Empresas levam diversidade do discurso para a prática

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Empresas levam diversidade do discurso para a prática

O que Carrefour, PepsiCo, Grupo GPA e Sodexo já fazem em prol do assunto em suas estruturas corporativas internas

Victória Navarro
12 de abril de 2017 - 7h59

Qual graça teria se os sete bilhões de habitantes do planeta fossem todos iguais? De uns tempos para cá, tudo aquilo que busca multiplicidade é muito bem-vindo, não só no dia-a-dia, mas também no ambiente empresarial. Sobretudo, quando muitas das empresas levam, com cada vez mais frequência, o tema diversidade para sua comunicação. Neste contexto, traduzir o discurso na prática tem sido algo cada vez mais frequente. Meio & Mensagem reuniu cases de companhias como Carrefour, PepsiCo, Grupo GPA e Sodexo que já possuem políticas internas direcionadas ao assunto. Medidas responsáveis por dar respaldo a força de trabalho de negros, mulheres, idosos e transexuais.

Carrefour

 

Filipe Miacci, analista comercial do Posto Carrefour (Diversidade/PCD); Célia Santos, coordenadora de SAC (Diversidade/Negra); Renato Oliveira, estagiário do Carrefour.com (Diversidade/Estética); Maria Ana Ferreira, auxiliar da padaria Carrefour (Diversidade/ Idade); Renata Nached Serhal, coordenadora regional da Drogaria Carrefour (Diversidade/Religiosa - mulçulmana); Louis Georginior, auxiliar de bazar do Carrefour (Diversidade/Refugiado - Haiti); Luana Azevedo, frente de caixa do Carrefour (Diversidade/Sexual) (crédito: divulgação)

Filipe Miacci, analista comercial do Posto Carrefour; Célia Santos, coordenadora de SAC; Renato Oliveira, estagiário do Carrefour.com; Maria Ana Ferreira, auxiliar da padaria Carrefour; Renata Nached Serhal, coordenadora regional da Drogaria Carrefour; Louis Georginior, auxiliar de bazar do Carrefour, e Luana Azevedo, frente de caixa do Carrefour (crédito: divulgação)

Responsável por promover palestras, fóruns e materiais de auxílio sobre o tema, o Carrefour é exemplo quando o assunto é política interna em prol da diversidade. Criada em 2013, a Plataforma Valorização da Diversidade compreende questões relacionadas não somente a orientação sexual, mas também a raça, religião, idade, gênero, aparência e deficiência física. Além de estabelecer um código de ética do Carrefour e uma cartilha com o mesmo nome da plataforma – que ensina como solucionar possíveis situações de conflito –, a iniciativa foi um passo inicial para criação do Comitê de Valorização da Diversidade. “A plataforma surgiu quando começamos a conversar sobre como entendíamos a diversidade e como o tema se encaixava no nosso negócio”, explica Paulo Pianez, diretor de sustentabilidade do Carrefour.

Segundo o profissional, problematizar o assunto é crucial tanto no âmbito dos diversos públicos da rede quanto dos funcionários da loja. “Tivemos que construir ferramentas, conceitos e instrumentos para introduzir o assunto nos termos de gestão do Carrefour. A partir do momento que todos os nossos gestores passam por um programa de capacitação sobre o que é diversidade, o tema repercute no dia-a-dia da empresa. Além disso, o nosso modelo de recrutamento, de sistema organizacional e todo o modelo de interação com os clientes da loja já possuem este modelo na pauta”, acrescenta Paulo.

Com o intuito de não só incorporar jovens e adultos ao quadro da companhia como também de capacitá-los para atuação no setor alimentar, o Projeto Conexão Varejo – desenvolvido pela ONG Rede Cidadã e apoiado pela Fundação Carrefour – forma, em média, mais de dois mil novos profissionais a cada ano, segundo a rede. Aproximadamente 30% dos formados são contratos pelo Carrefour. Aberto a todos os públicos, o projeto permitiu a admissão de 17 pessoas trans pelas unidades da rede – das 51 formadas. Hoje, mais de 30 trans trabalham no Carrefour pelo Brasil. O projeto está entre as ações, fóruns e iniciativas estimuladas pelo Instituto Carrefour, que externamente à companhia fomenta o diálogo entre organizações e diferentes setores da sociedade, em busca de inclusão socioeconômica de grupos discriminados.

