Falta de oportunidades dificulta entrada de mulheres em conselhos

Meio & Mensagem
15 de abril de 2024 - 14h46

Dados recentes de pesquisa do Women Corporate Directors (WCD), em parceria com a Korn Ferry, revelam perfil, motivações, valores e obstáculos das mulheres em conselhos de empresas no Brasil (Crédito: Divulgação)

Dados recentes de uma pesquisa do Women Corporate Directors (WCD), em parceria com a Korn Ferry, revelam perfil, motivações, valores e obstáculos das mulheres em conselhos de empresas no Brasil, assim como a visão dos homens sobre a participação feminina. Enquanto elas valorizam a colaboração e a confiança como competências essenciais, a falta de networking e de oportunidades concretizam as barreiras para alçarem uma posição como conselheiras. 

Mesmo com os obstáculos enfrentados no meio do caminho, o principal motivador para as mulheres se manterem e buscarem posições em conselhos é a possibilidade de participar de transformações organizacionais que as orgulhariam. 

Ao mesmo tempo, o maior medo destas conselheiras é constatar que suas contribuições não têm impacto positivo para as empresas. Serem percebidas como irrelevantes é o segundo maior receio das entrevistadas. 21% delas desistiriam de suas posições se não fossem respeitadas por suas contribuições. 

Além disso, para as entrevistadas, os atributos-chave para serem conselheiras de excelência são construir confiança, demonstrando coerência entre palavras e ações; promover a colaboração com os stakeholders; e criar um ambiente onde as diferenças são valorizadas. Entretanto, mesmo impulsionando um espaço com opiniões diversificadas, estas mulheres têm dificuldade de atuar de forma proativa em situações conflituosas.  

Alinhado às competências, o valor mais priorizado por 78% delas é a colaboração, seguido pela inovação, enquanto apenas 2% destacam a competição. 

Hackeando conselhos

Na amostra, o estudo percebeu uma variedade de rotas entre as mulheres que alcançaram uma posição de conselheira, reforçando que não existe fórmula pronta ou caminho certo. Entretanto, 85% das entrevistadas ocuparam uma posição de C-Level previamente.  

Apenas 12% tinham como meta ou sonho de carreira virar conselheira, sendo que a maior parte delas, 33%, vislumbrou a possibilidade após estar num posto de C-Level. Contudo, a maioria (48%) afirma que seu diferencial para a posição é sua experiência e competências.  

O networking se revelou uma prática fundamental para chegar num conselho, de acordo com 83% das entrevistadas. Mesmo assim, somente 43% afirmam que o fazem com frequência e de maneira intencional. 

Consequentemente, o networking é o segundo maior obstáculo para as mulheres. Para 52%, o maior desafio foi a demora em conseguir a primeira oportunidade. Elas relacionam essa dificuldade com o monopólio dos homens, que muitas vezes indicam outro profissional masculino para posições em conselhos. Dessa forma, a indicação para a vaga acaba prevalecendo sobre a real experiência que uma mulher pode oferecer. 

O primeiro lugar dos obstáculos ficou para os vieses, com 52% da amostra. Neste tópico, elas relacionam os vieses inconscientes ao machismo, à predominância de conselhos restritos, ao mindset dos presidentes e conselheiros mais sêniores, além da falta de referências, de indicações e de ações afirmativas. 

Em resposta, as conselheiras acreditam que o caminho para ajudar outras mulheres é por meio de indicações e relacionamentos. Elas reforçam a importância de construir uma rede de networking, uma carreira sólida e autoconfiança para alcançar uma posição em conselho. 

A visão masculina

A pesquisa também realizou entrevistas com homens, com o objetivo de captar percepções sobre a participação feminina em conselhos. Por um lado, os entrevistados demonstraram certa consciência sobre os desafios das mulheres neste contexto: 51% apontam a falta de oportunidades como principal obstáculo para elas. 

Contudo, quando instigados a darem uma dica para que as mulheres se preparem para os conselhos, os homens destacam a especialização em primeiro lugar, seguido do networking e parcerias. Sobre a percepção dos conselhos em termos de inclusão, 38% consideram como “relativamente favoráveis”, enquanto 32% consideram “relativamente desfavoráveis”. 

Quanto à necessidade de mudança de comportamento, os homens destacam ações como a inclusão de candidatas mulheres nos processos seletivos. Um deles aconselhou: “Sempre propor ou exigir 50% de candidatos do gênero feminino para qualquer nova posição, quando já há mulher no board. Não sendo o caso, 100% dos candidatos mulheres”. Outro reforçou a necessidade de uma cota feminina: “É preciso ter flexibilidade para tornar obrigatório um número mínimo de mulheres nos conselhos”. 

Os entrevistados também ressaltaram a importância da diversidade e da capacidade de ouvir como mudança de comportamento, além da abertura para conhecer e construir networking com profissionais do gênero feminino. 

Por outro lado, eles também entendem a relevância de se trabalhar os vieses e preconceitos de gênero entre os membros dos conselhos. Um dos entrevistados sugeriu: “É preciso tomar mais cuidados com o viés inconsciente. Os homens dos conselhos ainda são de uma época em que alguns tipos de comportamentos eram tolerados”. 

Outro entrevistado lembrou que a inclusão feminina precisa ser construída em toda a hierarquia das empresas, em especial entre a alta liderança. “Deve-se incentivar e criar condições para ter mais mulheres em posições de liderança. O conselho é somente uma dessas cadeiras e pode, ou deveria, ser o resultado natural de uma maior liderança feminina no mundo corporativo – não apenas e nem necessariamente começando no conselho”, destacou. 

Foram entrevistadas 270 mulheres e 70 homens entre março e junho de 2023, no Brasil, sendo 34% da geração baby boomer (nascidos entre 1946 a 1964), 59% da geração X (1965 a 1980) e 7% da geração Y (1981 a 1996).