Dados míopes sobre a carreira feminina resultam em estratégias frágeis

Por Maíra Liguori e Nana Lima

Não é incomum abrir relatórios sobre empresas e carreiras e encontrar veredictos prontos: as mulheres estão em uma “crise de ambição” (McKinsey, 2025) ou os homens “valorizam mais o crescimento” do que as mulheres. São panoramas sobre os obstáculos que as mulheres enfrentam para se manter no trabalho que não incluem o peso do trabalho de cuidado, ou mesmo a violência de gênero (com dados alarmantes, essa realidade está cada dia mais próxima das empresas brasileiras). Fazer uma leitura sem aprofundamento é arriscado, já que são esses insights e achados que traçam as metas e estratégias para os programas de inclusão e equidade de gênero das empresas.

O dado pelo dado pode sugerir que a estagnação ou a interrupção na carreira das mulheres é resultado direto de escolhas individuais, aquela velha história de que falta um cromossomo aqui ou “excesso de energia feminina” ali. Essa interpretação nos afasta do óbvio: os dados só respondem as perguntas que foram feitas e calam todas as que não foram. E essas perguntas enviesadas, além de não serem neutras, têm consequências negativas na carreira e vida das mulheres.

No Brasil, metade das mães são mães solo. Criam seus filhos sendo a única responsável por todos os recursos (como tempo e dinheiro) necessários para aquele lar ser funcional. Largar o emprego não é uma opção, porém a realidade pede um mergulho mais profundo sobre quais fatores impedem a sua retenção e ascensão no mundo do trabalho formal e também o entendimento de quais ferramentas e programas seriam mais adequados para expandir o potencial das trabalhadoras em nosso país.

A tal da flexibilidade
Quando os relatórios mostram que o modelo remoto ou híbrido é o preferido das brasileiras (Engaja S/A, 2025), significa que elas precisam administrar outras jornadas além do trabalho remunerado. Cuidar da casa, de parentes idosos, das crianças… São atividades que, em quase todas as famílias, recaem de maneira desproporcional sobre a mulher.

O que é nomeado como “desejo de flexibilidade” é, na verdade, estratégia de sobrevivência para dar conta de tudo. Perder um trabalho nesse modelo significa, por vezes, sair de vez do mercado profissional. 49% das mulheres já afirmaram que deixariam seus empregos sem o trabalho remoto. Isso acontece porque o presencial não comporta a estrutura de cuidado. A pergunta que falta é: quanto tempo do seu tempo é para o trabalho não remunerado? E a que nos resta fazer, enquanto sociedade, é: quando vamos entender que para sustentar a vida e a economia, o cuidado vem em primeiro lugar?

Nessa conversa, também temos que encarar um fato velado: ainda olhamos para o tempo, o corpo e a energia das mulheres como recursos infinitos e sem custo. O resultado dessa lógica extrativista é o adoecimento mental e esgotamento físico. Em nossa pesquisa Esgotadas, que analisou a saúde mental das brasileiras, vimos que quase metade delas tem diagnóstico de transtorno mental.

Sem perspectivas, sem ambição
O relatório da McKinsey traz o conceito de “degrau quebrado” e afirma: homens têm o dobro de chances de serem promovidos a cargos de gestão inicial. Já nos níveis de gerência, para cada 100 homens promovidos, apenas 93 mulheres alcançam as mesmas posições.

Mas e se a gente invertesse a lógica e, em vez de falar da falta de ambição, falássemos da falta de investimento? Apesar de serem mais escolarizadas que os homens, mulheres só alcançam cerca de 39% dos cargos de liderança no Brasil. Como ter ambição em empresas em que a inclusão e ascensão das mulheres não é fomentada? Se existe um sistema enviesado, tanto na avaliação de performance quanto nas relações, que não investe nem oferece oportunidades, como elas podem sonhar em avançar?

Em 2025, políticas de gênero nas empresas perderam espaço em cerca de 20% das empresas, segundo o mesmo relatório da McKinsey. A notícia de verdade está aqui, no retrocesso com a Agenda da ONU 2030 e no desmonte das pautas e áreas de DE&I. Mas o que é propagado, o que vira notícia nos jornais e destaque nos PPTs dos conselhos, é a falta de ambição feminina. Sem perspectivas e terreno fértil para crescer, logo sem ambição.

Como parar o efeito “porta-giratória” nas empresas
Enquanto consultoria, levamos muito a sério a responsabilidade de (tentar) traduzir o que acontece na vida das mulheres. Dados sempre nos guiaram para entender o contexto e as principais barreiras para que aquela empresa atinja suas metas de equidade de gênero. E é justamente por viver os dois lados da moeda – de pesquisadoras e lideranças femininas – que afirmamos que a sua empresa precisa ir além do resumo executivo e aprofundar o conhecimento na hora de construir estratégias. Destrinchar os dados. Desafiar os clichês.

Analisamos muitos materiais internos de clientes e pesquisas sobre equidade de gênero no ambiente de trabalho (confidenciais ou não). O que podemos afirmar é que a maioria não mapeia as verdadeiras questões impostas às mulheres. Não se estuda o impacto de viver ou presenciar violência doméstica na vida pessoal e profissional (se a sua empresa tem público operacional, essa é, infelizmente, uma realidade muito maior do que imaginamos). Não se mensura o peso do trabalho de cuidado, mesmo sendo comprovado como principal barreira para as carreiras femininas. Há ainda o assédio, um tema que pouco se analisa com recorte de gênero, raça e renda. Mulheres negras, mesmo sendo a maioria das vítimas de assédio sexual no ambiente de trabalho, são as menos propensas a denunciar.

Dados míopes, que ignoram fatores sociais relevantes no nosso país e não abarcam os contextos e experiências distintas das funcionárias, podem incentivar metas e políticas desconectadas com a realidade – ou até culpabilizar quem mais precisa de apoio e ferramentas. Retroceder em programas de inclusão e políticas equitativas tem um alto custo para o negócio. E esse prejuízo começa quando deixamos de fazer as perguntas certas e acreditamos em dados convenientes para manter tudo como está.