RH digital não elimina contato pessoal

Victória Navarro
15 de março de 2019 - 12h57

O processo de recrutamento é o primeiro contato entre organização e potenciais funcionários. No entanto, práticas comuns, como entrega de currículos de porta em porta, troca de e-mails e vereditos somente via entrevistas, estão sendo substituídas pela inteligência artificial (IA) e machine learning. Responsáveis por viabilizar economia de tempo em etapas burocráticas, essas tecnologias trouxeram à tona algoritmos capazes de aprender com padrões de contratação e de auxiliar a área de recursos humanos (RH) em seleções de colaboradores. A modernização do setor, derivada de jogos, desafios de lógica, robôs, aplicativos e sites, coloca as pessoas como principal diferencial competitivo das empresas, uma vez que, segundo Guilherme Dias, chief marketing officer (CMO) e cofundador da plataforma de recrutamento Gupy, os avanços digitais estão se tornando cada vez mais commodities.

Para o profissional, a área de Recursos Humanos tem um potencial de resultado para o negócio ainda mal explorado em muitas organizações, principalmente no cenário brasileiro. “Entender o setor como aquele que pode potencializar a performance dos times, de forma alinhada com a estratégia, fazendo uma ponte com as lideranças, é a maior tendência para organizações de forte crescimento no futuro”, explica.

 

A Gupy, criada em 2015, oferece uma plataforma que digitaliza todo o processo de recrutamento. Guilherme conta que, em casos de vagas comerciais, em que o período de aprendizado do vendedor contratado é importante, a redução de turnover é fundamental. “A tecnologia evita que outros vendedores precisem passar pela curva de experiência novamente, o que amplia os resultados de venda e evidencia a importância do recrutamento mais assertivo”. De acordo com dados da companhia, nesse segmento, a Gupy consegue ajudar seus clientes a reduzirem, em média, entre 30% a 50% o movimento de rotatividade de funcionários.

Já em clientes com Ambev, Embraer e Cielo, a plataforma pode proporcionar a otimização de projetos, o que gera, em média, a diminuição de 50% no tempo de fechamento de vagas e de até 80% no esforço operacional do recrutamento e seleção. “Uma empresa que contratou a Gupy aumentou a contratação de um perfil específico de vaga em 185%, após uso do sistema. Isso significa que os candidatos mais bem ranqueados pelos algoritmos eram tão alinhados que a empresa abriu novas posições para absorver aquele potencial”, conta Mariana Dias, cofundadora da companhia.

Guilherme clarifica que o uso de inteligência artificial em processos de recrutamento economiza tempo com triagem manual de currículos e com envios e gestão de e-mails. “O tempo, agora, pode ser usado para fortalecer a marca empregadora da organização, trazer análises profundas de indicadores do recrutamento e seleção, treinar gestores e desenhar processos que valorizem a experiência dos candidatos, por exemplo”, diz. Dessa forma, é importante, segundo o CMO e cofundador da Gupy, confiar em tecnologias robustas de machine learning, que já tenham cases de sucesso comprovados. No entanto, afirma que o olhar humano ainda é fundamental. “Essas tecnologias existem para evitar que dezenas, centenas e, muitas vezes, milhares de currículos sejam analisados um a um, o que já foi comprovado que pode gerar um alto volume de erros humanos”, adiciona.

Os bots, por sua vez, ajudam empresas a responderem dúvidas de candidatos de forma mais rápida e, com isso, a entregar uma melhor experiência aos potenciais funcionários. “Existem diversas ferramentas para auxiliar na proposta de valor, como bots automáticos ou até mesmo soluções mais manuais, como chats com funcionários da empresa”, fala Guilherme. Porém, o executivo diz que poucas companhias no Brasil se preocupam em oferecer transparência em processos seletivos. Além disso, chamadas de vídeo auxiliam na acessibilidade geográfica entre candidatos e empresas. De acordo com o CMO e cofundador da Gupy, abrir o leque de oportunidades digitais geram mais chances de atração de talentos e de engajamento de profissionais no processo.

Lincoln Firoozmand, coordenador da pós-graduação de gestão de pessoas: desenvolvimento estratégico do capital humano da Fundação Armando Alvares Penteado (FAAP), em conversa com o Meio & Mensagem, afirma que a área de capital humano, que muitas vezes é vista como uma das mais operacionais e menos estratégicas, tem se transformado radicalmente nos últimos cinco anos:

Meio & Mensagem – O que tem levado a existência de RHs mais digitais?
Lincoln Firoozmand – Diminuição de burocracia e aumento de produtividade, inquestionavelmente seriam os dois principais pontos. Ter pensamento crítico e sobretudo capacidade na resolução de problemas complexos, que envolvam o tripé people (pessoas), service (serviços) e profit (lucros), precisam ser a rota do pensamento de quem atua ou pretende atuar na área. O foco exclusivamente nas universidades, não diria que acabou, mas vem se ressignificando com as novas modalidades de ensino e procura por candidatos no País.  Mais do que nunca, as empresas necessitam investir em opções que otimizem e aperfeiçoem o processo de recrutamento, tornando-o mais ágil e efetivo.

Meio & Mensagem – Processos convencionais de recrutamento estão sendo substituídos pelo uso de inteligência artificial. O que tem motivado essa digitalização do setor de RH?
Lincoln Firoozmand – O movimente no mercado de trabalho tem se direcionado pouco a pouco, ao uso da inteligência artificial, buscando tornar mais efetivo o processo de recrutamento e seleção de pessoas. No Brasil, podemos dizer que o movimento de fato no uso dessas tecnologias se iniciou há aproximadamente dois ou três anos, liderado principalmente por companhias do setor de comércio e tecnologia que recorrem às máquinas, sobretudo para lidar com muitos candidatos durante um processo de seleção. Essa motivação, não deve ser passageira, porém é preciso compreender que o processo de inteligência artificial não deve substituir totalmente o contato humano, principalmente nas etapas finais do processo.  Nesse sentido, a própria área estratégica do capital humano ganhará um fôlego nessas modalidades de contratação. O risco das desvantagens em um processo como esse, além da falta de capacitação dos profissionais que operacionalizarão todo o procedimento, é a própria dificuldade ou limitação da organização no investimento massivo em tecnologias de ponta, muito motivada pelas necessidades de alto investimento.

Meio & Mensagem –A automatização tem substituído profissionais de RH?
Lincoln Firoozmand –A tecnologia será um importante complemento estratégico nas decisões que envolvem a área do capital humano. Todavia, ainda somos humanos e nos relacionamos, quase o tempo todo, digitalmente. Nossa natureza é relacional e o que os profissionais da área precisam compreender é que homem e robô deverão conviver cada vez mais próximos um do outro e que os processos e fluxos de contratação da área precisam da tecnologia para atenderem as constantes demandas e mudanças do mercado.

*Crédito da foto no topo: RawPixel/Pexels