Como o salário digno move os ponteiros da desigualdade

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Como o salário digno move os ponteiros da desigualdade

Empresas na vanguarda do Movimento Salário Digno promovem desenvolvimento social e de igualdade de gênero de dentro para fora


29 de fevereiro de 2024 - 14h14

Em 2022, a parcela do 1% dos brasileiros mais ricos ganhavam uma renda média mensal 32,5 vezes maior que o rendimento da metade mais pobre da população do País, segundo o IBGE. Dados do mesmo ano mostram que havia 67,8 milhões de brasileiros vivendo na pobreza e 12,7 milhões na extrema pobreza.  

Mesmo atingindo o menor patamar de desigualdade social desde 2012, o Brasil ainda configura em 14º no ranking de países mais desiguais do mundo, segundo a avaliação de 2022 do coeficiente gini, que calcula o rendimento domiciliar per capita. 

Frente a este contexto, a Organização Internacional do Trabalho e o Pacto Global da ONU intensificaram o debate sobre o salário digno. “Avançamos para além da discussão do salário mínimo para considerar o que é necessário para que indivíduos, famílias e trabalhadores levem uma vida digna, e não apenas sobrevivam”, afirma Tayná Leite, head de Direitos Humanos e Trabalho do Pacto Global da ONU no Brasil.

O Movimento Salário Digno é promovido pela Rede Brasil do Pacto Global da ONU, tendo o Banco do Brasil e a Ambipar como empresas embaixadoras.

Tayná Leite, head de Direitos Humanos e Trabalho do Pacto Global da ONU no Brasil (Crédito: Divulgação)

Segundo a definição do Pacto Global, o salário digno é “a remuneração recebida por uma semana padrão de trabalho por um trabalhador(a) em um local específico e suficiente para proporcionar um padrão de vida decente ao trabalhador e sua família”. Logo, aspectos como alimentação, água, habitação, educação, saúde, transporte e vestuário entram no cálculo, seguindo o padrão de vida regional. 

O Grupo L’Oréal é uma das empresas signatárias do movimento do Pacto Global da ONU. “Um salário digno ajuda a quebrar o ciclo de pobreza”, defende Helen Pedroso, diretora de Responsabilidade Corporativa e Direitos Humanos da do Grupo L’Oréal no Brasil. 

“Entendemos que temos como dever nos comprometer em ajudar a nossa sociedade na luta contra os problemas sociais que o mundo enfrenta”, continua. 

Helen Pedroso, Diretora de Responsabilidade Corporativa e Direitos Humanos da do Grupo L’Oréal no Brasil (Crédito: Divulgação)

Para outras empresas com forte viés de impacto social, como a Dengo Chocolates, a questão do salário digno sempre foi uma pauta importante para a estratégia do negócio. Desde a sua fundação, em 2017, a empresa busca remunerar dignamente os produtores de cacau da sua rede de fornecedores.  

Salário com recorte de gênero e raça 

“Não é possível falar de desenvolvimento sustentável em um País com tamanha desigualdade social e acesso díspar à renda”, reflete Tayná. “Essa desigualdade se torna ainda mais evidente quando consideramos a questão de gênero e raça”, destaca. 

Segundo relatório “Global Gender Gap”, do Fórum Econômico Mundial, o mundo levará ao menos 169 anos para pagar salários iguais a mulheres e homens. Isso se daria, sobretudo, devido ao preconceito de gênero.

No Brasil, em 2022, a diferença salarial entre homens e mulheres era de 22%, de acordo com o IBGE, ainda que ocupem mesmos cargos e tenham o mesmo nível educacional. De acordo com levantamento do DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), isso acontece inclusive nos segmentos e carreiras em que elas são maioria. “O trabalho das mulheres, especialmente das profissionais negras e periféricas no caso do Brasil, é crucial para a existência de muitos outros empregos, mas frequentemente é explorado, mal remunerado ou até mesmo não remunerado, como é o caso do trabalho de cuidado, por exemplo”, aponta. 

