Profissionais descrevem agências como focos de racismo

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Profissionais descrevem agências como focos de racismo

Ad Age conversou com alguns funcionários que trabalharam em agências como R/GA Austin, Havas Media e McCann Toronto, que compartilharam experiências perturbadoras


22 de junho de 2020 - 18h41

(Crédito: Nadia Bormotova/iStock)

*Por Lindsay Rittenhouse, do AdAge

Em maio de 2018, a R/GA Austin elogiou a redatora Dominique Curtis em um post por ter sido selecionada para o programa See It Be It do Cannes Lions, que seleciona 15 profissionais mulheres do setor que estejam “a caminho de se tornarem líderes em suas empresas”, com o objetivo de atingir a igualdade de gênero nos cargos de diretoras e líderes criativas em todo o setor.

Na época, Dominique, uma mulher negra, disputava o cargo de diretora criativa associada da R/GA Austin, mas não conseguiu a vaga. A profissional disse que estava preocupada pois não estava sendo paga de maneira justa, porém sua preocupação não foi levada em conta, o que ela alega ter acontecido devido a uma cultura de racismo na agência. Além disso, Dominique afirmou que estava preocupada com os cargos de liderança e recursos humanos, mas, segundo ela, suas preocupações foram, mais uma vez, desconsideradas. Nas análises de desempenho escritas por seu gerente branco, que foram compartilhadas com o Ad Age, Dominique foi criticada por ser “excessivamente ambiciosa”.

Atualmente, a criativa está afastada por um curto período de seu emprego atual — diretora criativa associada da GSD&M, onde afirma estar finalmente feliz –, após realizar uma cirurgia para um problema médico que desenvolveu enquanto trabalhava na R/GA Austin. Dominique comentou que seus médicos concluíram que sua condição foi desenvolvida pelo estresse. “Eles estavam tentando encontrar o gatilho”, disse Dominique. “O que na minha vida estava desequilibrado? Essa [experiência na R/GA Austin] foi a única coisa desequilibrada”, reforçou.

Em abril de 2019, Dominique deixou a R/GA Austin, após cerca de dois anos, porque afirma não ter recebido um salário justo e não ter tido perspectiva de crescimento ou alguém que levasse suas preocupações a sério. Ao ser procurado, um porta-voz da R/GA disse: “Este é apenas o começo do acerto de contas do racismo sistêmico e reconhecemos nossa cumplicidade em perpetuar esse sistema”. Dominique não está sozinha.

O Ad Age conversou com alguns funcionários que trabalharam em várias agências de publicidade ao longo de suas carreiras, como R/GA Austin, Havas e McCann, que compartilharam experiências perturbadoras, alguns anonimamente por medo de pôr o emprego em risco. Eles detalham casos de racismo, microagressão e viés inconsciente durante o trabalho, experiências que levaram alguns a assumir outras opções de carreira.

Embora suas histórias possam não ser universais, elas apontam para um padrão perturbador em todo o setor e levantam questões sobre se as agências estão realmente dispostas a mudar. O Ad Age tentou, em todos os casos, confirmar o que esses entrevistados disseram, em alguns casos revisando documentos de suporte, e apresentou às empresas como resposta todas as alegações de racismo contra elas.

Racismo dentro das agências

Marcas e anunciantes estão cada vez mais mostrando apoio público ao movimento Black Lives Matter, na sequência dos protestos e distúrbios civis que surgiram das recentes mortes de George Floyd, Breonna Taylor e Ahmaud Arbery. Dentro das agências, os funcionários negros são céticos quando o fluxo de respostas, como e-mails internos da liderança, afirmam que as mudanças em suas próprias organizações estão chegando. As discussões sobre racismo na indústria estão longe de ser novas, elas acontecem internamente e em muitos eventos do setor há anos. As agências reuniram vários comitês de diversidade e inclusão. No entanto, a grande maioria das agências permanece predominantemente branca, principalmente no nível de executivos.

O Interpublic Group, à qual a R/GA pertence, tornou-se recentemente a primeira holding  a divulgar sua composição de funcionários em um comunicado interno enviado pelo CEO Michael Roth. De acordo com um gráfico compartilhado no documento, apenas 2,6% dos executivos e gerentes seniores do IPG eram negros ou afro-americanos; 5,5% asiáticos; 5,2% hispânicos ou latinos; e 84,9% são brancos. Roth escreveu no memorando: “Todos podemos concordar que DEVEMOS fazer melhor”.

