Equidade de gênero é realidade para poucas marcas

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Equidade de gênero é realidade para poucas marcas

Se comitês com este foco já são realidade em grandes empresas como Coca-Cola, Johnson & Johnson e Samsung, ainda há muito a ser feito

Teresa Levin
6 de março de 2020 - 17h20

Jacqueline Resch, da Resch Recurso Humanos (Crédito: Divulgação)

A discussão da equidade de gênero e as iniciativas para o empoderamento feminino e o desenvolvimento da carreira profissional são uma realidade no mercado nacional, mas ainda há um longo caminho a ser percorrido. Se empresas como Johnson & Johnson e Samsung têm um trabalho sólido nesta área, o fato é que o movimento em busca de uma melhoria para a situação feminina no mercado de trabalho é real, apesar de existir muito ainda a ser feito. Este é o olhar de Jacqueline Resch, sócia diretora da Resch Recursos Humanos, que atua como headhunter, além de consultora de RH.

“Já é uma realidade, mas pode ser mais presente, é um tema que vem sendo discutido há alguns anos, com iniciativas como a Mulher 360. Mas o fato é que a presença de mulheres em posições de liderança, por exemplo, ainda é muito pequena, de 19% a 20% e, quando vamos subindo na hierarquia, esta estatística vai diminuindo”, cita. Apesar disso, vê grandes empresas de ponta pensando na questão e conta que existe, constantemente, a demanda, como headhunter, de ter mulheres no hall de finalistas de processos seletivos. “Algumas empresas pedem, inclusive, que os vários grupos sejam incluídos, para ter diversidade”, comenta. Mas classifica o movimento como incipiente. “Vem ganhando espaço e muitos fóruns de discussão falam disso, mas ainda temos muito para crescer. As políticas de equidade de gênero estão na pauta de comitês de mulheres mas temos espaço para mais”, observa.

Cinthia Diaféria, da Johnson & Johnson (Crédito: Divulgação)

Entre as empresas que já têm esse movimento como prioritário, a Johnson & Johnson destaca-se por ter um trabalho sólido que começou há 25 anos globalmente com o lançamento do programa Women’s Leadership & Inclusion, internamente chamado de WLI. O projeto surgiu com o objetivo de estimular a liderança das mulheres. “Aqui no Brasil, se consolidou em 2014 e, desde então, este grupo de trabalho atua movendo barreiras e provendo ferramentas para as mulheres avançarem pessoal e profissionalmente e atingirem seu potencial máximo na J&J”, revela Cynthia Diaféria, diretora comercial da Janssen Brasil. O WLI tem sido modelo para os outros grupos de afinidades, explica a executiva. “Como o Open&Out, criado em 2017 para trabalhar a inclusão LGBTQ+; o Soul Afro – Diversidade Étnica, instituído em 2018; o Generation Now (diversidade de gerações), também desde 2018; e a ADA – Alliance for Diverse Abilities, criado em 2019”, enumera.

O plano estratégico do WLI funciona com foco na equidade de gênero sob três pilares definidos globalmente – avanço, inclusão e comunidades. “E atua no desenvolvimento e empoderamento de mulheres, no enfrentamento de vieses inconscientes de gênero e no equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, informa. Cynthia conta curiosidades da história da J&J: a empresa nasceu em 1886 com 14 funcionários, sendo oito mulheres. “À medida que crescia rapidamente, no início do século passado, os papeis das funcionárias também se expandiam, em um momento em que as oportunidades para mulheres eram extremamente limitadas. Edith Von Kuster, nossa primeira cientista mulher, foi contratada em 1908”, registra. Na época, continua, menos de 3% das mulheres americanas frequentavam a faculdade e uma proporção muito menor se formava em ciências. Nos anos 1970, a J&J já tinha mulheres em seu board global. “E hoje nosso time de cientistas em pesquisa e desenvolvimento é majoritariamente feminino, assim como suas lideranças”, revela.

Adriana Mori, da Samsung (Crédito: Divulgação)

A Samsung tem um trabalho mais recente nesta área: seu primeiro comitê feminino de assuntos corporativos no mercado nacional nasceu em 2016 com o objetivo de estimular a diversidade e incentivar a liderança das mulheres no ambiente de trabalho. “O trabalho do Cômite Women@Samsung, que dá continuidade a outras iniciativas implementadas em diferentes países onde a Samsung atua, é focado no desenvolvimento pessoal e profissional das colaboradoras da empresa. O time que o integra, composto por 14 pessoas, das mais diversas áreas da empresa, tem o compromisso constante de promover um ambiente igualitário, independentemente de gênero, orientação sexual, raça ou religião”, diz Adriana Mori, diretora da área jurídica e compliance da Samsung no Brasil e líder do Comitê Women@Samsung. Ela explica que o comitê atua para ampliar e garantir o bem estar das funcionárias, mantendo talentos e desenvolvendo as futuras gerações. “Operamos em diferentes frentes para desenvolver oportunidades focadas em liderança, avanço e ampliação de carreira por meio de palestras, workshops e eventos. A premissa é cultivar o desenvolvimento das profissionais promovendo conexões internas, além de oferecer ferramentas de suporte que as ajudem a balancear de forma efetiva as atividades dentro e fora da empresa”, pontua.

A Coca-Cola também tem esta questão em foco: a empresa tem como meta coletiva ter 50% de mulheres nos cargos de liderança até 2020. No Brasil, hoje tem 109 mulheres e 116 homens líderes (gerência e diretoria); mulheres ocupam 48% dos 225 cargos de liderança. Poliana Sousa, vice-presidente de marketing da Coca-Cola Brasil, conta que a empresa tem um comitê de diversidade criado em 2011 com foco em lideranças femininas mas que logo passou a englobar também os temas de raça, gerações, pessoas com deficiência e LGBT+. “O grupo tem representatividade de diversas áreas e diferentes níveis hierárquicos da companhia. Na Coca-Cola Brasil, buscamos ser tão diversos quanto o mercado em que atuamos, com oportunidades iguais e respeito para todos. Temos consciência de que há, sim, um longo caminho a percorrer. Mas estamos empenhados nesta agenda, com ações concretas que revisitam as políticas de recrutamento, desenvolvimento e retenção de pessoas”, afirma. O comitê é composto por vários grupos de afinidade, que são formados por pessoas de diferentes áreas, e tem autonomia para propor parcerias, organizar grupos de discussão, sugerir políticas e campanhas/ações de conscientização. “Sob a perspectiva dos temas relacionados a gênero, raça, orientação sexual e pessoas com deficiência, apontados como prioritários para a companhia”, detalha.

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