A arte do feedback humanizado

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A arte do feedback humanizado

Se importe, fale diretamente e seja empático no sentido de se colocar sob a perspectiva do outro


23 de outubro de 2019 - 13h28

(Crédito: Nik Macmillan/ Unsplash)

Não é novidade para ninguém que o mundo está mudando cada vez mais rápido. Estamos na era do digital, ágil, inovador e exponencial. Consequentemente, o ambiente corporativo é impactado pelas mudanças e os comportamentos são outros, as expectativas e tecnologias também. Isso pede uma adaptação das lideranças e das empresas. Cultura é a palavra-chave.

Futuro do trabalho, múltiplas inteligências e resultado. Percebo que as pessoas têm outras necessidades, almejam fazer a diferença, sentir que fazem parte de algo muito maior do que elas mesmas, com propósito e pertencimento. Isso as conecta com a missão da empresa, faz com que queiram estar lá (e não apenas precisem) e se esforcem genuinamente para ser a melhor versão que possam ser. Que busquem trabalhar com excelência, com arte.

Outro dia assisti um comercial da cerveja, “Michelob Ultra”, que me fez refletir sobre a vantagem do ser humano em relação às máquinas: relacionamento e conexão. Para quem não assistiu, a marca resolveu inovar comparando o desempenho de robôs e seres humanos na corrida, golfe, boxe e bike. Lógico que a máquina foi superior, porém, ao passar em frente a um bar, o robô assiste a um momento de descontração: risadas e pessoas confraternizando. Nunca perderemos isso, a capacidade de nos relacionarmos, prerrogativa do ser humano. É assim na vida, é assim no ambiente corporativo.

Ferramentas surgem para facilitar a vida, apoiar no desenvolvimento e integrar equipes. O feedback é contínuo e em tempo real, pois, desta forma, reduz a “dor”, aumenta o “fit emocional” e a força psicológica. Evita surpresas! É assim no esporte também: quanto mais você treina, mais você aumenta o condicionamento e quando chega a hora de ter aquela conversa, como agir sem perder a humanidade? Como ser direto sem pesar a mão?

O livro Radical Candor, de Kim Scott, pode ajudar a equilibrar sinceridade e empatia no momento do feedback. Com grandes empresas no currículo, a autora relata o caos perfeito instaurado após uma dura devolutiva: uma reunião para um grupo de executivos e o seguinte retorno: “Foi uma boa apresentação, porém, você disse muitos ‘hum’ durante as frases e isso fez parecer que você era burra”. Você já imaginou receber este tipo de feedback? Kim classificou como sinceridade radical, virou o jogo e se tornou best-seller. Mas nossa cultura não é adaptada dessa forma, então, como ser um líder, se responsabilizar pelo desenvolvimento e garantir feedbacks humanizados? Se importe, fale diretamente e seja empático no sentido de se colocar sob a perspectiva do outro. Todos nós carregamos histórias, dores, conquistas e medos, de forma individual e intransferível. E isso nos impacta, cada um do seu jeito.

Em minhas viagens e estudos sobre a “arte” do feedback, aprendi e venho aprendendo que há muita pesquisa sobre o assunto, principalmente nos Estados Unidos. Existe método para um feedback de valor, aquele que é dado na hora certa, do jeito certo e que seja acionável, ou seja, que as pessoas que recebem possam colocar em prática. Existem metodologias como o SKS, SCI, entre outras, que servem para estruturar, diminuir o viés e focar no comportamento e no impacto que o feedback trouxe e não no julgamento.

Outra coisa que aprendi e que tem uma relevância enorme é separar feedback de desenvolvimento da avaliação. Se não for assim, a coisa não flui com a honestidade que deve ter. Na minha opinião, existem dois tipos de feedback:

1. De reconhecimento. Ou seja, destacar o que uma pessoa fez ou faz de melhor, para que ela saiba e continue fazendo e se aprimorando naquilo que é boa.

2. Feedback criativo. Por que criativo? Acredito que um feedback para o desenvolvimento deve vir com uma carga de repertório, onde eu consiga, de forma criativa, ajudar a pessoa a olhar para certo aspecto, sob outro ponto de vista, sobre determinado acontecimento, contribuindo assim com seu desenvolvimento.

Estimule desafios, use uma plataforma de feedback, mas não esqueça jamais do presencial, prática que chamamos de check in. Estruture um processo com cadência e disciplina (veja o quadro abaixo). Conversas sinceras e baseadas em fatos e dados trazem resultados extraordinários. Reconheça os feitos, reconheça seu time e quebre o tabu de diálogo sobre oportunidades para melhorar. Growth mindset na veia.

Leia o livro da Carol Duek e aplique. Seja claro, redirecione e transforme pessoas se conectando ao mundo delas. Pare com essa coisa de separar a vida das pessoas entre o pessoal e o corporativo, isso é balela, nós vivemos e colocamos nossa energia de maneira integral. Pergunte como a pessoa que trabalha contigo está se sentindo, como está sua família, se coloque à disposição para conversar e ajudar. Isso cria conexão.

Gestão é muito além de escolher uma equipe e atribuir tarefas ou metas. É sobre confiança, transparência, sentir uma vontade legítima de contribuir com o crescimento do outro. Aplaudir seu sucesso. E, para fechar, ser líder significa dar o crédito para a equipe quando realizamos coisas extraordinárias e positivas e assumir a responsabilidade quando a equipe não chega lá.

*Crédito da foto no topo: RawPixel/Pexels

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