Mercado de trabalho: como as mulheres enfrentam o etarismo

Giovana Oréfice
5 de março de 2024 - 7h22

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“Não faz só tricô e bolinho. Vai à praia e toma um choppinho. Também gosta de ouvir um chorinho, um pagode legal. Faz um grupo e sai por aí, o negócio é se divertir”. A letra da canção Terceira Idade, interpretada por Leci Brandão, expressa a nova realidade enfrentada pela população brasileira e mundial. Em 2022, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontava que a expectativa de vida no País era de 72 anos para os homens e 79 para as mulheres.

Com a longevidade aumentada, foram ampliados também os debates sobre a ressignificação do processo de envelhecimento, em termos de mercado de trabalho e sociedade. Com boas condições de saúde, disposição e longa experiência, esse numeroso grupo transaciona um montante trilionário nos mais diversos segmentos da economia. A consultoria Data8 estima que a população acima dos 50 anos movimente R$ 2 trilhões anualmente no Brasil.

Além disso, o País que se autodeclarava jovem, devido às estatísticas, assiste hoje à inversão da pirâmide etária. O Censo Demográfico 2022 chamou a atenção para o fato de que o número de pessoas com idade igual ou superior a 65 anos subiu 57,4% em 12 anos. Em 1980, essa faixa etária representava apenas 4% da população. No longo prazo, em 2050, estima-se que a proporção seja de 2,3 pessoas em idade ativa (aquelas entre 15 e 64 anos) para cada idoso — contra 11,5 em 2000.

No âmbito público, o fato aponta para um impacto direto na Previdência Social brasileira: à medida que a população envelhece e aumenta, o menor contingente de pessoas mais jovens trabalhando torna mais difícil o equilíbrio das contas da aposentadoria.

Contudo, a revolução do processo do envelhecimento faz com que pessoas mais maduras estejam dispostas a continuar trabalhando. O mercado, porém, ainda não está tão preparado para mantê-las e, mais ainda, para recebê-las. Outro levantamento, este da Allianz, aponta que, atualmente, o número de idosos fora do mercado é de 10% a 15%, podendo chegar a 40% em 2050.

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Os desafios no espaço de trabalho, contudo, começam muito antes dos 65 anos. Um estudo feito pela EY Brasil e pela Maturi, empresa que conecta empregadores a profissionais maduros, mostra que a maior parte das 191 companhias ouvidas têm apenas entre 6% e 10% de pessoas com mais de 50 anos em seu quadro de colaboradores.

O etarismo, termo que denomina o preconceito etário, atinge todos os gêneros. No entanto, é preciso levar em consideração o fator da interseccionalidade. A desigualdade entre homens e mulheres no ambiente corporativo tem nuances conhecidas há tempos: diferenças salariais, baixa representatividade em cargos de liderança, acesso limitado à oportunidade de desenvolvimento e crescimento, estigma da maternidade e demais estereótipos. Com a barreira social imposta pela idade, o preconceito é ainda mais evidente a depender do contexto social, cultural e econômico em que a mulher está inserida.

“No mercado de trabalho, temos menos chance tanto antes de aposentar quanto depois. Na nossa cultura, vinda do século passado, todo o universo profissional foi feito para o homem. Portanto, mesmo que ele seja afetado, também fica em uma posição mais confortável”, explica Rita Almeida, head de estratégia da AlmapBBDO. Defensora do combate ao etarismo, ela cita a estética como um dos desafios enfrentados no envelhecimento feminino. A transição para os cabelos grisalhos, por exemplo, é comumente mais aceita em homens sob a premissa do “charme” e suposta valorização da maturidade. Já entre as mulheres, o surgimento dos cabelos brancos é frequentemente remetido à velhice e à limitação. As questões hormonais, que culminam no climatério e na menopausa, também vêm à tona no reforço ao preconceito, uma vez que os temas ainda são tratados como tabu.

Na indústria da comunicação, que debate a temática ainda de maneira incipiente, a evolução do cenário engatinha. A cada 330 funcionários de agências, em média, apenas 5% têm 50 anos ou mais, conforme aponta o estudo Publicidade Inclusiva: Censo das Agências Brasileiras, feito em 2023 pela consultoria de sustentabilidade e diversidade Gestão Kairós para o Observatório da Diversidade na Propaganda. Entre as lideranças (105 entre gerentes e acima), a porcentagem sobe para 6%. Já entre CEOs e presidentes, apenas nove são da Geração X, com idade entre 42 e 56 anos. Neste nível, há a presença de 85% de homens.