Dessa forma, a discussão acerca do salário digno deve incluir uma perspectiva de gênero e raça. A recomendação da especialista do Pacto Global é que a organização adote uma metodologia já pronta para o cálculo do salário digno. “A leitura desses dados envolve diversos fatores, como nome do cargo, remuneração variável e avaliação de desempenho. Por isso, adotar uma metodologia pronta se torna crucial, tanto para discutir salário digno quanto para abordar o gap de gênero”, afirma. 

Para além do olhar sobre os colaboradores internos, a especialista também destaca a importância de estender este compromisso à cadeia de valor, ainda com olhar interseccional. “Não adianta uma empresa comprometer-se com salário digno e, ao mesmo tempo, ter políticas impraticáveis para as mulheres empreendedoras de sua cadeia de fornecedores, como prazos de pagamento em 120 dias, exigências muitas vezes inatingíveis para essas mulheres”, reforça Tayná. 

A Dengo é um exemplo de empresa que promove o salário digno para sua rede de produtores de cacau. Inclusive, monitora outros indicadores que incentivam a equidade de gênero e sustentabilidade dentro da sua cadeia de fornecedores. “O Indicador de Sustentabilidade da Fazenda premia com até 30% a mais no valor do cacau comprado de cada produtor. O outro indicador é o Número de Mulheres na Rede de Produtores, que mede o engajamento de mulheres, com o qual temos meta pública de alcançar 500 profissionais femininas na Rede Dengo até 2030”, afirma Andresa Silva, head de rede de produtores da Dengo.  

Chamada para a ação 

“Até o momento, contamos com quase 40 empresas comprometidas no Brasil, representando uma força direta de trabalho de mais de 250 mil pessoas, incluindo grandes corporações como L’Oréal, Unilever, Heineken, Dengo e Natura, além de empresas menores igualmente comprometidas com a jornada”, destaca a representante do Pacto Global. 

Por ser um tema pouco discutido e até desconhecido, a organização da ONU está focada em promover a sensibilização do assunto no Brasil. “A sociedade tem a oportunidade de conectar pontos cruciais, como direitos humanos, renda, gênero, raça, condições de trabalho e saúde mental. Estamos empenhados em assegurar que esses esforços avancem de maneira coesa”, reforça Tayná. 

Dessa forma, um dos maiores desafios do movimento, e essencial para sua implementação, é o engajamento das altas lideranças. “Num ambiente de negócios focado no resultado final, encontrar meios para que a liderança compreenda a importância da agenda além do lucro é crucial”, destaca. 

Para isso, a especialista acredita numa abordagem de pressão entre pares. “Essa pressão não é negativa; é uma maneira de divulgar o movimento. Ouvir de alguém na mesma posição que algo que deu certo em uma empresa é essencial para empatizar e conectar”, conta. 

Por outro lado, muitas organizações que iniciam o processo buscam por um número exato, ignorando a complexidade da proposta. “As empresas chegam querendo respostas prontas, quando, na verdade, é um processo de descoberta que requer um trabalho mais aprofundado”, afirma a especialista. 

Outro desafio que a porta-voz destaca, este muitas vezes negligenciado, é a importância de programas governamentais neste contexto. “Nenhuma empresa prosperará ou pagará salários dignos sem o fortalecimento das políticas públicas”, reforça. “A renda digna está intrinsecamente ligada ao acesso à água potável, uma educação de qualidade integral e, principalmente, à equidade de gênero nos cuidados.”  

Logo, a parceria entre setor privado e público se torna fundamental para o avanço da pauta. “A conscientização está crescendo no sentido de que essa parceria é crucial para o benefício mútuo. Afinal, uma sociedade desigual e debilitada não promove a prosperidade para ninguém”, continua. 

