Maternidade impacta carreira de 59% das brasileiras

(Crédito: Ground Picture/Shutterstock)

A maternidade segue como um dos principais pontos de inflexão na trajetória profissional das mulheres no Brasil. Segundo estudo inédito da FESA Group, 59,1% das mulheres que são mães afirmam que têm ou tiveram suas carreiras impactadas pela maternidade.

O dado evidencia como o ambiente corporativo ainda penaliza o cuidado. Mais do que uma questão individual, o levantamento indica que esse impacto está diretamente ligado a fatores culturais, sociais e organizacionais que moldam a maneira como mulheres que são mães são percebidas e avaliadas no trabalho.

Penalidade para além da conciliação

A pesquisa aponta que o efeito da maternidade não se resume à gestão de tempo entre trabalho e vida pessoal. Ele se traduz em uma série de desvantagens concretas, como redução salarial, menos promoções, afastamento do mercado, dificuldades no retorno ao trabalho e menor acesso a oportunidades estratégicas.

Enquanto isso, a paternidade tende a produzir o efeito oposto: mais confiança, prestígio e até bônus simbólicos dentro das organizações.

Além disso, o estudo identifica vieses recorrentes que impactam mulheres e mães, como a suposição de menor disponibilidade, a desvalorização profissional, a ideia de que a qualquer momento podem engravidar e a percepção de que nunca estão prontas para liderar.

Cultura organizacional sustenta desigualdade

O impacto da maternidade se insere em um contexto mais amplo. Para as entrevistadas, os principais fatores que dificultam a ascensão feminina para cargos de liderança ou alta gestão são a cultura organizacional (66,1%), vieses inconscientes (61,8%), redes de influência (40,7%) e a maternidade (30,8%).

O estudo indica que a barreira não está na capacidade técnica, mas na maneira como a liderança é definida, ainda associada a padrões masculinos e históricos.

Essa percepção é reforçada por outro dado: 86,1% das mulheres concordam que existe um modelo ideal de liderança baseado em comportamentos masculinos.

Falta de igualdade é percebida pela maioria

Nesse cenário, a desigualdade de oportunidades se torna regra. Para 79,7% das mulheres, não há, ou há apenas parcialmente, igualdade de acesso a cargos de liderança nas empresas.

A percepção é ainda mais intensa quando analisada sob recortes sociais. Mulheres negras, por exemplo, são as que mais relatam falta de igualdade: 72,2% afirmam não enxergar equidade no acesso à alta liderança.

Entre mulheres LGBTQIAPN+ e mulheres com deficiência, a percepção de barreiras também é maior do que entre seus pares (52% x 44% e 50% x 44,1%, respectivamente).

Assédio e exclusão reforçam problema

A trajetória profissional feminina também é marcada por experiências de violência e exclusão. O estudo revela que 79% das mulheres já vivenciaram ou testemunharam situações de assédio moral, sexual ou ambos no ambiente corporativo.

Nos cargos de entrada, como analistas e auxiliares, esse número chega a 89,7%, o que o estudo traz como um “pedágio cruel”, um filtro de exaustão que afasta mulheres ao longo da carreira. Esse número cai lentamente até chegar aos 76,7% entre C-levels.

Além disso, mães enfrentam um tipo específico de exclusão: questionamentos sobre sua dedicação após a licença, perda de projetos estratégicos e afastamento de redes de influência, espaços onde decisões relevantes são tomadas.

“Teto de vidro” na média gestão

A desigualdade se intensifica nos níveis intermediários da carreira. Coordenadoras e especialistas são as que mais percebem falta de oportunidades para avançar, mesmo já qualificadas.

O fenômeno evidencia o “teto de vidro”, barreiras invisíveis que dificultam a chegada ao topo. Já mulheres em cargos mais altos relatam menor percepção de desigualdade, embora reconheçam que o caminho é mais lento e exige mais comprovação de competência.

Mentoria e DE&I ainda têm alcance limitado

Embora 53% das mulheres relatem já ter tido acesso a mentorias ou apoio relevante para o crescimento profissional, esse suporte ainda não é suficiente para equalizar oportunidades.

No campo institucional, 47,6% afirmam que iniciativas de diversidade, equidade e inclusão são ações isoladas nas empresas, sem impacto consistente na cultura organizacional.

Além disso, há uma discrepância hierárquica de acesso a mentorias: na alta gestão (diretoras, C-levels e conselheiras) o número sobe para 59,6%, enquanto cai gradualmente na média gestão (50,9%) e em cargos de entrada (38,4%).

Segundo o estudo, a conclusão permite a ideia de que mesmo programas estruturados não garantem, por si só, a percepção de igualdade.

Redefinir liderança é o desafio central

A pesquisa conclui que ampliar a presença feminina na liderança exige uma transformação estrutural, baseada em revisar os critérios que definem o que é liderar.

Hoje, enquanto o mercado demanda habilidades como empatia, colaboração e escuta, o modelo dominante ainda privilegia comportamentos tradicionais, como controle, assertividade rígida e centralização de poder.

O estudo inédito tem o objetivo de retratar a experiência de mulheres na liderança no Brasil e mostrar como fatores culturais, vieses inconscientes e modelos históricos de poder continuam moldando e limitando o acesso das profissionais aos cargos mais altos.

O levantamento foi realizado com 595 mulheres de todas as regiões do Brasil e de diferentes setores, portes de empresa e níveis hierárquicos.