Caminhos alternativos

No Brasil, o empreendedorismo tem um viés feminino. O Sebrae mostra que mulheres lideram 40,5% das empresas do país. Deste contingente, a maioria empreende sozinha. Se as agências de publicidade ainda carecem da presença feminina, sobretudo em altos cargos, o segmento de relações públicas concentra um número considerável delas em seu quadro, em companhias de diversos portes. Daniela Graicar está à frente da agência de relações públicas Pros, como fundadora e CEO, liderando um time de 75 colaboradores. Seu diploma em jornalismo foi potencializado pela vontade de empreender desde cedo: fundou seu primeiro negócio de relações públicas aos 19 anos. Na sequência, foram outras dez agências em áreas como conteúdo, infoprodutos, social media e outras. Em prol da causa, a líder faz parte do Movimento Aladas, plataforma destinada a apoiar o empreendedorismo feminino, e está entre o corpo de diretoras do selo Women on Board (WOB).

Ao seu lado, na posição de co-CEO da Pros desde 2019, está Fernanda Tchernobilsky. A publicitária tem quase 20 anos de experiência e passagem por diversas agências do segmento. “Em muitos setores dominados por homens, as mulheres se sentem sozinhas — e isso torna ainda mais desafiador o crescimento e desenvolvimento delas”, explica Fernanda, sobre o cenário de lideranças femininas, enfatizando uma pressão constante para provar seu valor e competência. “Existem dados de que empreendedoras e CEOs muitas vezes enfrentam maiores dificuldades para obter financiamento ou investimentos para suas empresas devido aos preconceitos vividos”, complementa.

Daniela Graicar e Fernanda Tchernobilsky, co-CEOs da Pros (Crédito: Divulgação)

Carla Leirner é uma das protagonistas do ativismo da maturidade que se aventura na jornada empírica no empreendedorismo. Sua carreira voltada ao jornalismo, com experiência em publicações como as revistas Claudia e Veja, e empresas como Tupperware Brasil e Oficina de Conteúdo, contribui para a criação do projeto “Minha Idade Não Me Define”. A iniciativa, fruto da parceria com sua mãe, Sylvia Loeb, tem como foco contribuir para o empoderamento da jornada do envelhecimento, tratando de temas como longevidade, educação financeira, autoestima, sexo e transição de carreira. O movimento, que se autointitula como uma “comunidade unida para rasgar scripts e reinventar a velhice”, foi lançado no Dia Internacional da Mulher de 2021 e, hoje, já conta com 194 mil seguidores no Instagram. Seu público-alvo é, majoritariamente, mulheres a partir dos 50 anos.

Carla Leirner, co-criadora do hub “Minha Idade Não Me Define”

O “Minha Idade Não Me Define” foi um dos projetos selecionados pela InovAtiva, hub de aceleração de ações inovadoras e mentoria em negócios. Carla lembra como a capacitação proporcionou maior compreensão sobre seu negócio e como isso tem sido importante para o desenvolvimento rumo à pretensão de se tornar o maior hub de conteúdo acerca da temática voltada para mulheres maduras. O aprendizado, segundo ela, indica como o grupo continua buscando crescimento pessoal e atualização. Independente de qual for o segmento, defende, é preciso haver políticas de lifelong learning, ou seja, uma educação continuada ao longo da vida.

Contudo, o caminho tem sido desafiador, uma vez que há um “preconceito duplo”, nas palavras da empreendedora. “A parte de monetização é complicada enquanto mulher, empreendedora, com mais de 60 anos. Não é fácil”, salienta. “Sou a primeira geração que está envelhecendo de maneira diferente. Por isso, o mercado está se adaptando”, adiciona, comentando, ainda, que o mercado de trabalho carece de debates efetivos para a inclusão da questão etária em ações que sejam, de fato, efetivas. “Existe uma grande barreira das empresas de abrirem portas para a conversa, o que seria o único jeito de diminuir um pouco a desigualdade”.

Sylvia Loeb, co-criadora do “Minha Idade Não Me Define”

Etarismo é diversidade

Um estudo da ACI Institute, da KPMG, revela que não existem mulheres negras em conselhos de administração de empresas abertas no Brasil. Os postos são ocupados por profissionais entre 53 a 57 anos, indicado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) — que revelou também que apenas 15,2% das cadeiras em conselhos de administração são representadas por mulheres. Os dados corroboram o fato de que é preciso falar sobre interseccionalidade. Quando se analisa a situação de mulhers e negras com mais de 50 anos há um triplo fator de dificuldades, endossa Liliane Rocha, da Gestão Kairós. “Conseguimos falar de mulheres, mas não conseguimos falar de mulheres negras ou com deficiência. Portanto, conseguimos falar de mulheres, mas não de mulheres 50+”, afirma.