Quem já integra o Movimento

Não existe uma metodologia padrão imposta pelo Pacto Global para as empresas signatárias do movimento. Cada organização pode escolher aquela que mais se adequa ao seu contexto. “Essa flexibilidade é essencial, considerando que o tema ainda é relativamente novo para muitas empresas”, diz Tayná. 

Uma das mais difundidas é a metodologia Anker, desenvolvida por Richard e Martha Anker, pesquisadores e líderes do Anker Living Wage and Living Income Research Institute. Tal metodologia é aplicada pela Dengo no cálculo da renda digna para sua rede de fornecedores de cacau. Hoje, a empresa oferece uma remuneração acima da renda digna para 38% da sua cadeia de 150 produtores. “Até 2030, estabelecemos a meta de atingir 100% dos produtores de nossa rede vivendo com renda digna”, explica Andresa Silva.  

Andresa Silva, head de Rede de Produtores da Dengo (Crédito: Divulgação)

Já o Grupo L’Oréal no Brasil firmou o compromisso em 2021 e hoje oferece salário digno a 100% dos seus colaboradores diretos. A companhia utiliza a metodologia Fair Wage Network, aplicada por empresas como Ikea, Adidas, AstraZeneca, Puma, H&M e Unilever. Além de oferecer aos seus colaboradores diretos, o grupo estabeleceu o objetivo de garantir o benefício a todos os seus fornecedores estratégicos, a fim de assegurar o salário digno em toda a sua cadeia de produção até 2030. 

Para uma empresa participar de qualquer movimento promovido pelo Pacto Global, ela precisa se comprometer com algumas metas específicas de cada programa. “No caso do salário digno, são três metas cumulativas. A empresa se compromete a garantir salário digno para 100% de sua força de trabalho direta. Além disso, pode optar por assumir essa responsabilidade também para os terceirizados. A última meta envolve engajar, sensibilizar e promover salário digno em sua cadeia de valor, abrangendo fornecedores”, explica Tayná. 

Uma vez firmado o compromisso, a empresa terá o apoio do Pacto Global para atravessar essa jornada por meio de workshops, encontros e conteúdo. “Mais do que simplesmente impor uma metodologia ou apresentar números, temos guiado as empresas no processo de capacitação, facilitando a troca de experiências em encontros promovidos pelo Pacto”, afirma a head da organização. 

Mudanças no Brasil

O Brasil aos poucos tem olhado para esta desigualdade salarial com recorte de gênero. Em 2023, o Congresso Nacional aprovou a Lei 14.611, que complementa a legislação trabalhista e propõe cinco medidas gerais para garantir a remuneração igual entre homens e mulheres. Uma delas é criação de ações de transparência salarial.

A partir deste ano, por exemplo, empresas com sede ou filial no País que tenham cem ou mais funcionários deverão publicar relatórios a cada semestre com dados que serão usados pelo Ministério do Trabalho e Emprego para a elaboração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Com o documento, será possível comparar salários, remunerações e a proporção de cargos ocupados por homens e mulheres no País.

A igualdade salarial entre homens e mulheres é garantida por lei no Brasil desde a Consolidação das Leis trabalhistas, sancionada em 1943. Contudo, não havia fiscalização ou sanções às empresas em caso de discriminação, e cabia à profissional prejudicada acionar a Justiça. Além disso, de acordo com especialistas, as ações trabalhistas geram multas de valores baixos para as companhias, trazendo mais danos à integridade das vítimas do que às companhias. Para as empresas, pagá-las pesava menos no bolso do que cumprir a lei.

As organizações terão até o dia 29 de fevereiro para enviar ao Governo Federal os dados para o relatório. Elas devem apontar planos de cargos e salários, os critérios para remuneração e para promoção aos cargos de liderança, se há incentivos para a contratação de mulheres e outras informações. A previsão de divulgação do levantamento é ainda em março, de acordo com Cida Gonçalves, Ministra das Mulheres.

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