A real diferença entre homens e mulheres no mercado de trabalho

28 de maio de 2024 - 11h33

(Crédito: Adobe Stock)

Recentemente, li uma matéria muito interessante que me deixou bastante reflexiva. E aí acabei me inspirando a escrever sobre ela por aqui.

No texto, as autoras Catherine H. Tinsley e Robin J. Ely analisam vários estudos científicos para rebater uma série de mitos do senso comum sobre diferenças de comportamento entre os gêneros e concluir que homens e mulheres têm, sim, resultados muito diferentes no mercado de trabalho… mas não pelos motivos que a gente acha.

Em sua pesquisa, as autoras argumentam que, de acordo com a ciência, não é por diferenças biológicas ou comportamentais que as mulheres ainda não conseguiram alcançar a paridade com os homens. Afinal, homens e mulheres não se comportam de maneira tão distinta e apresentam características e atitudes bastante similares em suas rotinas de trabalho.

Ao longo do artigo, Tinsley e Ely derrubam as crenças mais comuns em relação à disparidade entre os gêneros no mercado de trabalho, como a de que as mulheres são ruins em negociações, não gostam de assumir riscos, não têm a confiança necessária em seu próprio trabalho ou negligenciam a vida profissional, priorizando os cuidados com a família.

Por exemplo, você provavelmente já ouviu falar que as mulheres em cargos de liderança costumam ganhar menos do que homens na mesma posição porque não têm a mesma habilidade de um homem para negociar, ou porque lhes falta autoconfiança para pleitear um salário melhor.

A Sheryl Sandberg, ex-diretora de operações do Facebook/Meta, fala sobre isso em seu livro Faça acontecer. Na obra, a executiva afirma que as mulheres se sentem menos confortáveis para pedir um aumento ou negociar o salário ao serem contratadas para um novo cargo, e encoraja as leitoras a mudarem esse jogo

De acordo com Tinsley e Ely, não é bem assim. Para as autoras, embasadas pelas pesquisas científicas que analisaram ao longo da carreira, homens e mulheres têm atitudes, inclinações e habilidades bastante semelhantes. O que difere é o contexto e a forma como são tratadas pelos líderes e/ou pelo restante do time.

Na verdade, essa suposta falta de autoconfiança ou de proatividade das profissionais está mais ligada ao fato de serem corrigidas e punidas com mais rigor em caso de falhas. Assim, evitam propor soluções inovadoras porque sabem que qualquer errinho as deixará mais vulneráveis.

A mesma lógica vale para quando as mulheres ficam muito caladas em uma reunião com a equipe. Muitas pessoas confundem isso com a tal da falta de autoconfiança ou com a ausência de boas ideias. Mas, na verdade, isso ocorre muito mais porque suas ideias ou são constantemente ignoradas ou porque só dão ouvidos a elas quando um homem as corrobora ou, pior ainda, se apropria delas.

Outro insight interessante é que, ao contrário do que se acredita, mulheres que são mães não perdem espaço no mercado de trabalho porque escolheram priorizar a família em detrimento da carreira. Na realidade, de acordo com as meta-análises, tanto homens quanto mulheres têm inclinações semelhantes quanto a isso e afirmam colocar a família na frente do trabalho.

O que acontece, nesse caso, é que os líderes acabam cobrando menos das mulheres que têm filhos, evitando passar trabalhos que as obriguem a passar muito tempo fora ou viagens corporativas, dando-lhes menos tarefas (ou tarefas menos importantes), e por aí vai. Por isso, elas acabam estagnadas na carreira e avançam menos do que os colegas homens, mesmo aqueles que também têm filhos.

Outra coisa que, segundo as autoras, é muito comum, é as mulheres terem menos feedbacks e receberem menos informações que poderiam ser úteis em seus trabalhos. Em outras palavras, como existe essa cultura de os homens serem “parças”, o que costuma ocorrer é os profissionais do sexo masculino receberem feedbacks informais dos chefes regularmente e terem acesso a informações e insights que não são compartilhados com as mulheres. Isso, é claro, prejudica o seu desempenho.

Tudo isso me deixou pensando em meu próprio comportamento enquanto líder. Na minha posição, eu costumo dar muita importância às demandas das mulheres e procuro agir de forma a tornar a empresa mais inclusiva, tanto no que diz respeito à seleção e ao desenvolvimento de talentos, quanto no que diz respeito às rotinas da agência.

Mas será que isso é suficiente? Até que ponto a gente acha que está acertando, mas acaba adotando atitudes que apenas reforçam estereótipos de gênero? Será que, ao tentar “proteger” uma profissional que teve filho recentemente não estamos de certa forma menosprezando o seu trabalho, por exemplo? Ou ao não construir uma cultura de feedbacks sólida, sobretudo para as mulheres, acabamos podando o talento de profissionais incríveis?

Uma coisa muito legal que as autoras falam no texto é que os líderes que reforçam estereótipos e contribuem para perpetuar a desigualdade de gênero nas empresas não necessariamente o fazem de forma intencional, e podem até mesmo fazer isso inconscientemente.

Eu diria que até as mulheres estão sujeitas a esse tipo de falha, mesmo conhecendo bem a causa, porque vivemos em uma cultura em que os estereótipos de gênero são constantemente bombardeados em nossas cabeças.

Assim, a gente não tem que apontar o dedo para os gestores que adotam esse comportamento, mas tentar entender o contexto, a situação específica em que o problema está ocorrendo. Há sempre vários fatores que podem explicar a lacuna entre profissionais homens e mulheres, e normalmente a resposta mais óbvia não é a mais correta.

No fim, eu acho que a verdadeira equidade de gênero nas empresas só vai deixar de ser um sonho para se tornar enfim realidade quando começarmos a questionar de verdade os estereótipos e papéis de gênero, transformar as condições de trabalho para que sejam realmente inclusivas e permitam que todas possam alcançar todo o seu potencial. Será que isso é sonhar alto demais?