PL da licença menstrual expõe estigmas da saúde feminina

Em outubro de 2025, a Câmara dos Deputados aprovou o projeto de lei que oferece até dois dias consecutivos por mês para pessoas que sofrem com sintomas graves associados ao fluxo menstrual. Agora, o texto segue para a aprovação do Senado. Originalmente, o PL previa três dias de licença, porém, o texto aprovado diminuiu o tempo para dois.

Para conseguir o benefício, será necessário um laudo médico que comprove a condição debilitante que impede temporariamente o exercício profissional. A política valerá para pessoas com carteira assinada, estagiárias e empregadas domésticas.

Atualmente, não existe tal medida, e quando ocorre uma ausência, a profissional precisa conseguir um atestado médico para abonar a falta. Além da aprovação no Senado, a lei precisará do aval presidencial e então entrará no período de vacatio legis, que é o tempo de adaptação para que ela entre em vigência.

Para Fernanda Mattos Oliveira, advogada especialista em direito do trabalho do escritório Lara Martins Advogados, a principal discussão que se sucederá será sobre o tempo da licença, com possibilidade das categorias proporem casos especiais referentes a doenças específicas que necessitam de mais dias.

“Agora, acho fundamental que a sociedade pressione o Senado para que não aprove um período menor do que esse. Um dia apenas, dependendo da gravidade da cólica, da endometriose ou do estado de saúde da trabalhadora, não é suficiente para se recuperar e voltar ao ambiente de trabalho de forma efetiva e produtiva”, avalia a advogada.

Realidade global

A medida não é inédita no mundo. Já é realidade em países como Japão, Taiwan, Indonésia e Coreia do Sul. De acordo com uma reportagem da BBC, a primeira legislação sobre licença menstrual ocorreu em 1922, na União Soviética. Mais recentemente, a Espanha aprovou a política em 2023, oferecendo até três dias de folga consecutivos.

Apesar do Japão ter a medida de 1947, a adesão é extremamente baixa: apenas 0,9% de toda a força de trabalho feminina solicitou licença menstrual de abril de 2019 a março de 2020, de acordo com dados do governo.

Fatores como tabu cultural, medo de retaliações e falta de pagamento garantido contribuem para o sub uso da política. No Brasil, entretanto, o PL garante que não pode haver discriminações ou abono salarial da profissional que utilize a licença. “A trabalhadora não pode ser apontada como aquela que falta recorrentemente, como se estivesse sempre com uma ‘desculpinha’ de estar menstruada. Isso jamais pode acontecer, porque configura discriminação e assédio”, aponta a advogada.

Fernanda Mattos Oliveira, advogada especialista em direito do trabalho do escritório Lara Martins Advogados (Crédito: Divulgação)

No caso brasileiro, os desafios que seguirão se a PL for aprovada serão, primeiro, acerca da imprevisibilidade de quando a profissional precisará tirar a licença. “A maioria das mulheres até consegue ter uma noção de quando o ciclo vai começar, mas existem outras que, devido à própria condição de saúde, não têm essa previsibilidade. Nesses casos, a empresa vai precisar se adequar”, destaca Fernanda.

Um segundo desafio será semelhante ao caso japonês: mulheres com receio de usufruir do benefício por medo de retaliações. Além disso, pode haver um ônus que impacta a contratação delas, assim como ocorre no caso da licença-maternidade. “Apesar de a lei ser muito favorável à mulher e à sua saúde, existe também o risco de isso ser visto como um ponto negativo na contratação feminina. Isso pode acabar fortalecendo vieses inconscientes, o sexismo estrutural e o preconceito no ambiente de trabalho”, reflete Marcela Ziliotto, chief human resources officer da Pipo Saúde.

“Como qualquer política de equalização, isso também pode gerar um incômodo em quem não está sendo diretamente contemplado. No caso, alguns homens podem sentir que as mulheres estão sendo privilegiadas, muito por não vivenciarem a questão biológica relacionada ao fluxo menstrual. Eles não sentem a dor e, muitas vezes, não conseguem compreender a necessidade da medida ou a solução proposta”, continua a RH.

