Licença paternidade estendida transforma tempo em valor

No final de 2025, a Câmara dos Deputados aprovou o projeto de lei (PL) 3.935/2008, também chamado de “PL do Pai Presente”, que estende a licença paternidade de 5 para 20 dias de forma gradual nos próximos quatro anos. A mudança foi impulsionada pelo movimento da sociedade civil, empresas e organizações que criaram campanhas para pressionar o avanço da pauta no legislativo, a exemplo da Coalizão Licença Paternidade (CoPai), que defende a licença paternidade estendida, remunerada e obrigatória. A aliança reúne indivíduos e empresas signatárias como Bayer, Sanofi, Mastercard, Visa, Diageo, Roche, além de organizações do terceiro setor.

Na Bayer, por exemplo, a licença parental é de 60 dias para o segundo cuidador e foi instituída em 2022. A licença para o primeiro cuidador é de seis meses e é destinada a pais e mães solo, casais homoafetivos, adotantes e pessoas trans. “Ela foi desenhada para ser inclusiva e apoiar os diversos formatos de parentalidade, aplicando-se integralmente a casais homoafetivos, pais e mães adotantes, pais de filhos não consanguíneos e também mães não gestantes”, afirma Cynthya Prates, diretora sênior de recursos humanos da Bayer no Brasil. Apesar de ser opcional, a empresa farmacêutica afirma que incentiva a adesão por meio de campanhas de conscientização.

Cynthya Prates, diretora sênior de recursos humanos da Bayer no Brasil (Crédito: Divulgação)

“Foi e têm sido necessárias ações de conscientização pois entendemos que se trata de uma mudança cultural de longo prazo. Por isso, desde o lançamento, investimos em conversas abertas, exemplos reais de colaboradores que aderiram ao benefício, conscientização da liderança e comunicação consistente”, acrescenta a diretora de RH. Desde sua implementação, a licença teve uma adesão de 32% dos colaboradores elegíveis, com um crescimento no último ano, chegando a 34%.

Benefícios sociais e pessoais

O número revela como ainda existem barreiras para que mais homens utilizem esse tempo. Pesquisas destacadas pela CoPai revelam que crianças com presença ativa do pai tendem a desenvolver maior autoestima e bem estar emocional, além de apresentarem menos problemas comportamentais como uso de drogas, delinquência juvenil, gravidez precoce e evasão escolar. Pais presentes também influenciam na inteligência, relações sociais, desenvolvimento da fala e desempenho acadêmico de seus filhos.

Leonardo Luccisano, gerente de digital work space operations da Novartis Brasil, relata como foi positivo ter usufruído da licença de 180 dias após o nascimento de seu filho, em 2025. “Foi um privilégio que, naquele momento, fez toda a diferença. Minha esposa teve complicações após o parto, e estar disponível para apoiá-la, cuidar dela e do nosso bebê em um período tão sensível foi essencial para ela, para mim e para nossa família”, conta.

“A licença fortaleceu meu relacionamento com minha esposa e com meu filho. Estive ao lado deles em momentos únicos: na primeira consulta médica, no primeiro passeio, pude ver os primeiros sorrisos do bebê. São memórias que levarei para a vida toda e que, sem esse tempo de convivência, talvez tivessem sido perdidas ou vividas à distância”, relata Leonardo.

Leonardo Luccisano, gerente de digital work space operations da Novartis Brasil (Crédito: Arquivo pessoal)

A empresa farmacêutica oferece uma licença parental de 180 dias para ambos os cuidadores, totalizando 175 dias a mais para pais e 60 dias adicionais para mães. A política foi instaurada em 2020 e inclui todos os formatos familiares, casos de adoção e pode ser utilizada de forma contínua ou fracionada. Apesar de ser opcional, a empresa relata uma adesão de mais de 80% dos homens elegíveis.

