Falando para uma plateia de CMOs e executivos de agências em um evento realizado pelo Ad Council, em maio, Jonah Disend, fundador e chairman da Redscout, recordou uma história dolorosa de sua infância. “Quando estava no nono ano, me disseram que eu parecia viado”, disse. “Isso me trouxe de volta para o armário”.
Essa foi a primeira vez que o executivo compartilhou algo desse gênero em um encontro profissional. O CEO da Y&R David Sable, “um aliado, mas ainda um homem heterossexual branco, foi às lágrimas com a história”, lembra Disend. “Não poderia ter sido um ambiente mais solidário”.
Em um tempo onde o CEO da Apple declara abertamente sua homossexualidade, esse tipo de recepção talvez não seja uma surpresa. Entretanto, conversas com membros da comunidade LGBT que ocupam posições de liderança em agências indicam que ainda existe uma resistência atávica para a assimilação de profissionais do grupo no alto escalão, mesmo que o setor seja visto como mais tolerante à diferença que a maioria das profissões. No mesmo ano que as empresas T-Mobile, Target e Lyft patrocinaram eventos durante a semana do orgulho LGBTQ, a DDB finalmente entrou com uma ação em favor do diretor criativo Matt Christiansen, que alega ter sofrido abusos verbais de um superior por conta de sua sexualidade.
Mas nem tudo são flores. “A publicidade é melhor que outras indústrias, mas não estamos no ponto onde deveríamos estar parabenizando uns aos outros”, afirmou Aaron Walton, sócio-fundador da Walton Isaacson. “Ainda há um caminho longo para que tenhamos certeza de que não seremos forçados de volta ao armário”.
Maus e velhos tempos Tendo em vista o ambiente repressivo de anos atrás, o silêncio era a opção mais segura. Muitos profissionais que fogem à regra heteronormativa não são facilmente identificados como parte da comunidade LGBTQ. Por conta disso, trocam artigos quando falam de seus parceiros, ou contam mentiras sobre sua vida pessoal. Historicamente, eles foram forçados a isso por líderes e culturas organizacionais discriminatórias.
Assim como negros na indústria têm sido repreendidos por serem “pretos demais” no trabalho, a mensagem que pessoas LGBTQ muitas vezes recebem é de que precisam evitar serem gays, ponto. “Nos anos 80, eu vivi com medo de sair do armário e acabar com minha carreira por conta disso”, diz Lisa Sherman, CEO do Ad Council. “Levei muito tempo para ter a coragem de fazê-lo”.
Enquanto esse ambiente ajudou a manter o status quo da indústria, também cobrou um preço das pessoas que tentaram se conformar com essa realidade, e não apenas em suas vidas pessoais, mas no fruto de seu trabalho. “A cultura LGBTQ existia, mas não era celebrada no meio corporativo estadunidense”, afirma Walton, da Walton Isaacson. “Quanto mais eu suprimia essa parte de mim, mais eu não conseguia entregar o que podia. Teve implicações ruins no meu trabalho”.
Anos depois, quando Lisa assumiu sua sexualidade, ela diz que se tornou um ativo mais interessante para a empresa. “Toda energia que eu dispensava em me esconder estava disponível para ser usada em fazer o melhor trabalho que eu já havia feito e para ser mais criativa do que nunca”.
Uma das razões de Lisa para sair do armário foi um encorajamento de uma mentora que havia se assumido: a gerente geral da filiada da CBS em Pittsburgh. Ela manteve o segredo de Lisa até que ela estivesse pronta.
Walton praticamente não encontrou nenhum modelo para um jovem homem gay negro, então ele se inspirou na vida de Bayard Rustin, um pioneiro dos direitos civis que foi rejeitado por muitos de seus colegas de movimento, parcialmente por conta de sua sexualidade.
De quase todas as formas, a indústria é um lugar mais seguro para pessoas LGBTQ do que era antes. Isso se deve em parte aos avanços da sociedade como um todo. “Neste momento, a questão faz parte do movimento por direitos civis da nossa geração. Diversas pesquisas indicam que pessoas mais jovens olham para como marcas se relacionam com sua comunidade”, afirma Brian Ellner, gerente geral de assuntos públicos e advocacy da Edelman.
A mudança na cultura tem sido sentida mesmo em ambientes pouco favoráveis. “Eu certamente me sentiria confortável em levantar a questão se alguém fosse homofóbico”, afirma Tom Wong, head of fame na Mother London, “mesmo se fosse um cliente e eu estivesse em uma concorrência e ele dissesse algo que fosse além do aceitável. Ser capaz de dizer isso é uma mudança do que era feito há 10 ou 20 anos”.
Representatividade Assim como as mulheres do movimento MeToo, a comunidade LGBTQ está aprendendo que precisa de representantes em posições de liderança. A presença entre quem decide é algo que garantirá um ambiente melhor.
“Toda a conversa que estamos travando em nossa indústria sobre diversidade e inclusão é fundamentalmente um problema de lideranças”, afirma Lisa. “Nós precisamos que líderes de nossa indústria reflitam nossa audiência, e que sejam ativos na mudança interna e a favor de nossos clientes, que estão confiando em nós com seu trabalho. Tudo isso parte do topo”.
Ainda há muito a ser feito. Líderes que visam aumentar a representatividade podem começar a construir uma base forte para jovens talentos, recrutando profissionais de fora dos grupos tipicamente escolhidos. Buscando-os em comunidades carentes ou sem visibilidade. Eles também podem cultivar a cultura do ambiente de trabalho de uma forma mais acolhedora para manter os novos talentos, que poderiam ajudar a mudar o imaginário da empresa, afetando todos os níveis da indústria. Idealmente, empregados que forem trazidos para a indústria se tornarão a próxima geração de líderes LGBTQ.
“Ser capaz de olhar para cima e ver alguém que é como você – de um ambiente singular, independentemente de qual seja –, que está em uma posição de liderança é algo realmente importante para se ter como objetivo”, afirma Wong. “Você sabe que pode chegar lá também”.
Isso também prova que uma empresa não está apenas se maquiando de diversa. “Representação é tudo por conta de um espectro inteiro de razões”, afirma Walton. “Se a liderança de uma companhia tem membros LGBTQ, isso indica a possibilidade de inclusão de novos talentos e a possibilidade de eles subirem na hierarquia da organização. Eles precisam saber que podem alcançar posições altas sendo eles mesmos”.
