Lideranças corporativas, marcas pessoais e inclusão

20 de setembro de 2023 - 6h00

Não existe discussão sobre diversidade e inclusão sem gênero, identidades, política, responsabilidade social e renda. Felizmente, ainda que tardiamente, o mercado de trabalho começou a entender isso.

A chave virou quando a sociedade conseguiu se tornar mais vocal, as plataformas de comunicação possibilitaram a aproximação e formação de comunidades e as pessoas começaram a questionar as estruturas antes impostas como “padrão”.

Isso não significa que não tenhamos muito pela frente. No Brasil, 80% das empresas têm iniciativas de D&I. Mas, segundo renomados especialistas da área, não há corporação no País que esteja respondendo plenamente à altura o desafio.

Ao olharmos apenas as posições de liderança, a situação se torna mais desanimadora: só 8% delas são ocupadas por pessoas LGBTQIAP+ e 5% por pessoas pretas. Em momentos decisivos para a reputação e a sobrevivência das empresas, a falta de representatividade cobra seu preço.

Quem não se lembra do gerente de marketing de uma das vinícolas flagradas usando trabalho análogo à escravidão, que, em seu LinkedIn, chamou as denúncias de “lacração”? Ou do CEO que postou, na mesma rede, uma selfie chorando para comunicar uma demissão em massa?

É essencial acelerar a inclusão de pessoas de grupos minorizados na alta liderança das empresas. E, como este é um processo longo, devemos nos valer de todos os recursos que possam acelerar essa jornada. Justamente, uma das formas de hackear a inércia é cercar-se de parceiros e fornecedores que não só dominem suas áreas, tecnicamente, mas que também pertençam a minorias ou maiorias minorizadas, como LGBTQIAP+, pessoas pretas, mulheres, PCDs, pessoas 50+ etc.

Além de apoiar no processo de sensibilização para as necessidades e especificidades de indivíduos com estes marcadores interseccionais, estes consultores podem ajudar a assegurar que as empresas comuniquem melhor suas ações no campo da D&I.

Isso porque mesmo as empresas mais avançadas em políticas de inclusão ainda falham neste diálogo, sobretudo por não terem planejamento e KPIs especificamente pensados para assegurar consistência e coesão tanto na comunicação de suas iniciativas quanto na integração delas numa narrativa institucional mais ampla.

Entre as marcas institucionais que têm conseguido se destacar positivamente em meio a um universo de comunicação pasteurizado e pouco estratégico estão as que têm recorrido às colaborações com as páginas pessoais de suas lideranças. Uma tática de thought leadership em que as marcas pessoais trabalham a serviço das marcas corporativas, agregando autenticidade e personalidade e, muitas vezes, resultados surpreendentes. Os benefícios de um diálogo bem-feito entre empresas e grupos marginalizados vão muito além do já sabido “aumento da inovação”: atração de talentos melhorada, mais engajamento de colaboradores e reforço reputacional são alguns à primeira vista.

Alguns estudos já indicam, no entanto, que ambientes de negócio mais diversos e inclusivos geram, através de uma comunicação mais efetiva em transmitir esses valores, uma maior predisposição e aderência por parte dos clientes finais a seus produtos e serviços. Dados da consultoria Mckinsey mostram resultados financeiros até 25% melhores quando há diversidade nas lideranças, por exemplo.

Por “comunicação mais efetiva”, leia-se comprometimento verdadeiro com uma perspectiva de D&I. Não basta um punhado de posts no perfil do CEO e demais C-levels da companhia.

É fundamental ter um plano editorial com conteúdos, iniciativas reais que agreguem valor para os públicos-alvo, que compartilhem histórias de sucesso, mostrem vulnerabilidades e apresentem de forma genuína a personalidade da liderança.

O que, por sua vez, só fará diferença se a liderança, verdadeiramente, acreditar na transformação institucional que está ajudando a promover em seu perfil pessoal.