Para Liliane Rocha, da Gestão Kairós, o etarismo no mercado está atrelado à questão de gênero

Ela defende que as empresas continuam tendo dificuldade de trabalhar com os múltiplos fatores de diversidade que atravessam o etarismo feminino. Empresas como Grupo Pão de Açúcar, Gol (com o programa Experiência na Bagagem), Grupo DPSP (com a Farma 50+), entre outras, se engajaram para dar mais visibilidade e colocar em prática o recrutamento de pessoas mais velhas. Neste contexto, as iniciativas são voltadas para todos os gêneros. “A questão crítica é que, se não especificamos que também estamos falando de mulheres de forma propositiva, há o risco de que, quando falamos de pessoas com 50 anos ou mais, a gente esteja abrangendo mais a população masculina”, declara a CEO da Gestão Kairós.

A pauta da inclusão abraça também os espaços físicos. A atração e retenção de talentos com mais de 50 anos, tratando- -se especificamente de mulheres, precisa levar em consideração suas condições de saúde no local de trabalho. O Korn Ferry Institute, em parceria com a Vira Health, ouviu 8 mil mulheres, em todo o mundo, para entender os impactos da perimenopausa e da menopausa no ambiente corporativo. Quase metade (47%) das entrevistadas disseram ter o desempenho afetado no trabalho, enquanto 40% delas apontaram seis ou mais sintomas em relação à condição que também impactam seu cotidiano profissional. No geral, elas alegaram que suas necessidades relacionadas à perimenopausa e menopausa não eram bem atendidas no ambiente corporativo.

Daí, entra a contribuição de políticas públicas. Recentemente, a Comissão de Direitos Humanos e Igualdade do Reino Unido, por exemplo, orientou que as empresas do país devem fazer “adaptações razoáveis” para mulheres em fase menopausa, sob pena de processo. As orientações foram emitidas em razão da quantidade de mulheres que têm deixado o mercado de trabalho por conta do incômodo gerado pelos sintomas.

Assim como acontece para outros escopos da diversidade, o comprometimento de lideranças inclusivas para conduzir a temática dentro das corporações é essencial. Nesse caso, os gestores precisariam ter, como característica, a escuta ativa, empatia, promoção de segurança psicológica, curiosidade, reconhecimento de vieses inconscientes, entre outros. “Diria que nosso ambiente é pautado por produtividade e competência, porém, respeitando muito as individualidades, o lado humano e o acolhimento”, explica Daniela Graicar, da Pros. “Isso combina muito com nosso perfil, enquanto co-CEOs, e com o que acreditamos que o mercado pede hoje. É o que acreditamos como o local ideal para se trabalhar”, acrescenta.

A agência assumiu o compromisso Elas Lideram, do Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU), que tem como meta reunir 1.500 empresas comprometidas com a paridade de gênero na alta liderança até 2030. Para a CEO, olhar para o etarismo é parte do compromisso com a diversidade de forma mais ampla.

No ano passado, a AlmapBBDO buscou desvendar o público mais velho. Para isso, ouviu 1.055 pessoas das classes ABC, de todas as regiões do Brasil, entre 20 e 85 anos. Entre os resultados, a análise concluiu que, entre as fortalezas de pessoas com idade superior a 50 anos está o desejo de viver a vida ao máximo, coragem da reinvenção, desejo de deixar um legado, simplicidade, respeito ao tempo, acúmulo de vida e autoconhecimento. Apesar dessas constatações positivas, não houve grandes avanços em termos de utilizar essa potência no mercado de trabalho. “Julgo que andamos pouquíssimo nesse um ano”, diz Rita Almeida. “Embora na nossa bolha se fale mais sobre isso, as mulheres, entre si estejam falando um pouco mais, no ambiente macro nada está acontecendo”, avalia.

Rita Almeida: “Em nossa cultura, o universo profissional foi feito para o homem”

Porém, se empresas e agências ainda ficam para trás na corrida da compreensão e atendimento de pautas sociais, os microgrupos acabaram encontrando lacunas para entrar em cena. A conversa sobre etarismo e a necessidade de superar preconceitos e limitações tem sido acalorada entre as próprias mulheres, muito provocada por vozes em ascensão – sobretudo nas redes sociais. Perfis como o próprio “Minha Idade Não Me Define” se unem a uma gama de outras mulheres falando sobre as dores e as realizações da maturidade. Entre elas estão Claudia Arruga, do @cool50s; Cris Guerra, agora Cris Pàz; e Adriana Coelho Silva, dona do @vivacoroa. Elas vêm desafiando o estereótipo do envelhecimento e mostrando ao grande público que essa fase não se resume a uma representatividade, por vezes errônea, dos meios de comunicação.