“Em um País onde se tem a maioria de mulheres e negros, e uma quantidade enorme de assuntos debatidos como a orientação sexual, identidade de gênero, deficiência e em que todos estes públicos frequentam nossas lojas, é impossível não tratar a diversidade de maneira aberta, transparente e estruturada”, opina Paulo.

PepsiCo

Após assinar acordo de princípios de empoderamento feminino da ONU, aderir à iniciativa “He for She” – que determina que homens e mulheres tenham a mesma responsabilidade para alcançar a equidade de gênero –, e anunciar novos programas no quadro de funcionárias, o Meio & Mensagem procurou a PepsiCo Brasil para entender melhor sobre as iniciativas internas da empresa. “A diversidade deve ser um assunto perene na cultura organizacional. Só para dar um exemplo, hoje temos mais de 40% de mulheres na nossa liderança sênior. Exemplos como esse permeiam toda a nossa operação, que conta com mais de 13 mil funcionários que representam os mais variados setores da sociedade e refletem a cultura do País, que é tão diversa”, conta Marcus Vaccari, vice-presidente de recursos humanos da PepsiCo Brasil.

Por meio da área Diversidade & Engajamento, que surgiu em 2016, a companhia busca incentivar uma cultura organizacional mais plural, desenvolvendo profissionalmente seus funcionários. “Entre os programas do departamento, previstos para este ano, ganham destaque iniciativas voltadas para as mulheres da companhia que visam incentivar a liderança e o desenvolvimento profissional. Também teremos outras voltadas para LGBTs, millennials e outros públicos distintos que fazem parte do nosso ‘guarda-chuva’ da diversidade”, contao profissional.

Neste ano, a PepsiCo fará a segunda etapa do programa Inspira, que começou no ano passado, e busca levar colaboradoras líderes aos Estados Unidos para participarem de um treinamento. Além disso, a empresa lança ação Ilustres Mulheres, que objetiva contar as histórias profissionais das funcionárias das diversas unidades de negócio da empresa em suas redes sociais.

Para Marcus Vaccari, mostrar-se uma companhia que luta pela inclusão do diferente é positivo. “Quando acreditamos e trabalhamos de forma genuína na causa, naturalmente atraímos novos talentos para a nossa empresa, novos fãs para as nossas marcas e consumidores para os nossos produtos”, fala. “A empresa está buscando novas iniciativas para promover a diversidade em sua força de trabalho global, apoiar o avanço das mulheres e estimular o desenvolvimento social e econômico em comunidades ao redor do mundo e, consequentemente, investiu US$ 100 milhões em parceria com a PepsiCo Foundation para apoiar iniciativas para beneficiar 12,5 milhões de mulheres e meninas em todo o mundo até 2025”, finaliza.

“O GPA acredita que a empresa precisa ser o reflexo de nossos clientes, que são diversos, pois só dessa maneira conseguimos entender a necessidade de nosso público e, por isso, precisamos ter colaboradores diversos”

Grupo GPA

Dona de marcas como Pão de Açúcar, Extra, Assaí, Casas Bahia e Ponto Frio, o Grupo GPA lançou, em 2015, sua carta de compromisso com a diversidade. “O Grupo Casino, controlador do GPA, por sua vez, definiu há mais de 20 anos a sua política de recursos humanos ativamente em prol da promoção da diversidade em todas as suas formas. Desde então, a empresa atua para garantir a contratação de perfis diferentes, promovendo o princípio de igualdade profissional em todos os níveis e em todos os processos da companhia”, explica Laura Pires, diretora de sustentabilidade do GPA.

Entre as iniciativas do grupo é possível encontrar a inclusão social e a qualificação profissional de pessoas com mais de 55 anos – resultando em cerca de 3.400 funcionários da terceira idade trabalhando nas redes Pão de Açúcar e Extra de todo o País –, e a integração de pessoas com deficiência, em parceria com a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (Apae), totalizando a contratação de 1.500 profissionais com algum tipo de necessidade especial nas mesmas lojas.