Quando tal política é opcional, as empresas precisam promover campanhas de conscientização e cultivar uma cultura que apoie os homens a adotarem a licença. O Google, por exemplo, se apoia no exemplo da liderança. “Mais do que políticas no papel, focamos na segurança psicológica: quando diretores e gerentes homens tiram suas licenças de 18 semanas e compartilham suas experiências abertamente, isso valida o comportamento para todo o time. O exemplo da liderança é a nossa principal ferramenta de conscientização, mostrando que a carreira não é prejudicada pela dedicação à família”, afirma Juliana Alves, gerente de benefícios para Canadá e América Latina no Google Brasil.

Juliana Alves, gerente de benefícios para Canadá e América Latina no Google Brasil (Crédito: Divulgação)

Na empresa de tecnologia, a licença para pais não-gestantes é de 18 semanas, chamada de “Baby Bonding Leave” (Licença para Vínculo com o Bebê), podendo ser aplicada em casos de casais homoafetivos, pais solos, adoção e reprodução assistida. A política foi estabelecida em 2017, com 12 semanas, e foi aumentada em 2022, sendo flexível e opcional.

Além deste benefício, para ajudar os colaboradores no retorno ao trabalho, o Google também possibilita que qualquer funcionário que tire mais de 10 semanas consecutivas de licença pode retornar com 50% da carga horária por até duas semanas, recebendo salário integral.

A presença do pai não só contribui para o desenvolvimento da criança, como também possui impactos positivos no casal. Estudos destacados pela Copai relatam uma redução na quantidade de separações, em casos de depressão pós parto e de violência doméstica.

Empresas como o Grupo Boticário também ressaltam ganhos pessoais para os colaboradores: “Há relatos consistentes de fortalecimento dos vínculos familiares, uma melhor adaptação da família e seu novo integrante, e uma redução da sobrecarga das mães, especialmente nos primeiros meses”, pontua Luís Meyer, diretor de ESG do Grupo Boticário.

Luís Meyer, diretor de ESG do Grupo Boticário (Crédito: Rodolfo Buhrer)

Em 2021, a empresa de higiene pessoal, perfumaria e cosméticos implementou a licença parental universal (LPU) de 120 dias, 100% remunerada e obrigatória, sendo que a licença deve ser usufruída de forma contínua, a partir da data de nascimento ou adoção para todos os tipos de configurações familiares. Por serem signatários do Programa Empresa Cidadã, as mulheres possuem a licença de 180 dias. Desde sua implementação, a política já foi utilizada por mais de 2.500 colaboradores, sendo 946 homens.

Cultura, engajamento e equidade

A extensão do benefício também impacta na equidade de gênero e na redistribuição das tarefas domésticas entre pais e mães. “Pesquisas internas revelam que pais que usufruíram da LPU relatam um aumento na empatia pelas mulheres, uma melhor compreensão da carga de cuidado e um maior senso de corresponsabilidade em relação aos filhos”, continua Luís Meyer, do Boticário.

Dessa forma, este tipo de política também pode ser enquadrada dentro da agenda de diversidade das empresas, como é no caso da Novartis. “A adoção da licença parental estendida foi um desdobramento natural do nosso compromisso com diversidade, equidade e inclusão (DE&I). Houve um entendimento natural de que promover a corresponsabilidade no cuidado com os filhos é essencial para uma cultura organizacional mais equitativa”, avalia Aline Almeida, gerente de people & organization da Novartis Brasil.

Aline Almeida, gerente de people & organization da Novartis Brasil (Crédito: Divulgação)

Outro benefício que a Novartis cita é o ganho em engajamento dos colaboradores. “Os resultados aparecem tanto na adesão quanto nos relatos de colaboradores que retornam mais engajados, motivados e felizes após esse período. Colaboradores que se sentem apoiados em momentos importantes da vida pessoal tendem a demonstrar maior engajamento, produtividade e motivação na empresa”, afirma Aline.

Além disso, há também uma redução dos custos de recrutamento, dado a baixa rotatividade, uma vez que “os colaboradores que se sentem apoiados tendem a permanecer mais engajados e comprometidos com seu desenvolvimento na empresa”, continua a gerente da Novartis.