O comunicado Roth veio após uma carta aberta recém enviada às agências americanas assinada por 600 profissionais negros, descrevendo as ações que podem ser tomadas para desmantelar o racismo sistêmico em suas empresas. A carta foi escrita por Nathan Young, diretor de estratégia de grupo da agência Periscope de Minneapolis, e Bennet D. Bennett, que comanda a consultoria independente Aerialist. As ações da carta incluem o compromisso de melhorar a representação negra em todos os níveis das agências, que são “específico, mensurável e público”; rastreamento regular e consistente de dados de diversidade nas agências; auditorias rotineiras de políticas e cultura; e maior alcance de talentos para uma representação diversa de escolas.

“Estava sofrendo tanto abuso, que deixei essa palavra passar”

Há muito tempo, pesquisadores documentam os efeitos adversos à saúde que o racismo teve sobre os afro-americanos. Os cientistas sociais e o professor David R. Williams da Faculdade de Saúde Pública de Harvard e Jacinta P. Leavell, da Meharry Medical College, publicaram um artigo em 2012 sobre o assunto, que dizia: “Os afro-americanos têm taxas mais altas de doenças cardiovasculares (DCV) do que os brancos e a lacuna racial nas doenças cardíacas está aumentando com o tempo. Existem padrões especialmente impressionantes do início precoce da doença, maior gravidade da doença e grandes diferenças raciais nas DCV, mesmo quando negros e brancos são comparados no mesmo nível de status econômico”.

Dominique — citada no começo da reportagem –, afirmou que está “assustada” com sua experiência no setor, principalmente com sua experiência na R/GA Austin. Ela reclamou com o departamento de recursos humanos da agência, tanto do escritório de Austin quanto da maior rede americana, e disse que foi desconsiderada. “Temos muito trabalho a fazer, em todos os nossos escritórios, para criar um ambiente no qual os R/GAers negros possam prosperar”, comentou um porta-voz da agência em resposta. “Algumas mudanças extremamente necessárias e atrasadas em nosso processo e cultura já estão em andamento, e também acompanharemos nosso progresso publicamente para garantir que nos responsabilizemos por alcançar nosso objetivo de verdadeira equidade racial. Também trabalharemos com uma empresa independente para avaliar nossas políticas e práticas nesta área”, reforçou.

O porta-voz continuou: “Não temos todas as respostas e estamos ouvindo atentamente nossa comunidade negra para construir nossos próximos passos, que incluirão o compartilhamento de dados de diversidade racial e de gênero publicamente e a atualização trimestral. Outras mudanças que fizemos no último ano, inclui a implementação de um processo de revisão documentado para que possamos rastrear não apenas o progresso dos funcionários, mas eliminar o viés sistêmico dos gerentes; pesquisas de engajamento ‘pulsantes’ para permitir que os funcionários compartilhem anonimamente e regularmente como estão se sentindo; espaços de conversação regulares, Brave Spaces, para discutir questões de empatia, preconceito ou injustiça; treinamento de alianças em apoio a cada forma específica de diversidade; e treinamento de sensibilidade racial, Courageous Conversations about Race, que realizamos em Nova York e que será lançada em todo o país”.

Ainda assim, enquanto trabalhava na R/GA Austin há apenas um ano, onde era apenas uma das duas funcionárias negras da agência, Dominique disse que experimentou microagressões diárias e também atos de racismo. (Um porta-voz da R/GA afirmou que desde que a profissional ingressou na agência em março de 2017, o escritório de Austin empregou quatro funcionários que se identificaram como negros, incluindo funcionários em tempo integral e freelancers).

Nas análises de desempenho que ela compartilhou com o Ad Age para análise e não publicação, Dominique foi amplamente elogiada por seu trabalho, mas na seção em que seu gerente, que é branco, é instruído a listar críticas, ele escreveu que “há uma preocupação que ela seja excessivamente ambiciosa às vezes e discutimos isso como algo que merece atenção”. Em outra revisão do mesmo gerente, Dominique foi criticada por estar “muito focada em receber crédito pelo trabalho, em vez de atribuí-lo a um esforço de equipe”. A criativa comentou que “eles nunca poderiam me explicar” por que ser ambicioso seria um “algo que mereça atenção”. Enquanto isso, ela afirmou que seu colega latino-americano “estava sendo instruído a se posicionar mais”, mas recebeu um aumento salarial muito maior do que o dela — algo que ela diz ter comentado com o RH da agência.