Além disso, o programa pela Equidade de Gêneros, criado em 2014, para analisar os indicadores sobre a presença feminina na companhia, promove uma série de ações que incentivam uma maior participação de mulheres em cargos de liderança da empresa. A apresentação de pelo menos uma mulher entre os candidatos finalistas de posições gerenciais, em processos seletivos, está entre as medidas apresentadas pelo Grupo GPA. “Em 2014, o GPA contava com 20,2% dos postos de liderança ocupados por mulheres. No fim de 2016, chegamos a 28,1%”, afirma Laura Pires.

“O GPA acredita que a empresa precisa ser o reflexo de nossos clientes, que são diversos, pois só dessa maneira conseguimos entender a necessidade de nosso público e, por isso, precisamos ter colaboradores diversos”, conta Laura. A executiva diz, ainda, que o grupo enxerga a diversidade como uma alavanca de desempenho e inovação econômica e social, além de ser uma fonte de motivação dos colaboradores e atração de talentos.

Sodexo

 

Kátia Beal, diretora de Operações para a Região Sul da Sodexo On-site; Geraldo Mallozi , especialista de Compras da Sodexo Benefícios & Incentivos; Melania Ngongue Weka, auxiliar de Serviços Gerais da Sodexo On-site; Rodrigo Santos, assistente Administrativo da Sodexo Benefícios & Incentivos; Daniela Gonçalves Minucci, consultora de Relacionamento da Sodexo Benefícios & Incentivos (crédito: divulgação)

Kátia Beal, diretora de operações para a região Sul da Sodexo On-site; Geraldo Mallozi, especialista de compras da Sodexo Benefícios e Incentivos; Melania Ngongue Weka, auxiliar de serviços gerais da Sodexo On-site; Rodrigo Santos, assistente administrativo da Sodexo Benefícios e Incentivos; e Daniela Gonçalves Minucci, consultora de relacionamento da Sodexo Benefícios e Incentivos (crédito: divulgação)

O maior diferencial entre uma empresa que tem uma área dedicada à diversidade de uma que não tem é a questão de engajamento interno, de modo que o colaborador consiga trazer para o ambiente de trabalho aquilo que ele realmente é. A afirmação é de Aline Tieppo, gerente de comunicação interna e diversidade da Sodexo Benefícios e Incentivos. Pilares como a inclusão de pessoas com necessidades especiais, gerações, gênero, cultura e origem permeiam a empresa. “O Brasil é um país heterogêneo e com tantos desafios como mulheres em cargos de liderança, representatividade da raça negra, LGBTs. A Sodexo no Brasil trabalha estas vertentes de diversidade”, fala.

Com 115 participantes no Brasil e 850 no mundo, a Sodexo criou um grupo composto por LGBTs e não LGBTs para discutir o universo de lésbica, gays, bissexuais, travestis, transexuais e transgêneros. “Às vezes, um colaborador tem um filho que descobriu que é LGBT e isto também pode entrar em pauta, nos momentos de reflexão”, conta Aline. A Sodexo também se preocupa com o papel da figura feminina, dentro da companhia. “Discute-se por que essas mulheres entram, por que poucas sobem de cargo e por que elas saem da empresa. Queremos entender tudo”, explica. Na área de atuação da profissional, a Sodexo é constituída por 50% de mulheres e 50% de homens.

A discussão sobre diversidade, dentro da Sodexo Brasil, surgiu há quatro anos. “Foi um grande desafio implementar o debate, mas pelo assunto ser novo, não pela resistência ao tema. No Brasil, começamos com um trabalho muito forte de auto liderança. Trouxemos alguns números de como a Sodexo trabalhava no mundo todo já há 15 anos. A partir daí, passamos a cascatear para os demais níveis e aos poucos pequenas coisas como a ficha cadastral de um colaborador foram alteradas. Antes, ela tinha nome do colaborador, nome do pai e da mãe, agora, não perguntamos mais sexo e sim gênero, por exemplo”, conta Aline.

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