A (árdua) jornada da diversidade

12 de julho de 2019 - 17h05

(Crédito: Fatcamera/iStock)

Em 2018, criamos o Comitê de Diversidade na Dentsu Aegis Network — DAN, no qual eu lidero o pilar de Mulheres. Não imaginava o tamanho do desafio que tinha em mãos. Ser uma mulher consideravelmente “privilegiada” não me preservou das dificuldades vividas pela maioria das mulheres durante a vida.

Na nossa indústria, é muito difícil imaginar um líder que não tenha sequer ouvido falar de gestão de diversidade na sua empresa. É um assunto que está em pauta há um bom tempo, mas talvez só agora tenhamos construído um mindset favorável, que não só incorpora, como percebe a necessidade imediata da implantação dessa nova cultura também na publicidade. No Brasil, ainda estamos dando os primeiros passos rumo à inclusão, mesmo diante de tantas leis e políticas públicas voltadas para a redução das desigualdades.

Uma pesquisa recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) revelou que 71% das quase 500 empresas entrevistadas no Brasil aumentaram seus lucros após a implantação de iniciativas pela diversidade e igualdade de gênero. Se já conseguimos mensurar esse tipo de ganho, será que também não é hora de refletir sobre quais são os principais obstáculos da implantação dessas políticas no nosso ambiente de trabalho? Porque é preciso dizer: ainda encontramos muitas barreiras nesse sentido.

Uma outra pesquisa, realizada pelo Vagas.com, em parceria com a Talento Incluir, mostrou que apenas 30% das empresas no País possuem essa iniciativa. De volta a 2018, me vi girando lâmpadas com o Comitê para fazer valer nossa presença dentro dessa minoria. Admitimos, aqui deste lado da mesa, que nem sempre quem está à frente dos projetos faz parte das minorias. Precisávamos entender o que se passava na cabeça dos colaboradores e o que eles precisavam. Realizamos então o Censo na DAN.

O que descobrimos, a partir das mais de 600 respostas e quase duas mil sugestões, não foi uma surpresa dentro do universo publicitário. Somos um grupo composto majoritariamente por homens brancos. Criamos então subcomissões, para que cada grupo pudesse analisar seu contexto e suas demandas com a devida atenção.

Assumi o subcomitê de mulheres e passei a questionar se eu, do alto dos meus privilégios, representava a todas. Foi nessa etapa da jornada que refleti sobre o significado de representação e representatividade. Eu posso não ser a figura completa de representatividade que todas precisam, mas faço parte desse grupo e posso unir forças com elas.

Esse dever de lutar por todas as mulheres, sejam elas de todas as cores e etnias, está muito bem ilustrado no livro O que é lugar de fala, da filósofa Djamilla Ribeiro. Citando um pronunciamento de Audre Lorde, escritora americana com descendência caribenha, feminista, lésbica e ativista na luta pelos direitos humanos, Djamilla reitera a necessidade do engajamento das mulheres brancas na transformação da sociedade contra o racismo. Aquele papo de “nós por nós”, no fim das contas, não é balela. É útil para todos, nos mais diversos aspectos.

Refleti e reflito todos os dias sobre os nossos desafios para colocar de pé um projeto tão grandioso como Comitê DAN. Convivo com questionamentos internos e dúvidas, mas também entendo que mudar uma cultura não é nada fácil. Temos problemas arraigados na nossa sociedade (machismo, homofobia e racismo), mas nós demos os primeiros passos. Estamos a postos para discuti-los, evitá-los, combatê-los.

Nos deparamos com diversos impasses nesse início, mas deles carregamos o ensinamento de que não se faz gestão da diversidade sem se deparar com tensões. As questões sempre serão mais profundas ou sensíveis do que imaginamos. Seria simples se bastasse apenas contratar pessoas. Para um ambiente sensível ao tema, precisamos preparar colaboradores e líderes. Sensibilizar e cativar quem já faz parte para receber quem chega.

O caminho é árduo, e é bom falar sobre os percalços. Estamos em constante construção. Além da diversidade, precisamos exercer a inclusão, mas isso já é tema para um novo artigo.