O caso Marisa e a baixa representatividade feminina nos conselhos

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O caso Marisa e a baixa representatividade feminina nos conselhos

Anúncio do novo board da empresa formado apenas por homens levanta debate sobre a baixa participação feminina nesse tipo de colegiado


8 de agosto de 2022 - 14h29

Por Lídia Capitani

Em julho, a rede varejista de moda feminina Marisa anunciou a saída das executivas Carla Schmitzberger e Cristina Ribeiro Sarian do conselho administrativo da empresa. Os substitutos escolhidos foram Dilson Batista dos Santos e Marcelo Adriano Casarin, o que resultou num colegiado totalmente masculino. Carla e Cristina, que atuavam de forma independente, eram as únicas mulheres do grupo de seis integrantes.

Numa empresa em que o slogan é “de mulher para mulher”, é de se estranhar que o conselho administrativo seja formado apenas por homens. Entretanto, este não é um caso isolado. Pesquisas mostram que existe uma falta de representatividade feminina em conselhos administrativos e em cargos de direção.

Em 2021, as mulheres representavam 16% do corpo profissional de conselhos administrativos. Considerando apenas conselheiros independentes, a presença delas é de 21%. Já no C-level, equivalem a 18% no mesmo ano. As informações foram constatadas pelo Estudo de Conselhos de Administração 2021, feito pela Korn Ferry, empresa global de consultoria organizacional.

Com a popularização dos temas de diversidade nas empresas, existe uma tendência de aumento da atuação feminina nos mais altos níveis. O acréscimo nos conselhos administrativos passou de 13%, em 2020, para 16% no ano seguinte. Já nos conselhos independentes, o salto foi de 18% para 21% e, entre os C-level, o crescimento foi de 14% para 18% no mesmo período. Ainda assim, são percentuais abaixo dos 20%, mostrando que esses cargos ainda são dominados por homens.

“As empresas estão percebendo que precisam mostrar para a sociedade e para os investidores que estão com um olhar mais atento para as questões de diversidade, avançando nessa pauta de forma efetiva. Os comitês de governança das companhias têm cobrado isso, e os investidores, mesmo que não estejam cobrando ativamente, estão perguntando sobre o tema. As empresas têm construído ações importantes de diversidade e o conselho tem que dar o exemplo”, explicou o sócio sênior da Korn Ferry, Jorge Maluf.

A consultoria ainda disponibilizou dados da cota feminina em conselhos administrativos divididos por setores. As áreas com maior participação das mulheres são varejo (17%), tecnologia/comunicação (20%), infraestrutura/utilities (21%) e bens de consumo (21%), conforme mostra o gráfico abaixo.

 

Participação feminina por setor em 2020 e 2021 (Foto: Divulgação/Korn Ferry)

Outra pesquisa, realizada pela B3 em 2021, constatou a baixa presença de mulheres na direção executiva e em conselhos administrativos dentro das empresas de capital aberto. De 100 empresas com ações negociadas em bolsa de valores no Brasil, apenas seis têm três ou mais mulheres em cargos de direção, 25 têm somente uma e 61 não registram mulheres entre seus executivos.

O estudo também analisou os conselhos administrativos das 408 empresas participantes e identificou que 45% não têm representação feminina no conselho de administração, 32% têm apenas uma e 6% registram três ou mais mulheres.

ACELERAÇÃO DE DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO

De acordo com a pesquisa “DE&I pós 2020: progresso real ou ilusão?”, realizada pela Korn Ferry, os últimos 12 meses foram marcados por uma guinada nas iniciativas de diversidade, equidade e inclusão no ambiente corporativo. Das 250 empresas analisadas no Brasil, 85% aceleraram os seus esforços de DE&I no último ano. Entretanto, apenas 14% avaliam que os seus esforços estão sendo muito efetivos.

Das práticas de diversidade, as mais comuns das companhias brasileiras estão relacionadas ao desenvolvimento de políticas de não-discriminação, bullying e assédio (67%), foco numa cultura de expressão e segurança psicológica (63%), diagnóstico organizacional DE&I (60%) e formação de um conselho/comitê de diversidade (57%). Sobre os principais recortes de grupos sub-representados incluídos nessas estratégias, estão mulheres (81,1%), pessoas com deficiência (69,5%), LGBTQIAP+ (54,3%) e talentos de origem africana (52%).

Quanto aos desafios de implementação, foram identificados quatro fatores relacionados a essas comunidades: recrutamento de talentos (77%), formação de times inclusivos e diversos (68%), avanço destes grupos em posições sênior (66%) e identificação de talentos de alto potencial (59%).

Já para o futuro, a principal prática que as organizações desejam implementar é o treinamento para liderança inclusiva, apontado por 44% das empresas que participaram do estudo. 

“As jornadas de diversidade, equidade e inclusão só serão sustentáveis se tiverem o apoio dos líderes inclusivos. São essas lideranças que vão conseguir avançar nas agendas de DE&I, apoiando, valorizando e respeitando todos os colaboradores. A liderança inclusiva é uma parte fundamental da construção da cultura de maior inclusão, pois é o líder que vai ajudar todos do time a caminhar de um jeito mais alinhado, procurando respeitar, valorizar e acompanhar todos os talentos da organização”, explica Cecília Pinzon, líder regional de Diversidade, Equidade e Inclusão da Korn Ferry.

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