Cresce presença feminina em conselhos, mas desigualdade persiste

Em junho do ano passado, o Senado Federal aprovou o Projeto de Lei 1.246/2021, que estabelece a reserva obrigatória de 30% das vagas de membros titulares nos conselhos de administração de empresas estatais para mulheres. Essa medida deve ser aplicada para empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas, além de outras companhias em que a União, estados, municípios ou o Distrito Federal detenham a maioria do capital social com direito a voto.

O texto da deputada Tabata Amaral (PSB-SP) aponta que a adoção da cota deve ser feita de modo gradual. Assim, no primeiro ano de sua aprovação, as mulheres deverão ocupar 10% dos assentos; 20%, no segundo; e 30%, no terceiro ano. Do total de postos reservados, 30% serão destinados a mulheres autodeclaradas negras ou com deficiência. A política deverá ser revisada após 20 anos.

Ações como essas são importantes para impulsionar o quadro de recorte de gênero dentro dos conselhos nas empresas. Embora tenha acontecido um crescimento tímido na ocupação de mulheres nas cadeiras de conselhos das companhias, informações do relatório Diversidade de gênero e raça de administradores e empregados das empresas de capital aberto, de 2025, realizado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), apontam que conselheiras ocupam, em média, 21,1% dos assentos dos conselhos de administração.

O levantamento foi feito por meio da coleta de dados referentes à composição das diretorias, conselhos de administração, conselho fiscal e à autodeclaração de gênero e raça de empregados do Portal Dados Abertos da Comissão de Valores Mobiliários (CVM), com bases de dados vindas dos Formulários de Referência de Cias Abertas (2024) e Formulários Cadastrais de Cias Abertas (2024).

Apesar de a maioria das empresas ter ao menos uma mulher na administração — 83,1% das companhias avaliadas têm presença feminina em conselhos e diretorias —, a proporção de mulheres em conselhos e diretorias não apresentou crescimento expressivo nos últimos anos, passando de 12,8%, em 2021, para 16,1%, em 2025.

Valeria Café, diretora-geral do IBGC, afirma que o cenário não tem evoluído como esperado. “A B3 mostra que 65% das empresas listadas têm ao menos uma mulher em conselho, mas ainda é muito pouco, pois temos 35% das empresas sem nenhuma mulher. Na diretoria estatutária, que são os diretores e executivos, esse número é ainda menor: 45% das empresas têm ao menos uma mulher, isso significa que 55% ainda não têm nenhuma mulher”, argumenta.

(Fonte: Instituto Brasileiro de Governança Corporativa)

Esses dados, segundo a executiva, refletem um problema estrutural, pois para que as mulheres possam chegar aos cargos de conselho é preciso passar por cadeiras de liderança dentro das empresas, tendo em vista que esse é um dos preparos fundamentais para a realização desse trabalho. “Para montar um comitê dentro de um conselho é preciso olhar uma matriz de competências. Tudo começa no planejamento estratégico. Esse grupo de pessoas será formado por profissionais que têm um conhecimento melhor sobre o tema”, comenta.

Por esse motivo, o instituto desenvolveu o Programa Diversidade em Conselho Elas (PDeC Elas). O projeto tem como objetivo promover e fortalecer a diversidade de gênero em conselhos de administração, conselhos consultivos, deliberativos ou fiscais e comitês de assessoramento ao conselho de empresas e outras entidades brasileiras, e incentivar a aumento da participação feminina nesses colegiados.

Experiência e oportunidade para conquistar espaço

Nesse sentido, o desenvolvimento das habilidades para ocupar um cargo de conselho se torna um movimento vital para a conquista desses espaços. O aprimoramento dessas habilidades traz uma visão clara de desempenho sustentável, estratégia e cultura organizacional.

