A jornada das empresas com 50% de mulheres na liderança 

Lidia Capitani
8 de abril de 2024 - 11h54

O que uma mulher na liderança traz para uma empresa? A resposta para esta pergunta é a chave para alcançar a equidade de gênero, não apenas no ambiente corporativo, mas em toda a sociedade. Significa ganhos tangíveis e intangíveis, de curto, médio e longo prazos. Desde melhores resultados em práticas de ESG, engajamento e satisfação à maior distribuição de renda no país. Globalmente, as mulheres representam apenas 38% do capital humano versus 62% dos homens, de acordo com estudo “The cost of gender inequality” (O custo da desigualdade de gênero, em tradução livre), do Banco Mundial.  

Coincidentemente, a mesma porcentagem, 38%, se aplica para as mulheres que ocupam posições de liderança em empresas no Brasil, segundo a pesquisa da FIA Business School de 2023. Quando subimos o escalão, para as cadeiras de C-level, o mesmo estudo mostrou que este número cai para 28%. Já como CEO, a porcentagem cai mais dez pontos, ficando em 17%, de acordo com o Grupo Talenses e Insper. 

Empresas pela meta de equidade

Como reação a estes dados, movimentos pelo mundo têm chamado as empresas à ação, incentivando que elas estabeleçam uma meta de alcançar 50% de mulheres em cargos de liderança. O próprio Pacto Global da ONU promove o movimento “Elas Lideram”, que estabelece o compromisso de metade das de mulheres na alta liderança até 2030. No Brasil, 118 organizações são signatárias da iniciativa, segundo números do site.  

Dentre as signatárias, estão Unilever e AlmapBBDO. Ambas já alcançaram a paridade de gênero no nível das lideranças, e agora se comprometem no alto escalão. Na agência, a meta de 50% de mulheres na liderança foi batida em 2021, e atualmente está em 57%. 

Já na Unilever, a meta foi alcançada em 2018, e hoje já chegou a 54%. “Há mais de quinze anos, a companhia deu início à jornada de imersão nos desafios e oportunidades para alavancar essa agenda, construindo repertório de conhecimento sobre onde estavam as lacunas e como poderíamos superá-las”, diz Ana Paula Franzoti, diretora de Desenvolvimento Organizacional, Cultura e Equidade, Diversidade e Inclusão do grupo no Brasil. 

Ana Paula Franzoti, diretora de Desenvolvimento Organizacional, Cultura e Equidade, Diversidade e Inclusão do Unilever Brasil (Crédito: Divulgação)

A P&G também iniciou esta jornada pela equidade de gênero há algum tempo. “Há quase 140 anos, a empresa deseja construir um mundo livre de preconceitos de gênero até mesmo em áreas como STEM, sendo uma das pioneiras em empregar mulheres na linha de produção das fábricas em 1.884”, destaca Stephanie King, Diretora de RH da P&G Brasil.  

“No Brasil, em 2018, tivemos a Juliana Azevedo como presidente das operações no país e, desde 2022, ela foi promovida à presidente da P&G América Latina, sendo a primeira mulher brasileira a ocupar este cargo na companhia”. Atualmente, a empresa conta com 50% de mulheres em posições de liderança no Brasil. 

Stephanie King, Diretora de RH da P&G Brasil (Crédito: Divulgação)

Outro exemplo é a Mondelēz Brasil, que estabeleceu a meta em 2021 para ser alcançada até 2024. “Nosso objetivo foi sempre ir além, porque assim garantimos equidade e pluralidade, o que também traz inovação para a companhia”, conta Mari Quintana, VP de RH da empresa. “Em 2022, alcançamos os 50% e, desde então, seguimos em uma crescente evolução. Hoje, mais de 60% da liderança executiva é de mulheres”, destaca. 

Para tais empresas, a equidade de gênero representa um pilar importante da estratégia do negócio. “Avançar na equidade de gênero representa compreender e superar as barreiras únicas que as mulheres enfrentam. Também significa assegurar políticas e práticas que reconheçam desvantagens históricas e sociais de determinados grupos e, assim, criar condições justas para que possamos seguir evoluindo cada vez mais no que compreende a equidade”, afirma a representante da Unilever. 

Interseccionalidade

Apesar dos avanços das empresas em torno da equidade de gênero, a pauta não caminha isolada. Em muitos casos, como na Unilever, ela tem uma agenda interseccional, considerando as facetas de raça, deficiência, orientação sexual, entre outros marcadores. “Após alcançarmos a meta global de mulheres em cargos de liderança, iniciamos a jornada de inclusão racial, em 2017, quando assinamos o compromisso de igualdade racial, visando a interseccionalidade”, complementa Ana Paula Franzoti. 

A Mondelēz Brasil adota a mesma perspectiva. “É de suma importância termos a representação real da sociedade brasileira na empresa, por isso desejamos aumentar o nosso índice de diversidade em um cenário geral com mais mulheres negras, com deficiência e do grupo LGBTQIAPN+, que consequentemente representam os nossos consumidores”, destaca a VP de recursos humanos. 

Como alcançar a meta

Intencionalidade. Esta é a palavra-chave para qualquer objetivo relacionado à diversidade e inclusão, incluindo gênero. “O primeiro passo foi estabelecer o compromisso de sermos uma empresa mais diversa e inclusiva, pensando nas mulheres da companhia como futuras líderes e essenciais para tomada de decisões. A partir daí, estabelecemos metas assertivas que contribuíssem para alcançar esse resultado”, conta Mari Quintana, da Mondelēz Brasil . 