Compreensão da menstruação

Apesar de ser um evento comum à natureza biológica da mulher, a menstruação ainda é cercada de estigmas, tabus e incompreensão. “A menstruação deveria ser tranquila para todo mundo. Quando uma mulher apresenta sofrimento no período menstrual, pode até ser comum, mas não é normal e, infelizmente, muitas vezes isso não é investigado”, aponta a ginecologista Dra. Ana Maria Passos.

“A mulher acaba aprendendo que menstruar é assim mesmo: é dolorido, tem muita cólica, sangra muito, tem enxaqueca, e pronto, nasceu mulher e tem que aguentar. Mas isso não é verdade”, complementa a médica. Sintomas como os mencionados ou, ainda, alterações de humor elevadas podem ser sinais de doenças associadas ao ciclo menstrual como endometriose, adenomiose, tensão disfórica pré-menstrual (TDPM) e a menorragia.

Dra. Ana Maria Passos, ginecologista e obstetra (Crédito: Divulgação)

A ginecologista alerta sobre a subnotificação de casos como esses, principalmente pela falta de conhecimento sobre essas condições, a falta de atendimento qualificado para o diagnóstico e os estigmas. Ela relata casos de mulheres que precisam de medicação intravenosa contra a cólica intensa, ou pacientes com enxaquecas que precisam de isolamento em um quarto escuro ou, ainda, fluxo menstrual muito intenso que dificulta a participação de atividades fora de casa.

Segundo a médica, a cólica menstrual comum deveria ser uma dor leve, semelhante a um desconforto, que não necessita de medicação e que não atrapalha as atividades do cotidiano. A falta de tratamento para doenças como essas podem levar a sequelas e até à infertilidade. “A endometriose, a cada ciclo menstrual, pode ir se agravando, e muitas mulheres só descobrem isso aos 30 e poucos, quando tentam engravidar e não conseguem”, alerta Ana Maria.

Adoção da licença menstrual

A Mol Impacto, empresa de impacto social, é uma das pioneiras na adoção da licença menstrual no Brasil desde 2023. A prática foi implementada logo após a aprovação da lei na Espanha. “Quando lemos essa notícia, a gente se deu conta de que, na prática, já fazíamos algo parecido, só que não de forma estruturada. Como a Mol é formada por cerca de 85% de mulheres e todas as lideranças são femininas, isso sempre foi muito natural”, afirma Roberta Faria, cofundadora e CEO da Mol Impacto.

Na empresa, as pessoas que menstruam têm direito a dois dias de licença remunerada sem a necessidade de laudo ou atestado médico. Segundo a líder, a equipe tira uma média de três licenças por mês, sendo que 75% são de meio período. Com uma equipe majoritariamente feminina, e dado o propósito da organização, a implementação e adoção não foram difíceis.

Para as especialistas, o primeiro passo para empresas que queiram adotar (ou caso o PL for aprovado, sejam obrigadas a implementar) é conhecer sua força de trabalho e entender sua relação com a menstruação. “Existe uma ideia muito equivocada de que, automaticamente, todas as mulheres vão deixar de trabalhar vários dias por mês, e isso mostra o tamanho do tabu e da desinformação em torno do tema”, aponta a executiva.

“Uma preocupação que sempre surge é a possibilidade de mau uso da licença, de alguém pedir sem necessidade, apenas como um dia de folga. E a nossa resposta para isso é que, na nossa visão, as relações de trabalho precisam ser baseadas na confiança. As pessoas precisam entender que, se usarem de forma indevida, acabam prejudicando o coletivo e colocando em risco o benefício para todos”, responde a CEO.

Para Roberta, se existe o receio do mau uso, é porque existe um problema de confiança anterior à licença. Por isso, as especialistas consultadas indicam a necessidade de uma comunicação clara sobre o benefício e uma campanha de conscientização.

