O que as empresas podem aprender sobre luto e negócios?

Mariana Clark, psicóloga e escritora: “Se queremos levar as pessoas para a máxima potência, precisamos olhar para o motivo pelo qual elas não estão performando” (Crédito: Divulgação)

Nem toda dor fica do lado de fora do escritório. Segundo a psicóloga Mariana Clark, autora do livro “Lutos Corporativos” (Intrínseca), muitas atravessam reuniões, prazos e entregas, mesmo quando não são nomeadas.  

Escritora e mentora em saúde mental, Mariana cunhou o termo “luto corporativo” para dar nome às perdas que não encontram espaço nas empresas. A obra é fruto de sua dedicação e atuação em torno daquilo que o mundo corporativo tende a silenciar: o luto no contexto organizacional.  

Nesta entrevista, Mariana Clark fala sobre o impacto do luto não elaborado na performance, os erros mais comuns das lideranças frente ao sofrimento dos funcionários, o papel das organizações no cuidado com as pessoas e por que humanizar o trabalho é importante para os negócios. 

Meio & Mensagem – O que é luto corporativo? Você atualizou alguma percepção sobre o conceito desde que escreveu o livro?  

Mariana Clark – Luto corporativo é quando a gente esconde nossas dores embaixo das mesas de reunião. Quando não conseguimos expressar o que estamos sentindo. Quando decidimos fechar a câmera numa reunião online porque não conseguimos nos comunicar. É ter que engolir seco, engolir sapo, diante de uma exigência de performar a qualquer custo. Criei esse conceito para apontar que, efetivamente, vamos viver uma média de 15 a 20 experiências de luto ao longo da nossa existência. Minha provocação tem sido: o que estamos fazendo com as nossas dores que reverberam do luto no contexto do trabalho?  

O luto não é silenciado apenas dentro das empresas, mas na sociedade, porque vivemos uma era onde precisamos estar sempre felizes, onde a tristeza não é permitida. Isso acaba machucando muito as pessoas, porque não são nossos lutos que nos adoecem, mas a falta de espaço de expressão e validação deles, seja na sociedade, na família ou no trabalho. Vivemos tempos em que se exige uma felicidade e uma positividade que podem ser tóxicas, e isso é incompatível com a nossa condição humana. Felicidade é uma consequência, um efeito colateral de muitos fatores que envolvem consciência, escolhas e um processo autocrítico. Mas, antes de chegar lá, temos um trabalho interno muito grande, que é olhar para essas feridas e tentar encontrar saídas, caminhos, ferramentas e instrumentos de cuidado. Não para nos libertar, porque não vamos conseguir, pois somos seres humanos, mas, sim, para aprender a lidar melhor com eles.  

M&M – Para você, quais perdas o trabalho não reconhece? 

Mariana – Tenho falado muito sobre isso com meus clientes, com essa provocação do que estamos fazendo com as nossas dores. Somos, efetivamente, potência e impotência. Se queremos levar as pessoas para a máxima potência no contexto organizacional, para que elas produzam, precisaremos necessariamente olhar para o motivo pelo qual elas não estão performando. Devemos entender o que está por trás das máscaras sociais, da politicagem. Quais estratégias aprendemos errado ao longo dos últimos anos, na nossa relação com o trabalho, onde precisamos apenas performar e mostrar nosso lado potente, de desempenho, de responsabilidade, de resultado, mas não temos espaço para estar triste quando alguma coisa eventualmente acontece com a gente? As estatísticas de adoecimento são muito assustadoras. Não acredito que as empresas existam para nos adoecer, mas elas podem, sim, potencializar nosso sofrimento. Minha proposta é que elas possam ventilar o sofrimento. Não falo de cura, mas de uma organização oferecer caminhos possíveis da pessoa se reorganizar, voltar à sua funcionalidade e à sua potência a partir de espaços de afeto e de cuidado, onde ela possa expressar aquilo que ela é e as suas dores. 

M&M – Luto, então, seria um tema do RH e de cultura? 

Mariana  O luto é tema de RH, de cultura, de operação e de todos os lugares. Para que a gente possa oferecer uma cultura do cuidado, todo mundo precisa se responsabilizar. Independentemente de cargo, área, raça ou gênero, todos devem, sim, estar capacitados e habilitados para que, quando aparecer uma pessoa em sofrimento do nosso lado, possamos efetivamente fazer alguma coisa para melhorar, e não para potencializar o sofrimento daquele indivíduo. 

M&M – O que o luto não elaborado causa no dia a dia profissional? 

Mariana – Luto não elaborado causa raiva e, às vezes, um jeito muito agressivo de se comunicar. Causa caminhos muito mais longos, porque a gente fica batendo a cabeça justamente porque temos de esconder esse lado que está inflamado, ardendo em carne viva. O luto deixa a gente assim. Então, quando a gente consegue encurtar esse caminho, certamente esses indivíduos vão se sentir mais pertencentes a uma organização que estendeu uma mão na hora que ele mais precisava e tem uma dimensão forte e afetiva. Preferimos trabalhar, consumir e investir em empresas que tenham essa dimensão maior de afeto e cuidado. Mas também, claro, do resultado. Uma coisa não exclui a outra, muito pelo contrário. A gente precisa sim, entregar aquilo que se comprometeu quando foi contratado, mas a forma é que pode ser diferente.  

M&M – Qual o erro mais comum das lideranças frente ao luto? 

