23 de outubro de 2023 - 9h35

A igualdade de gênero e o ESG não são apenas o certo a se fazer, são uma necessidade empresarial inegociável. A falta de diversidade de gênero representa um custo de oportunidade importante.

Recentemente, o Fórum Econômico Mundial (FEM) lançou a versão mais recente do seu Relatório Global de Desigualdade de Gênero, que avalia a evolução da igualdade de gênero de um país por meio de diversas métricas, destacando o progresso global – ou a falta dele – em termos de igualdade. Infelizmente, o relatório de 2023 mostra que nenhum país alcançou a igualdade. A pontuação do Reino Unido melhorou ligeiramente em relação ao ano passado, tendo registrado 79,2% da desigualdade de gênero (acima dos 78% em 2022), mas isso ainda deixa o Reino Unido em 15º lugar no índice de países. É evidente que há muito mais trabalho a ser feito, mas de quem é essa responsabilidade?

O papel dos homens na igualdade de gênero

Embora seja comum na maioria das áreas da vida que as pessoas afetadas por um problema sejam as responsáveis por resolvê-lo, quando se trata de igualdade, esse não é o caso.

Muitas vezes, os homens desconhecem os seus privilégios porque nasceram numa sociedade predominantemente patriarcal, que favoreceu as suas necessidades e interesses. Eles detêm grande parte do poder, por isso também devem reconhecer que têm a capacidade de promover mudanças concretas. Isso também não é apenas a coisa certa a se fazer. Com cerca de metade da população a enfrentar condições de concorrência desiguais, incapazes de contribuir plenamente e de atingir o seu potencial, o mundo está perdendo talentos, ideias e progressos significativos. Isso é particularmente importante para as empresas. Para possibilitar o crescimento positivo e a reputação, cabe aos locais de trabalho a responsabilidade de se tornarem mais equitativos.

Sou mãe de três filhos e, recentemente, fui listada entre as 100 melhores mulheres inovadoras no Brasil pela Época Negócios, além de ser a primeira mulher a ingressar no Conselho de Administração da Unidas, uma das maiores locadoras de veículos no Brasil. Como líder, tenho como ambição pessoal trazer uma gestão mais humanizada para ambientes corporativos e, na CI&T, lidero a expansão na Europa, empenhando esforços para o crescimento sustentável dos negócios no mercado europeu, criando um ambiente saudável e envolvente para os colaboradores, seguindo os princípios de ESG.

Com a minha vivência e conhecimento, gostaria de compartilhar quatro formas pelas quais as organizações e as lideranças podem ajudar a capacitar as mulheres para proporcionar inclusão em toda a empresa e em todo o país.

1) Invista na captação de talentos iniciais: um estudo realizado pela PwC com estudantes universitários e de nível A do Reino Unido mostra que a desigualdade de gênero na área de tecnologia começa desde as escolas. Apenas 27% das estudantes mulheres dizem que considerariam uma carreira na área de tecnologia, em comparação com 61% dos homens, e apenas 3% consideram que essa seria sua escolha número um.

Considerando a contribuição de trilhões de dólares do setor de tecnologia para a economia do Reino Unido, esse é um número preocupantemente baixo. Poucas mulheres reconhecem que a tecnologia e a engenharia são caminhos interessantes e viáveis. Por isso, muito trabalho precisa ser feito com consultores de carreira, escolas, faculdades e universidades para destacar a tecnologia como uma grande oportunidade para as mulheres. Precisamos de mais mulheres bem-sucedidas para se tornarem mentoras e aliadas, nutrindo jovens com orientação confiável e conexões de networking para ajudar a dar um salto em suas carreiras. Simplesmente, devemos ensinar a “arte do possível” a essas jovens pessoas.

