.

Criar programas é fundamental. Construir uma cultura inclusiva é o verdadeiro desafio.

Essa discussão ganha ainda mais relevância em um momento em que as marcas deixaram de ser definidas apenas por suas campanhas. Hoje, a reputação corporativa é construída também pelos relatos de colaboradores, candidatos, ex-colaboradores, fornecedores e parceiros. Ela é formada nas conversas que acontecem no LinkedIn, em plataformas de avaliação de empregadores e nos ambientes digitais onde experiências reais circulam diariamente.

Nesse contexto, cultura organizacional e reputação tornaram-se inseparáveis.

Uma campanha pode comunicar inclusão. Mas são as pessoas que vivem a cultura da empresa que validam — ou contestam — essa narrativa.

Os resultados da pesquisa ajudam a compreender por quê. Embora 94,5% dos profissionais afirmem que suas empresas possuem canais de denúncia, 39% daqueles que sofreram ou presenciaram situações de preconceito ou desrespeito nunca realizaram uma denúncia formal.

O dado sugere que o desafio atual não está apenas em criar mecanismos institucionais, mas em construir confiança suficiente para que eles sejam utilizados.

Outro indicador relevante está relacionado às perspectivas de crescimento. Enquanto 87,6% dos entrevistados afirmam conseguir se imaginar crescendo na empresa onde trabalham, esse percentual cai para 82,7% entre profissionais não heterossexuais e para 78% entre pessoas com deficiência.

A diferença ajuda a revelar uma verdade simples: inclusão não se mede apenas pelo acesso. Ela também se mede pelas oportunidades percebidas ao longo da trajetória profissional.

O mesmo raciocínio vale para a saúde mental. Mais de 77% dos profissionais ouvidos afirmam perceber fatores no ambiente de trabalho capazes de impactar seu bem-estar emocional. Entre profissionais não heterossexuais e pessoas com deficiência, essa percepção é ainda mais intensa.

Isso reforça uma compreensão cada vez mais presente nas organizações mais maduras: inclusão não se resume à entrada de pessoas diversas. Ela depende da qualidade da experiência que essas pessoas encontram ao longo de sua jornada.

Talvez seja justamente por isso que a agenda de diversidade esteja entrando em uma nova fase. Depois da conscientização vieram os compromissos. Depois dos compromissos vieram os programas. Agora, o desafio é cultural.

E cultura não se constrói apenas por comunicação. Ela se constrói por comportamentos, lideranças, decisões e experiências cotidianas.

Em um ambiente de transparência crescente, a principal mensagem de diversidade de uma empresa já não está só em suas campanhas. Ela está também na experiência que seus colaboradores vivem todos os dias. E será essa experiência que definirá, cada vez mais, a credibilidade das marcas, a força de sua reputação e sua capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos.