Da autoestima à liderança: o impacto da mentoria feminina

De acordo com o Global Gender Gap Report 2025, serão necessários 135 anos para alcançarmos a equidade de gênero em relação à participação e às oportunidades econômicas no mundo. De 2006 para 2025, a lacuna foi reduzida em apenas 5 pontos percentuais. Para fechar esse gap, uma das estratégias de algumas empresas tem sido promover programas de mentoria para mulheres.

A mentoria nasce da necessidade de empoderar e preparar as mulheres para assumirem posições de liderança no mercado. “Muitas crescem vendo que quem subiu foram os homens, e depois entram em empresas onde 95% dos líderes e CEOs ainda são do gênero masculino. Elas olham para aquilo e pensam: ‘isso não é para mim’. Ou, então: ‘isso é para um modelo de mulher que não é o meu’”, pontua Claudia Colaferro, fundadora da AngelUs, rede de mentoria para mulheres.

A falta de referências leva a quadros de baixa autoestima, em que a mulher passa a desacreditar de sua capacidade profissional. Ela desincentiva profissionais a desenvolverem habilidades essenciais para o crescimento na carreira, como comunicação e negociação, que poderiam levá-la a pedir aumento, promoção ou simplesmente à capacidade de negociar demandas, horários e condições de trabalho que sejam compatíveis com a sua realidade enquanto mulher e mãe, por exemplo.

A mentoria tem como objetivo desenvolver essas mulheres, independentemente do nível de experiência ou setor. “Faz toda a diferença você ter uma pessoa mais sênior, com quilometragem, bagagem e experiência para te mostrar caminhos. Não é entregar respostas, mas fazer perguntas, fazer a pessoa refletir, fazer com que ela encontre o que realmente quer e entenda quais caminhos pode seguir”, explica Monica Kamimura, líder de pessoas e cultura da AlmapBBDO.

Segundo Claudia Colaferro, para desenvolver um programa de mentoria, primeiro a empresa precisa entender qual é sua dor e o que é possível ser sustentado. A lacuna pode estar em algum nível hierárquico ou departamento específico. A iniciativa também busca desenvolver alguma habilidade para ajudar a mulher em algo externo à sua função naquela empresa.

A executiva comenta de um caso de uma fábrica, em que os profissionais trabalhavam em turnos de seis horas. A empresa identificou que muitas mulheres tinham negócios paralelos para complementar a renda, como manicure ou venda de marmitas. Neste caso, Claudia ajudou a criar um programa de mentoria que não era focado em liderança corporativa, mas em gestão financeira, redes sociais e outras habilidades para crescimento de pequenos negócios.

“Existe um leque enorme de possibilidades. Os programas podem assumir formatos muito diferentes, mas todos têm o mesmo objetivo: criar condições para que mais mulheres cresçam profissionalmente”, explica.

O mais importante, ressalta Claudia, é manter a consistência e continuidade. “Coisas de curto prazo, para mim, não são eficientes. A questão da mulher no ambiente de trabalho é estrutural, histórica, milenar. Ela não vai mudar porque a empresa ofereceu um programa de mentoria de três meses. Muito pelo contrário: às vezes isso pode até gerar frustração.”

O “match” entre mentora e mentorada também é um processo importante e pode ser feito pela habilidade que é preciso desenvolver, pelo setor em que ambas atuam ou, ainda, pela área técnica. Apesar de ser possível o encontro entre mentor homem e mentorada mulher, existem benefícios de ser tutelada por outra profissional feminina: o compartilhamento de desafios semelhantes às mulheres no ambiente de trabalho e a possibilidade de se ver no lugar da outra.

Eleva Ela, da AlmapBBDO

Monica Kamimura, líder de pessoas e cultura da AlmapBBDO (Crédito: Divulgação)

O Eleva Ela é o programa de mentoria da AlmapBBDO para suas colaboradoras femininas, lançado em 2023, com o intuito de acelerar a carreira de mulheres dentro da agência e na indústria da publicidade. Em 2026, a iniciativa está na quarta edição e já impactou 400 mulheres entre mentoras e mentoradas. Até a terceira edição, 74% das alunas tiveram suas carreiras aceleradas pelo programa.

