Como as agências têm lidado com a saúde mental?

De acordo com um levantamento da Gupy sobre os dados da Previdência Social, o setor de comunicação, publicidade e marketing é um dos mais atingidos pelo recorde de afastamentos por saúde mental no Brasil em 2025, com mais de 546 mil. Outra pesquisa, da Reportei, corrobora com esses dados: 50,5% dos 200 profissionais do marketing digital entrevistados afirmam já terem apresentado sintomas de burnout e 16% precisaram se afastar do trabalho em razão do esgotamento.

Ainda segundo o mesmo estudo, 59,5% dos respondentes relataram fadiga mental relacionada ao trabalho frequentemente ou sempre, além de perda de motivação e criatividade, citada por 52%. Oito em cada dez mencionam dificuldade de deixar as atividades profissionais de lado, e, para 10%, essa desconexão não acontece.

O ambiente de trabalho parece não contribuir para este panorama. 65% destacaram receber solicitações emergenciais pelo menos algumas vezes por semana, enquanto 59,5% trabalham fora do expediente semanalmente. Segundo 73%, as equipes são insuficientes para atender ao volume de trabalho.

Os dados pintam um cenário de um setor que normalizou o desgaste. Sharon Menasce, por exemplo, ingressou no mundo das agências de publicidade há 20 anos e atuou como diretora de criação. “Quando entrei, o assédio moral e sexual era muito mais aceito e normalizado. Questões que abalam a saúde mental, como as noites viradas e comer pizza na agência, eram um clássico”, relata.

Hoje, Sharon é diretora de criação e redatora independente, pós-graduada em neurociência e psicologia, podcaster no PodSurtar e escritora. Para ela, a comunicação interna era outro problema desses ambientes. “Há muitas mudanças acontecendo o tempo todo, e isso gera muita ansiedade. Sejam as fusões, trocas de liderança, perda clientes ou demissões em massa.”

Sharon Menasce, publicitária e especialista em neurociência e psicologia (Crédito: Divulgação)

O resultado são ambientes e estruturas que, com frequência, adoecem. “A pressão por prazos curtos, a imprevisibilidade dos horários e as constantes mudanças geram ansiedade e instabilidade emocional. As pessoas planejam compromissos pessoais sem saber se conseguirão cumpri-los, porque não têm previsibilidade sobre a própria rotina. Esse cenário pode levar ao esgotamento, ao burnout e até a casos de depressão. Muitas vezes, o indivíduo acaba por internalizar problemas que são do próprio ambiente de trabalho e desenvolve uma sensação de incapacidade ou a síndrome do impostor. Mas essas questões estão muito mais relacionadas ao sistema do que ao indivíduo”, reflete.

Os custos não se limitam apenas aos profissionais, pois impactam também os ambientes que carecem de lideranças saudáveis e de juniores que almejam desenvolver uma carreira na área.

“Quanto mais alto o cargo de liderança, maior a responsabilidade, inclusive pelas pessoas que estão sob sua gestão. O estado emocional do líder acaba afetando toda a equipe, porque é difícil não transmitir ao time quando não estamos bem. Isso também gera insegurança, especialmente para as lideranças intermediárias, que recebem cobranças de cima e de baixo. Senti essa diferença na prática”, conta Menasce.

Segundo a publicitária, não por acaso, hoje há muitas pessoas que não desejam assumir posições de liderança e há uma falta significativa de profissionais juniores entrando no mercado. “As novas gerações acompanham o sofrimento das mais velhas e não querem ocupar esses espaços. Essa dificuldade de encontrar pessoas dispostas a liderar tem sido cada vez mais discutida. Eu mesma sou um exemplo. Fui diretora de criação por muitos anos, mas optei por deixar o cargo porque a responsabilidade começou a prejudicar muito a minha saúde mental”, continua.

Monica Lessa Kamimura, head of people & culture da AlmapBBDO, adiciona ao coro a necessidade de se estabelecer novos modelos de trabalho na área. “Não olhamos para a saúde mental de forma isolada. Ela está diretamente relacionada à qualidade da gestão, à clareza de papéis, às relações, ao ambiente e à forma como o trabalho é organizado.”

Monica Kamimura, líder de pessoas e cultura da AlmapBBDO (Crédito: Divulgação)

Nas agências de publicidade, a criatividade divide espaço com a urgência, e a inspiração não se ajusta ao relógio das demandas. Entre prazos apertados, reuniões que avançam pelo expediente, notificações que não dão trégua e a expectativa de estar sempre disponível, o cotidiano é marcado por um ritmo acelerado, no qual até o descanso parece precisar de agendamento.

Além disso, a corrida para conquistar novos clientes acrescenta novas camadas de pressão. Nos bastidores, as desigualdades hierárquicas ampliam as tensões com a juniorização dos times, a contratação de freelancers e equipes terceirizadas com pouca autonomia para estabelecer limites.