Por isso, muitas conselheiras atuam em projetos de mentorias para a formação de novas profissionais e sustentabilidade da inclusão de gênero nessas cadeiras. Esse é o caso de Glaucimar Peticov, CEO e fundadora da Peti Desenvolvimento Humano, conselheira e colunista da revista Plurale. A executiva dedica parte de sua agenda para mentorias e palestras que impulsionam mulheres a ocupar espaços de decisão.

Para ela, ampliar a presença feminina em cargos de conselhos não é uma pauta setorial, mas um movimento relevante para ampliar a sustentabilidade dos negócios. “Performance sem ética fragiliza reputações. Já vivi em algumas empresas que a diversidade fazia parte de processos que ficavam apenas na parede. Por isso digo que sustentabilidade sem estratégia é um discurso furado e resultado sem as pessoas não se sustenta”, afirma.

O desenvolvimento acadêmico também é importante para preparar as profissionais para entender como elas podem mudar a lógica de decisão na prática, além de impulsionar o desenvolvimento de uma cultura em que os critérios de decisões, que historicamente moldaram esses espaços, ganhem uma nova vertente.

“Em muitos casos, a diversidade ainda é tratada como uma conquista simbólica, quando, na prática, ela só gera valor quando altera a forma como as decisões são tomadas. Isso exige tempo, maturidade do conselho e abertura para novas dinâmicas”, avalia Lara Bezerra, especialista em carreira e liderança, ex-CEO da Bayer e da Roche em diferentes países e fundadora da WorkCoherence.

(Fonte: Instituto Brasileiro de Governança Corporativa)

Os processos de governança também são de suma importância para a ampliação da presença feminina em conselhos, pois é através disso que é possível medir e compreender se os indicadores estão melhorando ou não. Nesse sentido, as empresas solidificadas trabalham seus conselhos para que tenham a capacidade de ter uma maturidade de decisão, o que faz com que a empresa seja mais rentável e sustentável ao longo dos anos. Isso significa ter uma visão estratégica com base em indicadores que podem transformar a estrutura de uma companhia.

“Já temos muitas mulheres enxergando essa formação, mas temos que pensar que a presença feminina nessas cadeiras não é uma questão de inclusão social e as empresas precisam entender que é preciso enxergar o negócio de todos os lados e a diversidade de gênero é um dos pontos de vista”, comenta Sara Velloso, conselheira e mentora de alta liderança, com mais de três décadas de experiência em posições C-level nas áreas de finanças e governança, especialista em sucessão empresarial.

A executiva também tem um trabalho com mentoria e desenvolvimento de profissionais que querem ocupar a cadeira de conselho. Sara acredita que muitas pessoas enxergam essa posição como uma transição de carreira. “Essa é uma posição que deve ser construída. O que te faz um conselheiro é o seu lastro de carreira”, explica.

Nível de maturidade oscilante

A 20a edição do estudo A Governança Corporativa e o Mercado de Capitais, desenvolvida pelo ACI Institute e pelo Board Leadership Center, da KPMG no Brasil, que analisa as informações, divulgações e os dados que acompanham as práticas da governança corporativa no Brasil, apresentou alguns dados sobre a evolução da presença de mulheres nos cargos de conselhos.

A pesquisa, que acompanhou 276 empresas, aponta que a porcentagem de mulheres no conselho de administração é maior em empresas do segmento do Novo Mercado, que são as companhias do mais alto padrão de governança corporativa, com regras rígidas previstas na Lei das SAs, detêm um percentual de 17%. As que estão no Nível 2 e Básico estão empatadas com 16%, enquanto nas do Nível 1 esse índice cai para 14%

Historicamente, esse dado vem evoluindo. Desde 2013, quando esse item passou a ser avaliado, a presença feminina em cadeiras de conselho cresceu de 6% para 17%. Entre as empresas, as que têm ao menos uma mulher como conselheira saiu de 33% para 70%. Esses dados consideram apenas o Novo Mercado.