Dominique também lembra como o chefe do escritório de Austin, um homem branco, sugeriu tocar na minissérie “Raízes” — que é sobre um adolescente africano do século 18 que é levado e vendido como escravo na América do Norte — no escritório para comemorar o Mês da História Negra. A criativa afirmou que a decisão foi tomada no último minuto, porque a agência esqueceu de planejar qualquer coisa para o Mês da História Negra. “Eu e outra pessoa fomos capazes de pará-lo antes que acontecesse”, lembrou ela. “Mas, quero dizer, quem deveria ter que impedir que filmes escravos fossem exibidos no escritório?”.

Havia também um diretor criativo branco que usou a palavra N no escritório da R/GA Austin uma vez, segundo Dominique. A criativa comentou que o diretor de criação estava reclamando que um vídeo que havia postado em seu canal privado do YouTube foi removido pelo YouTube por conteúdo ofensivo. Quando Dominique perguntou ao diretor criativo sobre a natureza do vídeo, a pessoa respondeu com o título, que continha a palavra N. A profissional disse que não relatou o incidente, porque já havia levantado várias outras questões com a direção e RH e não foi ouvida. “Tudo é mais difícil do que precisa ser”, afirmou Curtis. “Eu preciso de um aliado”.

A R/GA se recusou a comentar essas alegações específicas. Dominique disse que no exemplo com o diretor criativo branco usando a palavra N, ela apenas se sentiu “cansada. Eu não queria denunciar mais nada, estava sofrendo tantos abusos, então deixei essa palavra passar porque simplesmente não podia lutar naquele dia”, reforçou. A criativa deixou a agência em maio de 2019, quando conseguiu seu emprego atual como diretora criativa associada da GSD&M.

As discriminações contra as mulheres negras

A microagressão é definida como indignidades verbais, comportamentais e ambientais diárias breves e comuns, intencionais ou não intencionais, que comunicam negligências ou insultos hostis, depreciativos ou negativos. As microagressões que os profissionais de agência entrevistados para esta história dizem que enfrentam diariamente variam de serem rotulados como difíceis de trabalhar, a ter de ser constantemente a pessoa ideal para educar seus colegas brancos sobre todos os tópicos multiculturais, independentemente do contexto, antes de gerenciar suas responsabilidades reais de trabalho.

Para as mulheres negras das agências, a microagressão pode parecer dez vezes maior. Deadra Rahaman, fundadora e diretora da Society Redefined Consulting e ex-executiva de estratégia e diretora de contas de agências como Spike DDB e Jack Morton Worldwide, da IPG, afirmou que é comum as mulheres negras serem rotuladas como “excessivamente ambiciosas ou agressivas demais” pelos líderes. “Me disseram que eu deveria reduzir minha confiança, porque isso deixa as pessoas desconfortáveis”, comentou e criativa.

Quando solicitada a discutir alguns dos exemplos específicos de microagressão que testemunhou nas agências ao longo de sua carreira, Deadra deu uma risada triste, porque há muitos para documentar em uma história. “Qual deles quero destacar?” comentou.

Eventualmente, a profissional chegou a um incidente que particularmente a machucou. Deadra afirmou que estava trabalhando em uma agência de mercado geral que recusou nomear e estava em uma reunião de clientes onde era a única pessoa negra. Estava sentada ao lado de seu chefe branco e eles estavam revisando os orçamentos de uma campanha global. “Todo mundo estava se revezando e tal”, lembrou ela, “mas era o meu orçamento. O cliente olhou para mim e disse, depois que eu passo no orçamento, que foi baseado na direção que recebi: ‘Você está usando drogas?’ Você conhece os estereótipos associados aos negros e ao crack. Eu queria morrer”. Ela comentou que nenhuma pessoa veio em sua defesa e seu chefe, além disso, lançou-lhe um olhar de aviso para não dizer nada também. “Lembro-me de sair da reunião com meu chefe e ele nem disse: ‘Sinto muito que você tenha ouvido isso’”, disse Deadra. “Lembro-me de me sentir tão pequena na época e é algo que nunca esquecerei”.

A profissional continuou trabalhando na conta porque achava que não tinha escolha. “De uma perspectiva de oportunidade, existem muito poucos negros que tiveram a experiência que eu tive”, comentou. Segundo Deadra, as funcionárias negras, especialmente as mulheres que trabalham em agências do mercado geral, precisam engolir suas experiências com o racismo o tempo todo, com medo de perder a chance que receberam na indústria. Muitos dos profissionais entrevistados para esta história afirmaram que apenas receberam uma chance em uma posição de agência depois que alguém negro concordou com eles.