Movimentos particulares

“Essa idade em que vamos chegando traz uma angústia natural, principalmente no mercado de comunicação e publicidade, que é conhecido por ser muito jovem”, compartilha Lara Magalhães, head de transformação e integração na Fbiz. A executiva atua na agência há 11 anos e diz já se deparar com questionamentos sobre o momento em que irá parar de trabalhar ou outros estereótipos, como o de que a juventude é sinônimo de atualização. A angústia compartilhada com Thati Bissoli, diretora de grupo de contas da Fbiz – no posto após realizar transição de carreira do jornalismo para a publicidade –, foi catalisadora para a criação do “Coletivo 45+”. A iniciativa visa fomentar o diálogo sobre o etarismo no mercado de trabalho, bem como a criação de mais oportunidades dentro desse espaço. “Quando abrimos para discussão de verdade e profunda – que inclui esse grupo também entre os outros grupos minorizados – isso vai mudando”, comenta Thati, usando como exemplos a criação de vagas afirmativas para outros grupos.

Lara e Thati usaram o incômodo como impulso para a criação do projeto do Coletivo 45+

Ao migrar para o mercado publicitário, a diretora de contas lidou com diversos preconceitos, sob o disfarce do humor. Ela iniciou a jornada como supervisora e, por decisão pessoal, optou por dar alguns passos para trás. Também, Thati cita as diferenças da tratativa da temática nos diversos âmbitos da comunicação: enquanto o amadurecimento é visto com bons olhos no jornalismo, na publicidade, geralmente, o movimento é contrário. Apesar disso, reconhece a mudança da percepção de postura: “A hora em que levantamos as questões e jogamos luz sobre as coisas, elas começam a mudar. Tenho certeza de que a postura que tiveram comigo há sete anos não seria a mesma de hoje”, aposta.

Movimentos como o “Coletivo 45+” se mostram ainda mais relevantes frente à multigeracionalidade do mercado de trabalho. Em um cenário quase que inédito para o mundo, a diversidade etária faz com que Baby Boomers, membros da Geração X, Millennials e Z coexistam em uma empresa e, muitas vezes, até na mesma área. Embora essa combinação traga benefícios como a pluralidade de ideias e visões, oportunidades de aprendizado e mentoria, e maior produtividade, há um embate acerca de estereótipos negativos e conflitos de visões, por exemplo. Daí, surge o desafio corporativo de pensar métodos de trabalho e conscientizar a convivência no ambiente. “É preciso trabalhar a intergeracionalidade nas empresas. Não falamos sobre substituição; é importante criar uma relação de admiração e respeito em qualquer nível”, afirma Lara.

Dentro das estratégias, a estrutura do quadro deve ser pensada em nome da retenção e atração de talentos sob a ótica de um plano de carreira. “A cultura profissional do Brasil, e talvez não só daqui, é das carreiras em Y – que crescem. E não é sempre assim. Não há espaço para todas virarem CEOs”, defende a head de transformação e integração na Fbiz. Carreiras em Y são aquelas em que um profissional tem a opção de tornar-se um especialista em determinada área ou assumir cargos de gerência. Nesses casos, uma das desvantagens é o desenvolvimento desigual por talentos.

Na busca de alternativas que levem em consideração o amadurecimento do quadro funcional, as carreiras em X, por exemplo, consistem em um modelo pautado pela adaptabilidade, aprendizagem contínua e alcance de um propósito. De acordo com Lara, cada vez mais será comum a presença de pessoas mais velhas em cadeiras de analistas e supervisores. A Talento Sênior, que conecta empresas a profissionais experientes disponíveis no mercado, elenca alguns benefícios da contratação de talentos femininos maduros. Entre eles, estão a tomada de decisões mais maduras, habilidade de liderança e comunicação, resolução criativa de problemas, menos resistência para novas formas de contrato de trabalho, resiliência, conhecimento especializado e a habilidade de serem multitarefas.

Perspectiva da líder

A KPMG divulgou recentemente o KPMG Global Female Leaders Outlook 2023, relatório que analisa a percepção de lideranças femininas em um contexto de policrises. Foram entrevistadas 830 executivas em 53 países, das quais 119 de oito nações da América e 46 do Brasil. Em nível global, a maior parte das líderes (81%) tem mais de 40 anos, sendo 39% entre 40 e 50 anos e 42% na faixa dos 50+. No contexto brasileiro, 73% são líderes com mais de 40 anos. Entre as cadeiras, estão fundadoras, mulheres membro de conselho supervisor, vice-presidentes, CEOs, C-level, entre outros.

Os resultados mostram que 64% das mulheres globalmente enfrentaram questões de estereótipos e preconceitos nos últimos três anos. No Brasil, o número é de 84%. Além disso, metade das empresas participantes do estudo declararam que ainda existem redes masculinas em evidência – o “Clube do Bolinha”, como é apelidado no Brasil. Em contrapartida, 49% já experimentaram o apoio de grupos de mulheres. Entre as demais conclusões está a flexibilidade como chave para lidar com diversos atores dentro de uma companhia frente a um cenário de crise. Este, por sua vez, é visto como um propulsor para que as executivas se coloquem à prova e impulsionem suas carreiras.