Empresas cumprem cotas, mas falham na inclusão de PcDs

Apesar do aumento percentual de empresas que cumprem a cota de contratação de pessoas com deficiência (de 49% para 54% entre janeiro e outubro de 2025, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego), a pesquisa “Radar da Inclusão 2025″, da consultoria Talento Incluir e do Pacto Global da ONU no Brasil em parceria com o Instituto Locomotiva, revela que isso não se traduz em qualidade das contratações.

Um dado relevante do estudo destaca que 76% já se sentiram prejudicados no mercado de trabalho por serem uma pessoa com deficiência ou neurodivergentes. Além disso, 56% desses profissionais já vivenciaram alguma falta de acessibilidade que prejudicou seu desempenho e bem-estar no ambiente de trabalho.

Entre essas experiências, 41% já desistiram de ir a algum lugar por dificuldade de se locomover pela cidade, 34% deixaram de buscar emprego ou formação por preverem desafios de mobilidade ou acesso e 26% perderam compromissos profissionais por barreiras de acessibilidade no trajeto.

Entre os entrevistados, 52% eram mulheres cisgênero, 55% tinham filhos e 65% são responsáveis por ao menos metade da renda da casa. Desses, a maioria está no mercado de trabalho (55%) e 29% estão buscando emprego. Em relação à raça, 55% eram brancos, 10% pretos, 33% pardos e 1% amarelos e 1% indígenas. Sobre os tipos de deficiência, 38% são pessoas com deficiência física, 19% auditiva, 14% visual, 7% intelectual e 26% se declaram neurodivergentes.

Capacitismo e falta de acessibilidade

A pesquisa aponta também que os efeitos das barreiras vão além da arquitetônica: 36% se atrasaram por problemas de acessibilidade no trajeto, situações que nada têm a ver com sua competência, e 37% afirmam ter se sentido tristes ou deprimidos após enfrentar problemas de acessibilidade no trajeto diário.

“Esse sentimento tem nome: fadiga de acesso. A falta de acessibilidade culpabiliza a pessoa com deficiência ou neurodivergente. A falta de acessibilidade nos cansa e nos atrasa e a culpa do atraso ainda é nossa. Esses dados expõem o desafio da inclusão na busca por transformar o trabalho não-digno que vivenciamos, tema que permanece à margem de grande parte das discussões sobre diversidade no Brasil”, reforça a CEO da Talento Incluir, Carolina Ignarra.

A pesquisa também aponta que o capacitismo ainda é muito presente no cotidiano profissional, visto que 86% alegam ter sofrido alguma situação do tipo, incluindo comentários capacitistas (74%), preconceito, discriminação ou capacitismo de um superior (60%) ou de um colega (54%), 51% foram desqualificadas no trabalho por ter alguma deficiência e 48% deixaram de ser promovidas por ter alguma deficiência.

Entre as pessoas que já viveram alguma situação dessa, 77% passaram por isso enquanto estavam empregadas, mas apenas 23% relataram o caso à empresa. Entre os que denunciaram, 78% afirmam que não se sentiram totalmente acolhidos. Já entre aqueles que não comunicaram a ocorrência, o principal motivo foi o medo de demissão ou retaliações.

Desenvolvimento de carreira

Em relação à progressão profissional, a maioria das pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes (66%) acredita que as oportunidades oferecidas pelas empresas não são equânimes. Os principais obstáculos apontados foram ausência de programas de mentoria ou desenvolvimento específicos para PcD (49%), vieses cognitivos (40%) e falta de comunicação explícita das oportunidades disponíveis (40%).

Mais da metade dos entrevistados (67%) declararam nunca ter recebido promoção no emprego atual, com um aumento de 4 pontos percentuais entre 2024 e 2025. Entretanto, esse dado contrasta com o tempo de casa, visto que 41% dos empregados têm mais de três anos na mesma empresa. Destes, apenas 19% receberam uma promoção e 14% tiveram duas ou mais.

