O lado humano da mudança

9 de abril de 2019 - 11h19

(crédito: Rawpixel-iStock)

Seguir criando valor no ritmo das transformações contemporâneas é a maior dor de cabeça das marcas. Este panorama complexo e imprevisível tem como fator mais que conhecido a tecnologia, que acelera e expande possibilidades para todos os lados; outra variável não menos importante somos nós, indivíduos — às vezes estupefatos, ora excitados com os horizontes que se abrem e multiplicam todos os dias.

Nesse compasso, cresce a necessidade de aprendermos novos idiomas — coding, analytics, entre outros comandos que invadem as linhas outrora tão bem programadas de nossas carreiras e rotinas.

Se o mar é turbulento, natural que surjam escorregões, tropeços e deslizes que resultem em grandes crises, cujas consequências mancham reputações, valor de mercado e relacionamentos.

Não são poucas as organizações que buscam responder a tantos desafios, seja por meio de consultorias, aceleradoras, treinamentos em massa, entre outros caminhos. O eixo de tudo isso, claro, está na transformação digital.

Estudos mostram que 75% das transformações lideradas pelas empresas não têm êxito no longo prazo. Ao entendermos que mudanças nas organizações não são projetos — mas processos —, é possível enumerar três pontos essenciais: 1) os líderes não inspiram os comportamentos apropriados; 2) os colaboradores não veem benefícios em mudar e 3) o mundo exterior não é engajado suficientemente.

Não há transformação possível, de qualquer natureza, que deixe de lado o fator humano. É exatamente ele a prioridade dos 25% que têm êxito em suas jornadas de adaptação à crescente complexidade do mundo.

O impacto nos resultados é evidente: de acordo com pesquisa recente conduzida pela Weber Shandwick, o custo médio adicional por contratação é de US$ 4,7 mil quando a marca falha na sua reputação como bom lugar para trabalhar. Por outro lado, de acordo com o Gallup, uma cultura atrativa pode gerar 33% a mais de receita em comparação a outras marcas. Sem contar a eficiência: um paper publicado na Harvard Business Review demonstra que os níveis adicionais de acidentes e erros por parte de funcionários com baixo engajamento são de, respectivamente, 49% e 60%.

A pesquisa “Cruzando o abismo da credibilidade”, realizada também pela Weber Shandwick, comparou em 19 países a qualidade das experiências interna e externa observadas por colaboradores — ou seja, o alinhamento entre o que se diz ao mundo e o que é praticado em casa. Os dados globais apontam para um alto descompasso: 81% afirmam que a vida real da marca está distante do seu discurso. No Brasil, a falta de sintonia é de 74%.

Entre as empresas que têm alta performance quanto a esse alinhamento, há três pilares de sucesso comuns: 1) um forte senso de propósito e valores materializados nos comportamentos da organização; 2) liderança comprometida com a cultura e 3) foco permanente no engajamento de cada colaborador.

Fica clara, portanto, a relevância de se investir permanentemente em processos de transformação nas marcas. Quem consegue unir propósito e cultura tem muito mais condições de inovar e adaptar-se com velocidade, inteligência e sincronia com o que as pessoas demandam. Como resultados, maior percepção de valor, lealdade e, claro, força dos vínculos.

Se a necessidade é evidente, por onde começar? Pela liderança, é claro, com convicção e exemplos concretos. E, o mais importante: entender que transformações ocorrem individualmente, não em grupos. Requer tempo para que cada qual conheça as necessidades do negócio, entenda que deve acompanhar a mudança, aprenda novas competências e habilidades, aplique os novos conceitos no dia a dia e, ao fim, seja reconhecido e recompensado pelo esforço. Uma pessoa por vez — sem silos, barreiras ou crachás pesados. Toda pessoa deixada para trás representa um risco ao processo.

*Crédito da foto no topo: Reprodução