Somam-se a esse quadro os desafios de construir ambientes diversos e inclusivos, o enfrentamento ao assédio moral e sexual, além dos preconceitos. É nesse encontro entre a busca incessante por inovação e uma rotina de cobranças que se desenha o desafio de preservar a saúde mental de quem faz a indústria publicitária acontecer.

Como as agências acompanham a saúde mental

Em entrevista com profissionais de recursos humanos de agências, eles relatam o uso de ferramentas como pesquisa de clima, indicadores e adesão a programas como meio de avaliação do estado da saúde mental no trabalho. Com a promulgação da NR-1, esses processos têm sido institucionalizados de forma a mapear os riscos psicossociais.

As pesquisas de clima e a escuta direta são os meios mais comuns de acompanhamento da saúde mental. Cristiano Silva, head de cultura e pessoas da WMcCann, ressalta a importância da confidencialidade desses processos.

“Buscamos preservar a privacidade dos colaboradores. Nosso objetivo não é individualizar ou expor questões de saúde, mas identificar tendências, compreender fatores de risco e construir respostas organizacionais”, afirma.

Iniciativas de saúde mental e bem-estar nas agências

De acordo com as agências consultadas, há iniciativas comuns entre elas, como apoio psicológico, benefícios focados na saúde física, capacitação de lideranças e de programas de diversidade e inclusão.

Resultados

As agências relataram como avaliam a saúde mental em seus ambientes, os resultados obtidos, com ressalvas acerca do processo.

A virada da NR-1

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) reúne as regras gerais de saúde e segurança no trabalho no Brasil e sua mais recente atualização, de maio de 2026, incluiu os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Pela nova redação, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas deve incluir fatores psicossociais como estresse ocupacional crônico, burnout, assédio moral, carga mental excessiva, entre outros. As empresas agora precisam identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais.

Na visão das agências, esta norma incentiva que o setor revise e reestruture seus modelos de trabalho. “É fundamental olhar para a organização dos jobs, as relações interpessoais, a gestão das equipes, a carga de trabalho e os fatores que podem impactar a saúde das pessoas”, destaca Cristiano Silva, da WMcCann.

“Isso significa olhar para processos, relações, liderança, carga de trabalho, prioridades e dinâmica de trabalho, identificando riscos e atuando de forma preventiva”, complementa Monica, da AlmapBBDO.

Diante dessa novidade, as agências de publicidade estão em fase de adaptação. Entre as consultadas, muitas já se baseiam no programa de bem-estar estabelecido, mas, agora, têm feito uma ampliação para um plano de gestão de riscos. A W+K parte da sua base com atendimento psicológico, escuta do time e pesquisa de clima, agora com um mapeamento de fatores psicossociais que está planejado para 2027.

“É um passo importante, e queremos dá-lo com cuidado”, afirma Caroline Mariano, head of people & culture da Wieden+Kennedy São Paulo.

Sandra Poltronieri, chief people officer da Artplan e do Grupo Dreamers, também está adequando o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) para incluir os riscos psicossociais. “Para isso, é realizada uma ampla avaliação técnica e diagnóstica em parceria com as áreas de Pessoas, Jurídico e Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT).”

A ideia, segundo a executiva, é mapear as rotinas e os pontos críticos de cada equipe. Com base nesse mapeamento, são implementados planos de ação preventivos e diretrizes de controle contínuo, complementados pela capacitação e treinamento da liderança para garantir a aplicação correta das diretrizes de riscos psicossociais e o cumprimento das normas estabelecidas.

Sandra Poltronieri, chief people officer do Grupo Dreamers e da Artplan (Crédito: Divulgação)

Como as outras agências, a AlmapBBDO segue no aprofundamento sobre os riscos psicossociais que visam ações preventivas. “Atuamos em três frentes: fortalecimento das lideranças, com mais clareza de papéis e responsabilidades; revisão de práticas e rotinas, com foco em eficiência e consistência; e aprimoramento contínuo do ambiente de trabalho, para criar condições que sustentem o desempenho e bem-estar”, diz Monica.

Cristiano Silva, da WMcCann, destaca que a agência já estava desenvolvendo um trabalho de estruturação de planejamento das iniciativas com foco na NR-1 ao longo de 2024. Em maio de 2025, a Jornada de Cuidado, iniciativa própria, antecipou em um ano o prazo de exigibilidade legal.

“Esse trabalho contempla diferentes dimensões, como a avaliação dos fatores psicossociais presentes no ambiente de trabalho, instrumentos confidenciais de escuta e acompanhamento, ações de prevenção, capacitação das lideranças e disponibilização de suporte multidisciplinar aos colaboradores”, constata.

Já Larissa Lacerda, chief people officer da BETC Havas, relata que a agência também está em processo de integração dos riscos psicossociais na gestão da saúde ocupacional. “Esse trabalho envolve olhar para a forma como o trabalho é organizado e vivenciado pelas equipes, considerando as demandas, as pressões, as relações e o ambiente. Nossa abordagem combina os processos formais de gerenciamento de riscos com a atenção a esses fatores no dia a dia”, destaca.