“Os dados mostram que precisamos ir além da inclusão baseada apenas na contratação. Para avançarmos na Agenda 2030, é fundamental investir na valorização e na permanência das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. As empresas devem se aprofundar nas potencialidades de cada profissional e reconhecer o quanto equipes diversas impulsionam inovação, resultados e a transformação necessária para que nenhum grupo fique para trás.”, comenta Verônica Vassalo, gerente de diversidade, equidade e inclusão do Pacto Global da ONU – Rede Brasil.

Sobre o processo seletivo, a grande maioria alega que já enfrentou alguma dificuldade (78%), sendo que 70% se sentiram desvalorizadas por receberem ofertas de vagas abaixo da qualificação; 51% perceberam a pessoa selecionadora despreparada para conduzir o processo de forma acessível e inclusiva; 36% enfrentaram barreiras de acessibilidade que dificultaram a participação; e 28% desistiram de iniciar ou seguir em um processo seletivo devido à falta de acessibilidade em alguma etapa.

Dentre os principais critérios para a escolha de uma empresa, os respondentes destacaram plano de carreira e perspectiva de crescimento, benefícios exclusivos para pessoas com deficiência e remuneração. Sobre as oportunidades dedicadas a pessoas com deficiência, 41% disseram que se candidatam apenas à vagas exclusivas, enquanto 59% se inscreveriam em vagas não exclusivas ou preferenciais.

Saúde mental e acolhimento

Falar sobre a própria saúde mental com lideranças e profissionais do RH ainda é um tabu para a maioria das pessoas com deficiência ou neurodivergentes, já que 77% não se sentem totalmente à vontade para conversar sobre o tema. Do total de respondentes empregados, metade afirma que suas empresas oferecem treinamento ou programa voltado à saúde mental para pessoas com deficiência, entretanto, a maioria (57%) aponta que esses programas não são totalmente adequados ou acessíveis.

A pesquisa também destaca que as relações de trabalho precisam melhorar. Apesar da maioria afirmar que tem boa relação com os outros membros da equipes e lideranças, 20% dão notas baixas para a qualidade da relação com os líderes. Além disso, 35% apontam dificuldades para se enturmar, 35% relatam não ter amigos no trabalho e 24% não têm ninguém com quem possam conversar ou desabafar.

Soluções

Em resumo, o estudo ressalta que pessoas com deficiência ou neurodivergentes continuam enfrentando barreiras e desafios no mercado de trabalho, incluindo capacitismo, estagnação de carreira, falta de acessibilidade, relações internas frágeis e saúde mental em risco.

A pesquisa orienta as empresas a acompanharam indicadores de representatividade (Lei de Cotas, tipos de deficiência, distribuição por área ou unidade); de acessibilidade (mapa de desconformidades de acessibilidade); desenvolvimento de carreira (% de pessoas com deficiência em cargos de liderança, % de pessoas com deficiência promovidas vs. média geral, % de participação em programas de desenvolvimento); risco e ética (número de denúncias de capacitismo, taxa de resolução de denúncias e acompanhamento de processos jurídicos); e cultura e liderança (% de lideranças capacitadas em gestão inclusiva e anticapacitista, indicador de segurança psicológica, indicadores de saúde e permanência, índice de queixas médica e afastamentos por fatores ocupacionais, taxa de turnover de pessoas com deficiência vs. demais colaboradores) para compreender tais desafios e propor soluções.

O texto também inclui ações para fortalecer a inclusão, como criar trajetórias de crescimento e oportunidades de liderança para pessoas com deficiência ou neurodivergentes, oferecer programas acessíveis e acolhimento psicológico, diálogo aberto sobre o tema, além de estimular relações interpessoais positivas, grupos de afinidade e espaços seguros de escuta.

A segunda edição do “Radar da Inclusão” foi realizada entre setembro e outubro de 2025, em âmbito nacional, com 1.765 participantes que se declararam pessoas com deficiência ou neurodivergência, todas com 18 anos ou mais.