2) Elimine os estereótipos e preconceitos no local de trabalho: Infelizmente, as mulheres continuam a enfrentar uma série de preconceitos, conscientes ou inconscientes, que regularmente afetam a sua posição no local de trabalho. Por exemplo, homens assertivos são frequentemente admirados como tesouros na indústria e recomendados para a liderança sênior. As mulheres assertivas, por outro lado, são consideradas “mandonas” e “brutas”. Da mesma forma, as responsabilidades das mulheres como cuidadoras podem, por vezes, bloquear a sua progressão na carreira. No Reino Unido, 41% das mulheres cuidam de filhos, netos, idosos ou pessoas com deficiência, em comparação com apenas um quarto dos homens. Enquanto isso, um em cada oito empregadores do Reino Unido admite que está mais relutante em contratar uma mulher que possa constituir família na opinião deles.
Para aumentar a representação feminina na tecnologia, as organizações devem se esforçar para eliminar os seus preconceitos e atrair mães trabalhadoras para a indústria. O primeiro passo pode ser garantir que as vozes femininas sejam devidamente ouvidas e ajustar os benefícios do local de trabalho para oferecer vantagens como horários flexíveis e apoio ao cuidado dos filhos para mães e pais. Quando os empregadores acabarem com os preconceitos, veremos mais mulheres querendo trabalhar e prosperar na área de tecnologia.

3) Aumente a representação feminina em cargos de liderança: Quando se trata de conquistar cargos seniores e promoções, o preconceito significa que as mulheres devem ser tudo o que um homem é em termos de competência e capacidade, e ainda melhores. Na verdade, vários estudos demonstram que as mulheres são frequentemente avaliadas como tendo menos potencial de liderança do que os seus colegas masculinos. Por exemplo, o “Índice de Liderança de Reykjavík” de Kantar mede até que ponto homens e mulheres são vistos pelo público como adequados para cargos de autoridade. O último relatório da organização pontuou o Reino Unido em 82 e a média do G7 em 75, ambos muito atrás de uma classificação de 100, que indica igualdade total.

Dessa forma, as mulheres estão gravemente subrepresentadas em cargos de liderança e seniores, e essa falta de modelos está afetando aquelas que procuram dar um passo à frente. As mulheres querem se sentir inspiradas por outras em cargos seniores. Assim, as organizações do setor tecnológico devem rever as suas equipes de gestão para garantir uma forte representação feminina e incentivar a próxima geração de talentos a prosperar.

4) Capacite as mulheres para crescerem dentro e fora do trabalho: As organizações devem dar às trabalhadoras a liberdade de serem fiéis a si mesmas e de acreditarem nelas mesmas. Como mulheres em um mundo tecnológico predominantemente dominado pelos homens, elas podem se sentir tentadas a mudar de área ou a duvidar das suas capacidades. Não permita isso. Ajude-as a se tornarem confiantes, seguras e importantes, e elas alcançarão todo o seu potencial. Acima de tudo, as empresas devem permitir que as mulheres assumam a responsabilidade pelas suas carreiras, ou seja, “tracem o seu próprio destino”. Elas devem ser apoiadas para encontrar o seu lugar na empresa e na sociedade – algum lugar que possuam e que tenham conquistado para si mesmas, sem que ninguém possa expulsá-las ou dizer-lhes o que fazer.

As empresas precisam de uma agenda importante de ESG, porque é isso que os principais talentos de hoje desejam.

A importância irrefutável de ESG

A igualdade de gênero e o ESG mais amplo devem constituir uma grande parte da agenda estratégica de uma empresa, com KPIs definidos, como uma porcentagem de mulheres contratadas por vaga e um programa de aceleração de carreira feminina.

Além de estabelecer um comitê oficial para acompanhar o progresso, o ESG também deve permear toda a organização para que esta se torne descentralizada. Isso significa que cada pessoa fica responsável pelo seu próprio sucesso. O ESG deve ser o pilar da cultura de uma organização.

Em última análise, as empresas também precisam de uma agenda importante de ESG, porque é isso que os principais talentos de hoje desejam. Se você quer atrair e reter as melhores pessoas e provar a parceiros, fornecedores e clientes que é uma empresa positiva e progressista para trabalhar, você precisa de compromissos nítidos com a agenda ESG.

Na verdade, pesquisas mostram que os princípios ESG por si só podem aumentar os lucros em até 9,1%.
A igualdade de gênero e o ESG não são apenas o certo a se fazer, são uma necessidade empresarial inegociável. Faltando pouco menos de um ano para o próximo relatório sobre desigualdade de gênero do Fórum Econômico Mundial, veremos o que o progresso em 2023 e 2024 poderá trazer.