Além disso, Larissa cita o fortalecimento dos mecanismos de escuta e das práticas de liderança, como por exemplo o Lead 01, programa de desenvolvimento de líderes da agência.

Apoio e prevenção

“Acho que as conversas estão acontecendo, ações estão sendo feitas, mas minha sensação é que são realizadas mais iniciativas de apoio do que de prevenção”, avalia Sharon Menasce. Na visão da especialista, existem programas que promovem atendimentos psicológicos, acesso a exercícios físicos, entre outros benefícios, mas se o dia a dia continuar sendo um fator de risco, tais ações viram paliativas.

“Enquanto não cuidarmos dos horários, das relações, do desenho do trabalho, dos limites, tudo o que estaremos oferecendo só vai enxugar gelo”, continua.

Cristiano, da WMcCann, reconhece essa necessidade: “Nossa principal prioridade é avançar de uma agenda predominantemente assistencial para um modelo cada vez mais preventivo e estratégico”.

Larissa Lacerda, da BETC Havas, complementa: “Reconhecemos a intensidade do nosso negócio, mas isso não pode servir de justificativa para naturalizar a sobrecarga ou relações de trabalho pouco saudáveis”.

Larissa Lacerda, chief people officer da BETC Havas (Crédito: Divulgação)

Para Sharon, é preciso fortalecer os fatores de proteção aos riscos, como limitar os horários de trabalho, não usar os aplicativos de mensagens fora do expediente, comunicar processos e mudanças importantes, limitar a quantidade de projetos, dar clareza sobre as funções, além de construir um ambiente de segurança psicológica.

“Uma agência psicologicamente segura é aquela em que posso ser eu mesma, respeitando minha personalidade, minhas emoções e minha identidade, sem sofrer preconceito ou constrangimento. É um ambiente em que me sinto à vontade para participar de um brainstorming, compartilhar ideias e saber que elas serão consideradas, em vez de ridicularizadas. O erro é tratado como oportunidade de aprendizado, e não como motivo de punição. Ao invés de procurar culpados quando algo dá errado, a equipe deve entender o que falhou no processo e como pode melhorar para evitar que aconteça novamente. É um ambiente em que posso me manifestar com liberdade, confiança e respeito”, resume Menasce.

Os entrevistados concordam que enquanto o RH tem o papel de mapear o clima e estruturar programas e processos, o gestor deve atuar no dia a dia da equipe, identificando mudanças de comportamento.

“Se o colaborador está mais quieto, se participa menos das reuniões, se mudou seus hábitos ou até se deixou de almoçar. Para isso, é preciso reservar tempo para conversas, perguntar como a pessoa está e oferecer um espaço seguro para que ela possa se expressar, caso queira. Se houver atenção, é possível perceber quando alguém não está se comportando como de costume”, destaca Sharon.

Caroline Mariano, da Wieden+Kennedy São Paulo, compartilha dessa visão. “Um ponto em que acredito muito é o cuidado das pessoas para além da sala do RH, ou seja, precisamos preparar as lideranças para perceberem os sinais cedo e saberem acolher e encaminhar as pessoas da forma certa.”

Próximos passos

As agências consultadas estão focadas em estruturar seus programas e processos para atuar na prevenção, principalmente no diagnóstico psicossocial, e transformá-lo em um plano de ação.

“Isso passa por fortalecer as lideranças, aprimorar nossos mecanismos de escuta e análise de dados, antecipar riscos e, principalmente, transformar esses aprendizados em decisões e práticas concretas de gestão. Queremos avançar também na capacidade de acompanhar a efetividade dessas ações ao longo do tempo”, afirma a executiva da AlmapBBDO.

Já Sandra Poltronieri, da Artplan e do Grupo Dreamers, afirma que o investimento em ferramentas é fundamental para otimizar processos e capacitar lideranças com foco em temas relacionados ao bem-estar, saúde mental e segurança psicológica.

“A atuação da agência está centrada na avaliação e na revisão recorrente de seus processos de trabalho e estrutura, como na otimização de fluxos operacionais e na garantia de dimensionamentos adequados. Soma-se a isso a implantação continuada de ferramentas tecnológicas voltadas à automação de tarefas operacionais e repetitivas, liberando as equipes para atividades mais estratégicas e criativas”, destaca.

Cristiano Silva, head de cultura e pessoas da WMcCann (Crédito: Divulgação)

Para as agências, cuidar da saúde mental também é uma questão de negócio. “Pessoas bem cuidadas criam e colaboram melhor, e encaram os desafios com mais leveza e consistência”, diz Cristiano Silva, da WMcCann.

Mas se a NR-1 vai fazer o setor sair do discurso para a prática depende de mudanças menos visíveis do que um novo benefício: horários respeitados, prazos negociados, limite de projetos por equipe e líderes atentos aos sinais.

Todos concordam que a responsabilidade é da empresa, mas também passa pela forma como os colegas se tratam no dia a dia. Como conclui Sharon Menasce, “é importante lembrar que a publicidade é feita de pessoas”.