Empresas inovadoras precisam incluir pessoas com deficiência

Um dos estudos recentes da Deloitte mostra que organizações com culturas inclusivas são seis vezes mais capazes de antecipar mudanças e responder com eficácia às transformações do mercado. Essas empresas também são seis vezes mais propensas a inovar.

A reafirmação da pesquisa é que a inovação não nasce apenas de tecnologia, investimento ou estratégia. Ela surge, sobretudo, da diversidade de experiências, perspectivas e repertórios presentes dentro das equipes.

Quando as pessoas entendem os problemas da mesma forma, as soluções tendem a ser previsíveis. Já em ambientes onde convivem profissionais com diferentes trajetórias, histórias de vida e formas de perceber o mundo, surgem questionamentos inéditos, novas abordagens e oportunidades que antes passariam despercebidas.

E é justamente nessa questão que as pessoas com deficiência representam uma das maiores oportunidades de inovação ainda pouco aproveitadas pelas organizações brasileiras.

O Brasil tem 14,4 milhões de pessoas com deficiência, que representam 7,3% da população, segundo o Censo 2022, ainda que a contagem da população de pessoas com deficiência no país seja altamente questionável. Por exemplo, essa média está muito abaixo da mundial de pessoas com deficiência, que representam 16% do total global (1,3 bilhão).

Entretanto, aqui no Brasil, existem apenas cerca de 759 mil pessoas com deficiência em empregos formais no mercado de trabalho, de acordo com dados da RAIS publicados este ano com dados de 2025, o equivalente a 1,27% do total de empregos formais do país.

Isso significa que milhões de talentos continuam fora dos ambientes corporativos não por falta de potencial, mas por barreiras históricas, estruturais e culturais que ainda limitam seu acesso às oportunidades. Do ponto de vista da inovação, esse cenário deveria preocupar as empresas.

Ao deixar de incluir pessoas com deficiência, as organizações não perdem somente a chance de cumprir uma obrigação legal ou fortalecer indicadores de diversidade. Elas deixam de contar com profissionais que desenvolveram ao longo da vida competências valiosas para lidar com desafios complexos, adaptação constante, resolução criativa de problemas e construção de alternativas diante de barreiras.

São perspectivas e experiências únicas que enriquecem discussões, ampliam a capacidade de identificar riscos e oportunidades e contribuem para a criação de produtos, serviços e experiências mais aderentes à realidade da sociedade.

Nas empresas, ainda existe uma distância significativa entre intenção e prática. A pesquisa da Deloitte Brasil com 114 companhias de faturamento anual acima de R$500 milhões aponta que 89% têm área dedicada ou práticas estabelecidas em DE&I e 54% mantêm orçamento próprio para o tema. Porém, apenas 24% das empresas pesquisadas afirmam integrar plenamente DE&I à estratégia do negócio, enquanto 39% o fazem razoavelmente, 27% pouco e 10% não o fazem.

Existe ainda outro aspecto pouco discutido: a baixa representatividade em posições estratégicas. O estudo realizado pela B3 em parceria com o Instituto Locomotiva mostra que 83% de 290 empresas listadas na Bolsa de Valores analisadas atendem, em 2026, aos critérios de diversidade previstos no chamado Anexo ASG.

Entretanto, a representatividade de pessoas dos grupos de diversidade em cargos de poder continua extremamente baixa. Apenas 3% das companhias pesquisadas têm ao menos uma pessoa com deficiência em seus conselhos de administração e 4% em diretorias estatutárias.

A pesquisa da Talento Incluir, em parceria com o Pacto Global da ONU – Rede Brasil já mostra isso há duas edições. Em 2025, o estudo revelou que 67% das pessoas com deficiência entrevistadas nunca foram promovidas e a maioria tem mais de três anos de empresa.

Isso significa que, justamente as pessoas que vivenciam diferentes barreiras e poderiam contribuir para identificar riscos, oportunidades e soluções continuam sub-representadas nos cargos onde decisões estratégicas são tomadas.

Quando determinados grupos permanecem ausentes dos ambientes decisórios, a organização corre o risco de perceber o mercado de forma limitada. Perde a oportunidade de compreender necessidades diferentes, antecipar tendências emergentes e responder a transformações sociais com mais agilidade.

As organizações que desejam liderar o futuro precisam se perguntar não apenas quantas pessoas com deficiência estão contratando, mas onde essas pessoas estão atuando nas empresas. Elas estão participando de projetos estratégicos? Estão contribuindo para decisões relevantes? Estão sendo desenvolvidas para assumir posições de liderança? Estão ajudando a construir os próximos produtos, serviços e modelos de negócio?

Empresas verdadeiramente inovadoras entendem que inclusão não é uma ação paralela à estratégia, mas parte dela. Os melhores resultados surgem quando diferentes perspectivas conseguem colaborar, questionar premissas e construir soluções em conjunto. É exatamente essa pluralidade que permite identificar mudanças antes da concorrência e responder com maior velocidade aos desafios do mercado.

Se milhares de pessoas com deficiência continuam sub-representadas no mercado de trabalho e praticamente ausentes das posições de liderança, significa que ainda há espaço para trazer talentos, conhecimentos e experiências capazes de impulsionar a próxima onda de inovação nas empresas.

O mais importante não é saber se a inclusão gera inovação. Isso já se comprova com tantos dados e pesquisas respondidas. O importante mesmo é entender quanto as empresas ainda deixam de inovar quando escolhem não incluir.