Com nove meses de duração, os encontros acontecem pelo menos uma vez por mês e seguem a GOMA, metodologia criada pela EmpregueAfro em parceria com a Meta. Desenvolvida com foco na aceleração de carreira de pessoas negras, ela foi primeiro empregada no programa de mentoria para pessoas negras na agência, o Mesa Preta, e depois adaptada para o Eleva Elas.

O “match” acontece por meio de um algoritmo proprietário da agência que cruza dados de personalidade, aspirações e posturas, tanto de mentoras quanto das mentoradas. Antes de se tornarem mentoras, as profissionais passam por uma preparação conduzida pelo RH da agência, que mostra as trilhas de desenvolvimento e sugestões do que podem ser abordados nos encontros. Além disso, as mentoradas também passam por uma preparação para entender como funciona o programa e quais são suas responsabilidades.

Olha Ela, da Publicis Groupe Brasil

Iza Herklotz, Chief People Officer do Publicis Groupe Brasil (Crédito: Divulgação)

O Publicis Groupe Brasil também tem um programa de mentoria próprio, o Olha Ela, focado em profissionais femininas que estão entrando no mercado. Por isso, ele é aberto ao público externo. “O Olha Ela tem essa característica de conseguir dar oportunidade para mulheres em início de carreira que talvez nunca tivessem a possibilidade de trocar com as mais experientes da área de comunicação, publicidade e propaganda”, explica Iza Herklotz, Chief People Officer do Publicis Groupe Brasil.

O programa de seis meses começou este ano e conta com 38 mentoradas, que seguem uma trilha de desenvolvimento focado em soft skills. As mentoras são profissionais voluntárias das agências do grupo. “Vem muita dúvida de carreira. Desde coisas práticas, do tipo ‘como monto o meu perfil no LinkedIn?’, ‘como me comporto numa entrevista?’, até dúvidas mais profundas, como ‘do que eu gosto?’ e ‘o que estou procurando?’. As coisas vão surgindo conforme as necessidades aparecem, desde que estejam conectadas ao objetivo final, que é aquilo que a pessoa quer atingir”, pontua a CPO.

O Olha Ela também promoveu uma formação para as mentoras voluntárias com uma consultora externa. O foco é na troca de conhecimentos de forma aplicada, com o propósito da mentorada alcançar o objetivo estabelecido. A mesma consultoria externa também realiza um acompanhamento com as mentoras, como uma supervisão para fornecer apoio.

Mentoria Feminina Corporativa, da Petrobrás

Carla Escossia Rosa Cabral, gerente setorial da Petrobrás (Crédito: Divulgação)

Na Petrobrás, o Programa de Mentoria Feminina Corporativo surgiu da necessidade da empresa de ampliar a representatividade feminina em níveis hierárquicos mais altos. Criado em 2020, o projeto foca em pilares como o desenvolvimento de competências para a liderança, o letramento sobre diversidade, o autoconhecimento e um plano de ação.

“A gente trabalha os vieses inconscientes, que muitas vezes ela nem sabe que carrega. Então, entram questões como a síndrome da impostora, por exemplo, e também situações em que, às vezes, ela nem percebe que passou por um episódio de machismo”, explica Carla Escossia Rosa Cabral, gerente setorial da Petrobrás.

São 80 horas de encontros entre mentora e mentorada, todas mulheres. As mentoras também passam por um laboratório de preparação prévio. O “match” é feito principalmente a partir da área técnica. De acordo com a gerente, cerca de 50% das mulheres que passaram pelo programa alçaram novas posições.