“O que observo, tanto no Brasil quanto globalmente, é que houve um avanço real na presença feminina em conselhos, mas ainda existe uma distância importante entre presença e infl uência. Entrar no conselho é um passo relevante, mas o verdadeiro desafi o está em mudar a lógica de decisão, a cultura e os critérios que historicamente moldaram esses espaços”, avalia Lara Bezerra, especialista em carreira e liderança, ex-CEO da Bayer e da Roche em diferentes países e fundadora da WorkCoherence.

Diversidade que impulsiona os negócios

Embora o quadro de mulheres nas cadeiras de conselho e liderança caminhe, mesmo que a passos curtos, quando a análise parte para um recorte de diversidade mais amplo, trazendo outras pessoas que participam de grupos sub-representados, a participação é ainda menor.

Dados do IBGC apontam que a diversidade, quando se trata de raça, segue praticamente inalterada em relação a 2023. Os brancos ocupam 82,6% dos cargos em conselhos e diretorias das empresas de capital aberto. Já a B3 aponta que 17% das empresas listadas têm pessoas pardas em conselhos ou diretorias; 3%, pessoas com deficiência; e apenas 1%, profissionais pretos. Pessoas pertencentes à comunidade LGBTQIAP+ e com um recorte de identidade de gênero ainda não possuem uma análise específica nesses relatórios.

Esses índices demonstram que a maioria das empresas ainda não leva em consideração o fato de que a diversidade estrutural é capaz de aumentar a qualidade das decisões estratégicas, reduzir o pensamento de grupo e ampliar a leitura de riscos e oportunidades.

A pesquisa Diversity Wins: How Inclusion Matters, da McKinsey & Company, apontou que empresas que têm um número superior de diversidade de gênero nas equipes executivas têm 25% mais probabilidade de superar seus concorrentes em lucratividade. Quando se trata de diversidade étnica e cultural, as companhias apresentam 36% mais chances de desempenho financeiro acima da média do setor.

Sara Velloso, Valeria Café e Glaucimar Peticov: o número baixo de mulheres nos conselhos reflete um problema estrutural (Crédito: Divulgação)

Isso acontece porque um grupo com diferentes vivências é capaz de ter uma visão de risco mais ampla, trabalhando aspectos que uma equipe formada com experiências e dores homogêneas acaba tendo uma visão limitada sob vários aspectos. Além disso, a diversificação traz a capacidade de abrir conversas com um público que vem mudando constantemente e exigindo cada vez mais posicionamentos ideológicos que sejam sustentados por ações por parte dessas companhias.

“Quando arquitetamos times e conselhos diversos, elevamos o nível de consciência organizacional. E quanto maior esse nível de consciência, maior a qualidade das decisões, maior a solidez estratégica e mais sustentável se torna a prosperidade construída, para a empresa, para as pessoas e para a sociedade impactada por ela”, comenta Lara.

Essa pluralidade também é benéfica para a revitalização das cadeiras de conselho para as empresas que atuam em um mundo que vem mudando e evoluindo em questão de posicionamento, que é uma exigência forte por parte dos jovens consumidores. Exemplo disso aconteceu recentemente nos Estados Unidos, num momento em que a geração Z passou a exigir responsabilidade das marcas em meio aos retrocessos em assuntos de diversidade.

A diminuição dos cuidados com essa pauta fez com que 19% dos adultos norte-americanos parassem de usar ou comprar marcas porque retrocederam em seus valores diversidade, equidade e inclusão (DEI), de acordo com uma pesquisa da Harris Poll em parceria com o AdAge. Outros 19% disseram que desengajaram de uma marca porque sua postura não parecia genuína. Além disso, 70% dos adultos norteamericanos esperam que as marcas sigam com a postura que assumem.

“Nas empresas, temos que parar de agir só para o hoje. O conselho tem que ter essa inteligência aplicada à governança. O cenário mudou e nós precisamos evoluir numa velocidade que seja similar”, avalia Glaucimar. Para a executiva, a sociedade está em um momento mais complexo. “A exigência é maior na maturidade decisória. Estratégia sem cultura não se sustenta”, completa.