No caso de Leonardo Luccisano, o incentivo da empresa foi essencial para sua segurança em usufruir de todo o período da licença. “No começo, sempre existe aquele receio normal de se ausentar por um período mais longo”, relata o gerente. “Mas esse sentimento passou rápido, principalmente pela clareza da política da licença e pelo apoio da empresa, principalmente do RH que me orientou e incentivou a aproveitar o benefício. Em nenhum momento senti que tirar a licença colocaria minha carreira em risco”, continua.

ROI qualitativos e quantitativos

Aline Almeida comenta como a Novartis avalia o retorno deste investimento: “Entre os principais fatores estão a redução da rotatividade com o aumento da retenção de talentos, especialmente de profissionais em momentos importantes da carreira, que costumam ser um momento propício para realizar o sonho de ter filhos”, diz.

Para a Bayer, o investimento retorna como valor em marca empregadora. “Ele também pode ser mensurado pelo impacto na nossa Proposta de Valor ao Empregado (EVP), que se manifesta na nossa capacidade de atrair e reter talentos diversos, no aumento do engajamento e do bem-estar das equipes e no fortalecimento de uma cultura de inovação e inclusão, que são fundamentais para a sustentabilidade e o sucesso do negócio a longo prazo”, afirma Cynthya Prates.

No caso da Oracle, a diminuição do custo de rotatividade é outro fator importante no cálculo do retorno deste investimento. Desde 2022, a empresa de tecnologia oferece 10 semanas de licença aos pais, sendo 4 semanas imediatas após o nascimento ou adoção, e 6 semanas adicionais que podem ser tiradas de forma flexível ao longo do primeiro ano. A licença é obrigatória e se aplica também a casais homoafetivos, famílias por adoção e pais não consanguíneos.

“A Oracle olha para esse investimento de forma ampla, considerando fatores como retenção, engajamento, produtividade sustentável e redução de custos ligados à rotatividade. Mais do que um cálculo financeiro direto, a licença parental é vista como um investimento estratégico em pessoas e isso se reflete na saúde da organização no longo prazo”, afirma Milena Almeida, diretora de recursos humanos da Oracle Brasil.

Milena Almeida, diretora de recursos humanos da Oracle Brasil (Crédito: Divulgação)

Para combater o estigma de que tais licenças podem impactar negativamente as carreiras, o Grupo Boticário ressalta que, em seu caso, o oposto acontece: “Observamos que 16% dessas pessoas foram promovidas em até um ano após o retorno, com percentuais semelhantes entre homens e mulheres. Além disso, entre as mães que retornam da licença, registramos apenas 2% de pedidos de desligamento”, destaca Luís Meyer.

No fim, os ganhos em engajamento, clima organizacional, produtividade, redução de custos de recrutamento, equidade de gênero, fortalecimento de cultura e marca empregadora e atração de talentos superam os gastos operacionais da licença para o Grupo Boticário.

Para quem ainda não aderiu

“A ampliação da licença legal para 20 dias é um avanço importante para o Brasil, pois reconhece o cuidado familiar como um fator essencial para saúde, igualdade e bem-estar das pessoas”, afirma Aline Almeida, da Novartis. Para empresas que ainda hesitam em estender este benefício, sua sugestão é olhar para além do curto prazo. “Políticas de licença estendidas não são apenas uma resposta às mudanças na legislação ou uma tendência de mercado, elas ajudam as organizações a atrair, engajar e reter talentos em um mercado cada vez mais competitivo e orientado por propósitos e equilíbrio”, destaca.

Para a gerente do Google, Juliana Alves, as empresas devem focar nos ganhos em capital humano e na cultura corporativa. “Nossa vivência indica que a implementação dessa medida promove uma relação de benefício mútuo: os colaboradores sentem-se mais engajados e a empresa beneficia-se ao demonstrar que os valoriza como indivíduos em sua totalidade”, reforça.

Milena Almeida, diretora na Oracle Brasil, ressalta que esta é uma decisão cultural. “Empresas que escolhem apoiar seus colaboradores em momentos decisivos da vida constroem relações mais sólidas, times mais engajados e uma reputação empregadora mais forte. No fim, o retorno vem em forma de confiança, lealdade e desempenho sustentável”, conclui.