Quatro lições sobre a inclusão de profissionais negros

Karina Balan Julio
30 de setembro de 2019 - 9h00

Raphaella Martins, da Globo; Helena Bertho, da Coca-Cola; e Christiane Silva, do Google (Crédito: Leonardo Rodrigues)

Promover uma agenda de inclusão exige planejamento e mudança de cultura em todas as áreas de uma empresa, principalmente quando o assunto é a inclusão e desenvolvimento de profissionais negros. Entre as 500 empresas de maior faturamento no Brasil, eles são minoria em quase todos os níveis hierárquicos: representam 28% dos estagiários, 35% do quadro funcional, 6,3% dos profissionais em cargos de gerência e apenas 4,7% no quadro executivo. Quando consideradas apenas as mulheres negras,  esses índices são de 10% em cargos de nível funcional, 1,6% em cargos de gerência e menos de 1% em quadros executivos.

A formação de gestores e RH, o engajamento de colaboradores e fornecedores e a disponibilização de verbas específicas para iniciativas de inclusão são alguns estímulos para que a pauta avance dentro das empresas. O aprendizado de empresas como Bradesco, Coca-Cola e Google com projetos de inclusão foi um dos temas debatidos pelo evento “Por Mais Mulheres Negras na Liderança”, promovido pela Avon, em parceria com a WundermanJWT, na semana passada.

Formação de RH e gestores

Para formar novos profissionais desde a base, o Bradesco criou um programa de contratação de estagiários junto à faculdade Zumbi dos Palmares, através do qual contrata anualmente entre 30 e 50 estagiários negros. Com gestores e área de recursos humanos, por outro lado, a empresa investe na conscientização sobre estereótipos e racismo estrutural. “São os gestores imediatos que decidem quem promover, demitir ou desenvolver, e por isso trabalhamos o tema com eles. Também abordamos o impacto do viés inconsciente na tomada de decisão de recrutadores, e estimulamos que busquem profissionais onde normalmente não se busca talentos. Não dá para buscar profissionais apenas em universidades de primeira linha”, afirma Jackeline Busnello, gerente de diversidade e inclusão no Bradesco.

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Helena Betho, communications manager na Coca-Cola Company, defende que pauta não seja liderada apenas por profissionais negros engajados na causa. “Colocar sobre os profissionais negros a responsabilidade sobre uma mudança institucional é cruel. Na Coca, a agenda de diversidade é uma agenda do RH, e temos grupos de afinidade que servem como um espaço de acolhimento e de sugestão de novas políticas para o RH”, conta. A ideia é que os líderes passem por um processo de “mentoria reversa” junto a colaboradores negros, para que entenda as demandas específicas desses profissionais.

Inglês

O conhecimento em inglês, quase unanimidade entre os requerimentos da indústria criativa, também pode ser uma barreira para a contratação de profissionais negros. “Estima-se que apenas 1% da população negra fale inglês. Quando o conhecimento de inglês é um requisito, necessariamente 99% dos negros já estão fora”, diz Christiane Silva Pinto, gerente de marketing e fundadora do comitê AfroGooglers no Google Brasil. A empresa removeu o inglês como requisito mínimo no processo seletivo de seu programa de estagiários, e também passou a ofertar bolsas de cursos de inglês em parceria com a Ebony English, escola liderada por professores negros e cujo material é pautado na cultura negra. “Também foi preciso uma mudança de cultura, no sentido de traduzir alguns materiais internos da empresa para o português”, acrescenta Chris.

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Orçamento e métricas

O acompanhamento de métricas e indicadores de representatividade tem ajudado o Bradesco a moldar suas práticas. “Se você não mensurar, não consegue acelerar a inclusão. Atualmente temos 30% de profissionais negros na organização toda, e 18% em cargos de liderança, então sabemos que ainda temos um grande desafio para conseguir equidade numérica”, diz Jackeline.

Colocar a inclusão no orçamento também é fundamental para gerar resultados mais tangíveis. “Muitas empresas fazem projetos de diversidade sem orçamento e esperam mudanças, mas é preciso de verbas para investir em contratação e capacitação de pessoas”, acrescenta Adriana Barbosa, fundadora da Feira Preta.

Cobrança de fornecedores

Raphaella Martins, content business solution executive da Globo e ex-account manager da JWT, defende ainda que empresas estabeleçam políticas de compliance pautadas na diversidade e cobrem parceiros e fornecedores por inclusão em seus processos. “Nós, como líderes, podemos fazer escolhas. Não há decisão estratégica que não passe pela questão racial, direta ou indiretamente. Se uma agência está em uma concorrência de produtora e ela não tem pessoas negras em seu casting de diretores, pode não aceitar essa produtora. Se recebe uma proposta de fornecedor que não tem profissionais negros em sua estrutura, pode não aceitar”, exemplifica.