“Somos pressionados a aceitar o racismo, porque estamos sempre tentando cuidar de nossos empregos e não ser demitidos e não parecer com a mulher negra furiosa”, disse uma gerente de operações de negócios do sexo feminino negra de uma agência de propriedade de uma holding, que solicitou anonimato.

Situações de microagressão, especialmente dirigidas a mulheres negras, também são comuns em sessões de publicidade. Deadra, Dominique e Jennifer Ekeleme — fundadora do JennZen Co-Creation Studio, que também ocupou cargos em agências como Spike DDB, DDB Chicago, Wolf & Wilhelmine, UniWorld Group, da WPP, e a Cake, da Havas Media — lembram de casos em que elas estavam em sessões de fotos para anúncios com talentos negros, mas a agência não contratou esteticistas que pudessem fazer cabelos e maquiagem de pretos. “Tive que limpar duas vezes e polir a maquiagem porque parecia cinza”, afirmou Deadra. “Tive que ir na minha própria bolsa para obter maquiagem e ajuda, porque ninguém pensou em como não era uma pessoa branca”.

Eventualmente, Deadra e Jennifer abriram suas próprias consultorias, porque diziam que não podiam mais lidar com a constante microagressão nas agências. “Não queria lidar com a disfunção e a política do ambiente de trabalho”, afirmou Jennifer, em uma sessão de perguntas e respostas sobre “Conversas desconfortáveis” do Ad Age, onde explicou seu raciocínio para deixar as agências. “Houve momentos em que eu sabia que avançar na empresa significava que precisava jogar o jogo e operar com pessoas que não respeitavam ou concordavam com meus valores, em termos de liderança. Realmente tive que lidar com a ideia de que talvez não me tornasse uma vice-presidente executiva ou líder de diretoria executiva no mundo das agências, porque os exemplos que vi realmente me impediram. Raramente via pessoas negras em cargos de nível sênior ou C-level e os poucos que via raramente pareciam felizes”.

Jennifer comentou que estava trabalhando na empresa de mídia social Cake, da Havas Media, quando chegou à decisão de que bastava. A profissional afirmo que “a cultura” da Havas “não era aquela em que você podia se sentir aberto a pedir ajuda genuína”. Lembrou que, uma vez em uma reunião de clientes da agência seu “gerente se virou para mim e disse: ‘Precisamos criar algo legal. Você é negra, o que é legal que podemos fazer? Devemos encontrar alguns negros e colocá-los na próxima campanha. Fiquei tão chocado que simplesmente não disse nada”, pontuou Jennifer.

“Nossa ambição com todos os funcionários que passam por qualquer uma de nossas agências é oferecer a eles uma experiência positiva e um ambiente inclusivo”, comentou um porta-voz da Havas. “O trabalho em torno disso continua todos os dias, e estamos abertos a um diálogo franco com qualquer funcionário, no espírito de nosso compromisso contínuo de promover nossa cultura e defender nossos princípios de diversidade, equidade e inclusão”, concluiu.

Microagressão penetrante

Duas mulheres negras que falaram sob condição de anonimato lembram-se de trabalhar na McCann, do IPG, em Toronto, onde eram apenas duas de seis ou sete funcionárias negras na agência de 300 pessoas. As mulheres comentaram que estavam almoçando com outro funcionário negro quando uma colega de trabalho branca passou e comentou: “Oh meu Deus, nossa, diversidade!”.

Um das mulheres disse que o vice-presidente de sua conta na McCann seguiu todas as pessoas de sua equipe no Instagram (todas brancas), exceto ela. “Embora essas experiências secundárias possam não parecer muito, todas elas me fizeram sentir como uma excluída e deslocada dentro dessa agência”, reforçou. A McCann se recusou a comentar.

Sentimentos de isolamento são comuns entre os profissionais negros das agências, pois geralmente são os únicos, ou talvez poucos que vêem juntos no escritório. Deadra afirmou que é por isso que, embora tenha saído do mundo das agências, ela ainda orienta jovens profissionais negros que trabalham nelas, porque eles não têm ninguém a quem recorrer para obter conselhos e orientações. “Ajudo a guiá-los porque não tive isso em minha carreira. Eu sei que eles precisam se sentir, se ver em papéis de liderança. Tive uma mentorada que foi informada que era agressiva e isso realmente a atrapalhou. Ela teve que sair e me ligar para conversar”, afirmou.

