O que mais importa nos processos seletivos de agências?

Karina Balan Julio
7 de agosto de 2017 - 11h00

Reorganizar a carreira ou ingressar no mercado de trabalho em período de vacas magras não é fácil. O mercado publicitário, embora tenha sido sempre competitivo, exige cada vez mais dos candidatos em todos os níveis. Mas o que importa para as agências na hora de contratar novos talentos? Currículo? Indicação? Proatividade? Meio & Mensagem consultou líderes de diferentes departamentos para saber o que pesa nos processos seletivos e como eles são realizados.

 

Planejamento
Na hora da entrevista, apresentar boa fala e mostrar interesse em pessoas e cultura faz muita diferença aos interessados na área de planejamento, segundo Gabriela Soares, diretora geral de planejamento da Talent Marcel. “Pedimos para ver cases realizados e algumas vezes aplicamos um trabalho ou desafio para que os candidatos exerçam suas habilidades analíticas, mostrem sua capacidade de raciocínio, coerência estratégica, criatividade na solução e desenvoltura em apresentação”, descreve.

A área também pede pessoas com afinidade com insights e sem medo de sair para a rua, visitar PDVs e conversar com as pessoas, segundo a executiva. “Quanto mais júnior, maior o peso da formação, a faculdade acaba sendo um aval importante. Também é maior a probabilidade da gente aplicar esse desafio-tarefa para sentir se o candidato tem na veia a questão do pensamento estratégico e qual vai ser sua dedicação. A entrevista importa, mas pela pouca experiência, muitas vezes eles estão super nervosos no papo”, explica.

Em um dos processos seletivos mais recentes para estágio na Leo Burnett Tailor Made, a agência pediu que os candidatos fizessem uma apresentação de slides sobre eles, contendo momentos, experiências e pessoas que representavam a trajetória de cada um.  “Foi muito interessante ver o olhar de cada um e de como eles se projetam, alguns prezando pelo texto, outros pela imagem da apresentação; alguns por skills relativos à propaganda, outros por experiências de vida além das paredes de um ambiente de trabalho”, conta Marcio Toscani, CoCEO da agência.

No caso do planejador pleno, a entrevista tem um peso maior. “Já não tem mais a desculpa da inexperiência, mas muitas vezes o candidato ainda não tem tantos cases autorais para mostrar. Um bom bate papo que demonstre sua atitude, certa maturidade e autonomia, vai contar muito”, diz Gabriela. Quanto mais sênior, mais pesa a experiência, os cases já realizados e o bate papo de entrevista, e dificilmente é proposto um desafio – neste caso, pesa mais a capacidade de gestão do time e aval de funcionários que já se reportaram ao profissional.

Criação
Claudio Lima, VP Nacional de Criação da Ogilvy, conta que não há fórmula para contratar criativos. A triagem dos currículos é feita pelo RH, mas são os diretores que definem o perfil para a vaga de acordo com o cliente e escopo do trabalho ou job.

“Na criação, a maioria das contratações são feitas baseadas no portfólio do candidato, quais trabalhos ele já fez, que contas atendeu, por onde passou. Claro que é um mercado relativamente pequeno, então também sempre procuramos informações com amigos que já trabalharam com esse candidato ou candidata para conhecê-los melhor. Recebemos indicações do RH e de outros profissionais do mercado, ligações de candidatos, dicas de outras pessoas da equipe que têm amigos que querem trabalhar aqui. Mas também estamos sempre vendo as fichas técnicas de trabalhos que gostamos para ver quem fez e, se possível, ir atrás dos profissionais”, conta.

Para Daniell Rezende, diretor de criação da Talent Marcel, não existe processo seletivo melhor do que uma conversa para entender o que a pessoa pensa, o que ela considera um bom trabalho e seu objetivo na carreira. “Sim, tem o olho no olho, pra ver se o santo bate. Às vezes, bastam dez minutos de papo pra você perceber que alguém não se encaixa na vaga. Ou nos primeiros cinco minutos, você já pensa: ‘opa, tem aí uma pessoa legal, que vai acrescentar na equipe”, opina.

Apesar da importância do networking e do currículo, é sempre levado em conta o tempo do candidato no mercado. Mentir na conversa ou tentar inflar o portfólio também é um tiro no pé, de acordo com Rezende. “Às vezes, o trabalho na pasta é ótimo – só que é de outra pessoa. Às vezes, é alguém cujo trabalho na pasta é bom, mas você descobre que tem muito mais potencial que aquilo… Ser bom caráter é fundamental – porque gente de caráter duvidoso estraga uma equipe inteira, mas também porque a gente não quer passar nossos dias ao lado desse tipo de pessoa”, afirma.

“Conseguimos perceber se os potenciais que o candidato exibe no currículo coincidem com os valores que tem de vivência de fato e se estão de acordo com agência e nossa crença”, explica o Co-CEO e COO da Leo Burnett Tailor Made, que divulga as vagas via LinkedIn e Redes Sociais. “Mais do que avaliar individualmente o candidato, temos que visualizar como ele vai interagir dentro do time em que passará a atuar”, acrescenta.

Atendimento
Alex Isnenghi, diretor geral de atendimento na Talent Marcel, explica que para definir os novos profissionais da área, os candidatos passam por entrevistas com gestores de vários departamentos, que decidem o aprovado em consenso. “Queremos saber a história do candidato, o que já fez, que habilidades diversas apresenta, não necessariamente dando ênfase nas empresas pelas quais passou. Afinal, skill não se adquire só no local de trabalho. Depois determinamos se a ‘alma’ dessa pessoa combina com a ‘alma’ da agência e do cliente com quem vai trabalhar – valores, convicções e visão da vida e das pessoas”, explica.

As experiências anteriores e contatos são um trunfo, mas não bastam na avaliação de Luis Renato Lui, diretor geral de atendimento e client services da SalveTribal Worldwide. “Acho que antes de qualquer coisa, quando eu faço um processo seletivo, o mais importante é comprar o coração da pessoa do que o skill. Quando eu falo de coração estou falando sobre vontade, tesão, pique, compatibilidade, jeito, personalidade. O skill é relativamente fácil de dar para um colaborador, seja essa habilidade mais cara ou menos cara. Posso investir mais ou menos naquela pessoa. Mas a vontade eu não posso comprar em uma pessoa, não dá!”, pondera.

Em uma entrevista, Luis também busca avaliar a vivência e repertório do candidato. “Quando falo diversidade, estou falando no mais amplo sentido da palavra. Eu não falo só de gênero, cor ou orientação sexual…O que me interessa é ouvir as histórias de vida, é ver as marcas de batalha que a pessoa tem, por onde passou e como pode somar”, diz.