Vantagens e resultados

Os benefícios de programas de mentorias passam por todos os envolvidos: mentoradas, mentoras e empresas. “Às vezes, a gente subestima o poder que uma conversa de mentoria pode ter em determinado momento da vida. Existe uma riqueza muito grande nessa troca”, afirma Iza. “Você tem a oportunidade de conversar com uma pessoa que vai trazer uma perspectiva de vida totalmente diferente da sua”, continua.

Para as mentoradas, existe o ganho de aprendizado, tanto de hard quanto de soft skills, de preparação para alcançar novas funções e cargos e de conexão. “Ela cria uma rede de apoio e conhece pessoas que podem ajudá-la a abrir portas não só naquele trabalho específico, mas ao longo da vida profissional inteira”, pontua Colaferro.

Além disso, existe um ganho de autoestima dessas mulheres. “Elas se sentem muito mais seguras, preparadas e empoderadas”, ressalta Monica. Por consequência, existe um ampliação de horizonte sobre o que é possível alcançar e como chegar lá. “Quando elas conversam com outra mulher, existe identificação imediata. Elas conseguem se relacionar com aquela história, enxergar as dificuldades parecidas com as delas e visualizar possibilidades reais. Por isso, os benefícios para elas são inúmeros: possibilidades, conhecimento, preparo, inspiração e rede”, destaca Claudia.

Até mesmo as mentoras conseguem retornos que passam pela gratificação de ajudar alguém, aprendizado, formação de rede e até transformação da liderança. “Elas desenvolvem um novo olhar sobre liderança, estruturação de times e aflições de pessoas que estão em cargos de menor complexidade”, pontua Monica.

“As mentoras revisitam a própria história. Muitas acabam se dedicando também ao próprio plano de desenvolvimento, porque ele existe tanto para mentoradas quanto para mentoras. Então, elas se atualizam. E existe também uma satisfação muito grande em olhar para outra pessoa e perceber que essa troca também transforma você”, destaca Carla.

Para as empresas, as vantagens giram em torno dos impactos sobre a cultura corporativa, que também refletem no próprio negócio. Existe um retorno em aumento da representatividade feminina e um reforço sobre o papel das mulheres para a organização. “A partir do momento em que a companhia faz isso, ela comunica para todo mundo, não só para as mulheres, mas para a cultura inteira e para todas as lideranças, que a mulher é estrategicamente importante para o negócio. Isso também muda a cultura”, reforça Colaferro.

A especialista ainda cita outros impactos como melhora da retenção, pois os funcionários enxergam quais os valores a empresa defende. Também existe um ganho em inovação, ao incorporar novas perspectivas sobre produtos e serviços para o público consumidor feminino, além de resultados para o negócio. “Quando uma mulher chega a uma posição de liderança, normalmente ela é extremamente competente porque foi muito difícil para ela chegar ali. Isso faz com que os resultados trazidos sejam muito fortes”, destaca Claudia.

Cláudia Colaferro é fundadora da AngelUs (Crédito: Arthur Nobre)

Por fim, os resultados ecoam para além das paredes de uma instituição e perpetuam-se pela indústria. Futuramente, as empresas receberão mulheres mais preparadas e empoderadas para galgar novas posições, negociar condições de trabalho e trazer retornos significativos para as empresas, principalmente em funções e setores que hoje têm baixa representatividade feminina.

Entretanto, para alcançar este fim, o programa precisa ser tratado como uma decisão estratégica. “ESG é sobre grana. Se isso não se traduzir em impacto para o negócio, ele vira uma ‘modinha’ e depois sai de pauta, como qualquer custo dentro das organizações”, afirma Colaferro. Por isso, a especialista reforça a importância de medir os resultados dos programas.

Além disso, ela ainda destaca que tais programas precisam ter continuidade e que a cultura da empresa precisa refletir essa preocupação com a equidade de gênero. “Não ter isso gera uma inconsistência enorme entre discurso e prática. É como alguém que defende uma crença publicamente, mas age de forma completamente contrária no dia a dia. A cultura organizacional começa a perder credibilidade”, finaliza.