Mari Quintana é VP de RH da Mondelēz Brasil (Crédito: Divulgação)

Estabelecer a meta com prazo é importante, demonstra intenção e compromisso, mas as executivas alertam que não é o suficiente. É preciso traçar um plano estratégico. “Na Unilever, o trabalho para tornar o ambiente mais diverso e inclusivo começou com uma jornada de rever os processos de recrutamento, promoção, avaliação de desempenho, desenvolvimento, além de preparar as lideranças para esse novo ambiente, como, por exemplo, falar abertamente sobre vieses inconscientes, dados históricos, entre outros pontos importantes”, relata Ana Paula. 

O desafio que segue é a retenção destes talentos. Sem uma cultura inclusiva e processos e dinâmicas livres de vieses, a permanência destas mulheres é colocada em xeque. Monika Lessa Kamimura, Head de Pessoas e Cultura da AlmapBBDO, destaca tal dificuldade: “Hoje, nosso desafio é o engajamento e retenção das colaboradoras. Para isso, estamos sempre atentos e calibrando projetos e a cultura da agência. Avançamos bastante, mas ainda temos muito a conquistar neste sentido, inclusive na quebra de barreiras de vieses inconscientes que afetam muitas mulheres no início e ao longo de suas carreiras”, afirma. 

Monika Lessa Kamimura, Head de Pessoas e Cultura da AlmapBBDO (Crédito: Divulgação)

Mulheres que apoiam outras

Uma ação comum das empresas para avançar na jornada da equidade são os grupos de afinidade. “Muitas prioridades do negócio nascem a partir de diagnósticos dos grupos de afinidade e são cascateadas e trabalhadas por todos os demais grupos engajados na transformação na empresa”, revela a diretora da Unilever. O WomenUp, grupo de equidade de gênero da empresa, atua desde 2019. 

Já na Mondelēz Brasil, existe o comitê WIM (Women in Management), que, inclusive, foi fundamental para alcançar a meta de mulheres na liderança. “O comitê ajudou a impulsionar e assegurar a equidade de gênero, por meio de programas específicos de atração, acolhimento, educação, treinamentos, desenvolvimento e retenção”, afirma a porta-voz da empresa. 

Aliada a esta prática, tanto a Unilever quanto a Mondelēz Brasil e a AlmapBBDO têm programas de mentoria e desenvolvimento de carreira focados em mulheres. Uma pesquisa realizada pela TREssemé, da Unilever, identificou que 92% das mulheres entrevistadas não se sentiam prontas, duvidavam de suas capacidades para enfrentar um desafio profissional e sentiam que suas conquistas eram deslegitimadas ao serem consideradas sorte”, revela Ana Paula. “Foi então que surgiu o posicionamento e o nome do programa de mentoria ‘Não foi sorte, eu estou pronta’”. O projeto já teve mais de 500 inscritas, incluindo mulheres cis e trans e pessoas não-binárias. 

Com o programa de mentoria, a Mondelēz Brasil já conseguiu resultados positivos. “Nos últimos 2 anos, entre as mulheres que passaram por estas orientações, 60% tiveram alguma promoção ou movimentação interna na organização.”  

São inúmeras as ações que estas empresas pioneiras tomam para promover um ambiente mais equânime, e elas estão no guarda-chuva das políticas de DEI. Entre as iniciativas mencionadas pelas entrevistadas, estão comitês de diversidade; grupos de afinidade de gênero, raça, LGBTQIAPN+, pessoas com deficiência e longevidade; divulgação de canais de denúncia; letramento; mentorias; acompanhamento de dados para equidade salarial; evolução de carreira; licença-paternidade estendida ou igualada; sala de amamentação; além de flexibilização da jornada de trabalho e promoção do trabalho híbrido ou home office.

Impactos da equidade de gênero

As empresas relatam diferentes resultados obtidos após alcançar a meta de equidade de gênero na liderança. A jornada, entretanto, não termina. A cada nova meta alcançada, surgem novos desafios e novos horizontes para trilhar. Mas todas compreendem o impacto que a representatividade traz. 

“Almejamos que a liderança da Mondelēz Brasil seja abrangente, plural e mais diversa. Além disso, somos uma empresa focada no consumidor, e as mulheres têm alta relevância no momento da decisão de compra nos lares brasileiros e, por isso, precisam ser representadas em todas as áreas e cargos”, afirma a Mari Quintana, VP de Recursos Humanos. 

Já na AlmapBBDO, os resultados refletiram nas métricas de engajamento. “Nos últimos anos, é possível perceber o quanto a agência está mais resiliente, inovadora e orientada para o futuro. Notamos que muitas mulheres se tornaram modelos para outras, o que aumentou o engajamento e, consequentemente, ajudou a diminuir o turnover”, relata Monika Lessa. 

A P&G também reporta mudanças na cultura organizacional. “Equidade de gênero não apenas fortalece uma cultura inclusiva e diversificada, mas também enriquece nosso ambiente de trabalho ao valorizar diferentes perspectivas, ideias e experiências”, destaca Stephanie King, diretora de RH. “Nossas políticas e benefícios inclusivos desempenharam um papel crucial na retenção de talentos. Criamos um ambiente de trabalho que apoia o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e contribui para a satisfação dos funcionários.”