Mariana – O erro mais comum da liderança é achar que precisa ter todas as respostas. Ninguém tem. Não existe uma bala de prata, existem caminhos de cuidado. Tenho uma abordagem [de cuidado], mas a natureza da dor é sempre muito diferente. Então, o quanto é necessário eu me capacitar enquanto liderança e área de recursos humanos para que essas pessoas possam se sentir seguras nas tratativas das crises que chegam às nossas mãos? Brinco que meu trabalho acaba com o efeito batata quente. Porque dentro das empresas, muitas vezes, o RH acredita que a liderança precisa ser mais consciente e resolver, se apropriar dos problemas das equipes, e a liderança, com medo, sem saber por onde começar, acha que o RH deve resolver esse tipo de problema. Então a gente fica nessa batalha destrutiva, que não agrega. Minha proposta é chamar à responsabilidade as partes responsáveis. A organização pode oferecer benefícios, capacitação, acolhimento, rodas de conversa, letramento emocional, e a liderança precisa, sim, ser assertiva, se apropriar, ter autorresponsabilidade e ser mais firme para conseguir entrar nessas conversas difíceis. Já o indivíduo deve ter uma postura ativa frente aos desafios que a vida vai apresentar, sejam eles pessoais ou profissionais.  

M&M – Empatia no trabalho, nesse contexto, pode virar invasão? 

Mariana – Não acho. Se existe uma conversa honesta, digna e respeitosa entre líder e liderado ou entre RH e colaborador, isso nunca vai ser invasivo. Bastam as pessoas estarem à disposição das outras emocionalmente, algo que temos muita dificuldade de ver, porque o piloto automático atropela e deixamos a conversa difícil para depois, pois temos prazo e resultado para entregar. E aí a gente vai perdendo o que é mais rico, que é a nossa humanidade. Então, não acho não que vire invasão. Tem que perguntar para o funcionário se está tudo bem, ou mandar mensagem para saber como ele está. Se ele vai ou não se sentir bem. E essas conversas precisam acontecer justamente para que não haja essa invasão e para que a pessoa entenda que o RH e a liderança estão a serviço deles. O objetivo é conseguir efetivamente fazer com que haja segurança na redução dos danos. Não falamos em resolver porque não conseguimos solucionar uma dor pelo outro. Nem o RH, nem o líder. Só o indivíduo que está vivendo aquela situação consegue sair desse lugar. Mas podemos oferecer caminhos, colo e uma série de coisas que vão trazer um “agasalhamento” para esse colaborador.  

M&M – Mulheres carregam mais esse peso? Por quê? 

Mariana – Mulheres carregam mais esse peso devido à sociedade em que vivemos. Estruturalmente, elas foram colocadas nesse lugar. Mas acho que conversas estão acontecendo e, embora ainda tenhamos um longo caminho, estamos estreitando laços e convidando cada vez mais os homens para essa conversa, para que eles entendam que se a gente vai dividir o trabalho, a gente também precisa dividir naturalmente nossas questões mais pessoais e emocionais.  

M&M – Existe tempo certo para seguir em frente? 

Mariana – Não. O que existe é uma atenção à intensidade e à durabilidade desses sintomas. O luto é um processo normal e natural, a partir do rompimento de um vínculo, seja ele com uma pessoa, com alguma coisa ou com uma empresa. Então, ele afeta todas as nossas dimensões: emocional, comportamental, existencial, física e cognitiva. Por isso, é claro que a gente não vai performar do jeito que gostaria. Mas é preciso ficar atento a esses sintomas e à durabilidade deles. Preciso voltar à minha funcionalidade, independentemente se trabalho ou não. Enquanto indivíduo, é bom que eu volte aos poucos a fazer aquilo que fazia antes, para que a vida possa caminhar e para que eu não fique amarrado nessa dor. Então, há um movimento de olhar para a dor e para a vida, que são importantes nessa elaboração e na possibilidade de dar um novo sentido a essa história de crise, de dor ou de luto.  

M&M – O que empresas precisam aprender ou desaprender sobre luto? 

Mariana – Elas precisam desmitificar a dor, a tristeza, a baixa performance. Eventualmente não vamos performar, como falei, e está tudo bem, porque não somos máquinas. Essa é a beleza de encontrar esse meio do caminho, esse equilíbrio dinâmico. Muitas vezes estarei na minha potência máxima, mas em alguns momentos vou estar triste. Existem muitos lutos não reconhecidos pelos quais passamos, e as empresas precisam aprender a lidar com eles. O diagnóstico de uma doença que ameaça minha vida ou a de alguém que amo é um deles. Divórcio, processo de infertilidade e outras experiências, também. Independentemente da natureza do luto, como ajudamos essas pessoas a se reorganizarem e a voltarem à sua potência mais rápido? Quando falamos do assunto, já conseguimos encurtar esse caminho. Não tem rota de fuga ou saída de emergência, mas há a possibilidade de um “agasalhamento” que traz um aconchego muito importante para o colaborador. Um vínculo maior dele com a organização, sobretudo com a liderança. E, certamente, quando ele receber uma proposta do concorrente, vai pensar que talvez não queira sair, porque quando mais precisou, a empresa ou a liderança esticaram uma mão para ele e as coisas funcionaram de uma maneira humana e respeitosa. Então, as empresas precisam aprender que se conectar humanamente é um ato de promover saúde. E se as elas não estão fazendo isso, estão promovendo doença. E isso é muito grave numa sociedade onde a cada 45 segundos uma pessoa se suicida no Brasil, segundo a Organização Mundial de Saúde. Não podemos mais negligenciar esse tema.