O propósito em novas dinâmicas

26 de abril de 2022 - 12h01

O movimento de ajuste do olhar crítico para construção do futuro do trabalho já existia antes da pandemia. (Crédito Aleutie/shutterstock)

Não há dúvida que a pandemia virou o mundo do trabalho de pernas para o ar. A imposição de novos regimes e arranjos produtivos foi, ao mesmo tempo, choque para uns e alívio para outros. Nem tudo era novidade, mas viver “tudo ao mesmo tempo, agora” ficou bastante puxado. Liderar remotamente, trabalhar em home office mambembe (que tinha mais cara de “se vira nos 30 na sua casa”), definir limites de espaço e tempo entre trabalho profissional e vida pessoal, usar ferramentas e tecnologias para trabalho colaborativo à distância, encontrar novos processos de comunicação e formalização de atividades etc. etc. Ufa… A lista de novos acordos foi grande.

No entanto, é importante compreender que esses símbolos e pactos de ação representaram medidas de contingência. Ou seja, o que vivemos durante a pandemia não é, exatamente, um bom exemplo de como funcionarão as práticas de trabalho daqui para frente. Na verdade, o movimento de ajuste do olhar crítico para construção do futuro do trabalho já existia antes da pandemia — foi acelerado por ela, mas já estava aí, acontecendo debaixo do seu nariz.

Esse movimento é impulsionado por três mudanças essenciais, relacionadas a novos níveis de consciência e de complexidade na observação das estruturas envolvidas na vivência das relações de trabalho, liderança e gestão.

1. Busca por um novo significado para o trabalho

Após séculos de reconhecimento quase exclusivo do papel do trabalho como fonte de sustento e poder de troca financeira, os indivíduos começam a questionar o significado e impacto de suas ações, trazendo uma dimensão de interpretação para as atividades. Assim, o trabalho deixa de ter valorização absoluta em termos de status e dinheiro, e as pessoas passam a buscar propósito e compreensão sobre quem se tornam por meio do trabalho.

Isto significa que as relações de trabalho não serão baseadas apenas em benefícios tangíveis e mensuráveis, mas também na construção do significado a partir da dinâmica de interação entre uma pessoa, seus interesses individuais, uma oportunidade de atividade profissional e as condições do contexto e entorno disponibilizados pelas organizações.

2. Uma nova compreensão sobre o papel da liderança

Historicamente, no mundo do trabalho, o conceito de liderança esteve ligado à estrutura hierarquizada, com imposição de status e concentração de poder, atrelada à formalização de cargos ou posições organizacionais. Isso fez com que tivéssemos uma legião de líderes “interessantes” — pessoas cujo foco de investimento e desenvolvimento eram elas próprias. Em consequência, era sugerida a percepção de que a qualidade da liderança estivesse conectada a uma pessoa ou seu crachá (ouch!).

Agora, começamos a compreender que liderança não é atributo de uma pessoa, mas sim de uma relação. Ou seja, não é possível liderar “no atacado”. É necessário liderar “no varejo” — criando conexão com as pessoas. A liderança efetiva se dá por meio de influência (olha os influencers aí, gente!) e de vínculos de confiança.

Além disso, tomamos consciência que liderança não é posição ou status. Liderança é uma mentalidade de impacto. Assim, deixaremos de incentivar o surgimento de líderes interessantes e passaremos a reconhecer líderes interessados(as) no desenvolvimento dos negócios e das pessoas — sem conflito entre essas duas dimensões!

3. O propósito das organizações

Não é novidade, mas vale ressaltar: organizações são conjuntos de pessoas, estruturadas de maneira organizada, que obedecem a um sistema de rituais, práticas e contrapartidas pré-negociadas a fim do atingimento de objetivos em comum. Portanto, uma vez que mudam os interesses das pessoas e da sociedade, conforme demonstrado nos itens anteriores, é impossível sustentar a existência de grande parte das organizações, no modelo atual.

No futuro, só serão bem-sucedidas as organizações que se sejam plataformas para o desenvolvimento humano e construção de legado e contribuição social. Ou seja, o propósito de uma organização deixa de ser a busca pela maximização do lucro e passa a envolver o desenvolvimento humano das pessoas que se juntam a ela, e a oportunidade de impacto dentro da sociedade — por meio de seus produtos e serviços, mas também para além deles.

Assim, a partir de uma nova intencionalidade organizacional, serão ajustadas as práticas, processos e políticas para que regem as normas de trabalho, trazendo mais flexibilidade, autonomia e responsabilidade para as equipes, terminando com o modelo “manda quem pode e obedece quem tem juízo”, que deixa como sequelas líderes sobrecarregados(as) e colaboradores(as) infantilizados.

Em um modelo mais maduro de relacionamento de trabalho, as organizações passam a cumprir seu papel de distribuição de renda, investimento social e desenvolvimento de melhores cidadãos.

Não vai ser fácil, mas vai ser lindo. Você está se preparando?