Um designer sênior de agência que solicitou o anonimato diz que se sente constantemente sendo usado para “minha negritude”, o que significa que alguns de seus colegas se apoiam nele como a pessoa simbólica para consultar sobre todos os assuntos de diversidade e inclusão. “Eu sou a única pessoa negra do meu time, então houve muita microagressão”, comentou. “Às vezes, você não pode estar em uma sala onde as decisões são tomadas ou as idéias criativas são lançadas, o que pode ser insensível. Sou muito chamado de ‘garoto’, o que parece legal, mas há alguns tons por ruins por aí”. reforçou. O profissional ainda afirmou que sempre é cansativo ter de mostrar a seus colegas brancos e educá-los sobre a diversidade, além de suas tarefas diárias de design. Deseja que seus colegas brancos se eduquem.

Outra funcionária anônima, que trabalha em uma holding, comentou que os funcionários negros nunca recebem “passes gratuitos. Há um padrão diferente a ser cumprido”, ou temem perder o emprego, especialmente durante a pandemia, que estudos recentes mostram que afetou desproporcionalmente as pessoas negros. A profissional acrescenta que a discriminação que os profissionais das agências negras enfrentam é diferente das experiências que outros grupos marginalizados enfrentam e deve ser tratada separadamente, mas raramente é assim que as agências lidam com diversidade e inclusão, afirmou.”Todas essas empresas estão dizendo que são inclusivas agora”, pontuou. “Você está fornecendo um caminho especificamente para os negros? Muitas agências dizem que contratam pessoas de cor, mas o que isso significa? Pessoas de cor não são iguais às pessoas negras”. reforçou.

O que será necessário para as agências finalmente mudarem?

As agências alegam há muito tempo que o problema de serem mais diversificadas e inclusivas é um “problema de pipeline”. Alegam que simplesmente não sabem onde encontrar talentos diversos. No entanto, muitos funcionários diversos, especialmente os funcionários negros, estão se sentindo forçados a sair por causa da microagressão que experimentam enquanto estão nessas agências incluindo Deadra, Jennifer e Jessica Hartley, que agora é vice-presidente de estratégia da Instrument, da MDC Partners.

Jessica deixou as agências depois de trabalhar na Digitas e na Publicis Sapient porque não achava que tinha um caminho adequado para a promoção. Afirmou que na Sapient, especificamente, observou como homens brancos estavam sendo promovidos ao seu redor e, quando perguntou o que seria necessário para se mudar para o cargo de diretora de contas, nunca recebeu medidas ou orientações “concretas” da direção. A Sapient se recusou a comentar. “As pessoas falam sobre diversidade e você ouve [a liderança] dizer: ‘Nós demos um emprego a essa pessoa e ela bombardeou’”, disse Jessica. “Mas, é como, você os preparou adequadamente?”, concluiu.

A profissional trocou a Sapient pela Accenture em 2012 e passou mais de sete anos lá, mais recentemente como líder estratégica da América do Norte. Jessica afirmou que só concordou em voltar para a Instrument, após cinco meses de conversas com a liderança da agência, onde se abriu sobre suas experiências passadas e disse porque estava hesitante em retornar. Jessica afirmou que os líderes da Instrument tinham uma “confiança e crença inerentes” em suas habilidades e ela finalmente estava convencida de que era um lugar para ela “prosperar e crescer”. “Nunca imaginei que voltaria”, afirmou Jessica. “Mas eu amo publicidade. Adoro ter novas idéias e trabalhar com os clientes. Doeu sair”, complementou.

Muitos profissionais negros que deixaram as agências, como Deadra, ainda não viram a prova acionável que precisam ver — como a forma como as agências estão preparando ativamente o talento negro para os papéis na liderança — para convencê-los a voltar. “Não acho que eles tenham um verdadeiro impulso [para mudar]”, comentou Deadra sobre agências do mercado geral. “Acho que agora eles estão sendo forçados a dirigir. Eles tiveram os dados. Isto não é novo. A mudança virá porque será exigida, mas não porque é algo que eles acham que devem fazer”, finalizou.

*Tradução: Amanda Schnaider

**Crédito da imagem no topo: Alexas Fotos/Pixabay

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