Roberta Faria, cofundadora e CEO da MOL Impacto (Crédito: Renato Stockler)

“Tudo isso começa com conversas abertas sobre o tema e com o olhar para essa política como uma oportunidade de quebrar um tabu e educar todos os colaboradores, inclusive os homens, sobre a menstruação e sobre as condições de vida das mulheres no mercado de trabalho. Isso se conecta com várias outras conversas que ainda precisamos ter, como perimenopausa, menopausa, necessidades de flexibilidade e cuidado”, complementa Faria.

O acolhimento, a segurança psicológica e o cuidado devem pautar a cultura de uma empresa que pretende adotar a política da licença menstrual. “Entendo que, para estas empresas, a chegada da licença menstrual será uma obrigação, pois impõe um olhar e um espaço de cuidado às colaboradoras que nunca foi considerado. Nas empresas com lideranças conscientes, a regra poderá até existir, mas como o cuidado já faz parte da cultura, a licença apenas corrobora com uma prioridade e atitude interna”, adiciona Daniela Garcia, CEO do Capitalismo Consciente Brasil.

Letramento e sensibilização

O letramento e a educação sobre o tema devem acompanhar o trabalho de adoção da política, a fim de evitar aqueles desafios que podem ampliar as desigualdades de gênero e estigmatização. Principalmente para lideranças, para que não tomem decisões diferentes na contratação e na avaliação de performance entre homens e mulheres.

No caso da Mol Impacto, a estrutura pequena e a flexibilidade do trabalho remoto ajudaram a adaptar a rotina de trabalho e cobrir as demandas de colegas que tiram o benefício. “Somos um negócio que tem uma certa flexibilidade em prazos e relações. Quando uma pessoa não está, o restante da equipe se organiza para substituir, redistribuir as demandas, e isso acontece de forma natural, sem prejuízo para o trabalho e sem ressentimentos”, pontua Roberta.

Além disso, a produtividade é medida pela eficiência do trabalho, e não por horas cumpridas. “Uma pessoa que não está bem fisicamente não vai produzir como poderia. Então, ela pode pausar o trabalho, se recuperar e depois voltar a performar, manter as entregas em dia, sem grande prejuízo, desde que esteja em um ambiente onde se sinta melhor e respeitada”, continua a executiva.

Por isso, Marcela, da Pipo Saúde, defende a importância da flexibilidade como um motor da inclusão, que, aliada à licença, promove uma melhor adoção da política. “É fundamental pensar em flexibilização e em como garantir que a mulher consiga ser produtiva, respeitando suas condições biológicas, sem que isso a coloque em desvantagem ou a tire do páreo dentro do ambiente de trabalho em relação aos homens. Inclusive, quando ela estiver em uma fase do ciclo em que tem maior produtividade, ela pode até compensar os resultados para a empresa”, destaca a RH.

Gestão da licença

A área de gente e cultura realiza o acompanhamento e a gestão de licença menstrual na Mol Impacto. Eles analisam a quantidade de pedidos, o período e a duração dessas licenças, e outros dados para avaliar se elas estão sobrecarregando uma área a mais que a outra e, ainda, como impactam a produtividade, considerando que a empresa também adota a semana de quatro dias úteis.

Para a CEO, cada organização deve desenhar essa política de acordo com a sua realidade, com o seu tipo de negócio e com a forma na qual opera. Além disso, ela defende que as lideranças tenham vontade política para adotar e sustentar a licença.

Outro ponto importante destacado pelas especialistas é a necessidade de uma comunicação clara. “Os principais desafios passam pela explicação sobre o tema, as regras e suas aplicações, para que não haja dúvidas, e, na outra ponta, no rigor da documentação e da fiscalização dos números e métricas de uso no dia a dia. E não pode ser apenas para mulheres. É preciso que elas e os homens saibam da licença, entendam os motivos da sua aplicação e acompanhem os movimentos internos. É no olhar de todos que a cultura muda”, afirma Daniela Garcia.

Daniela Garcia, CEO do Capitalismo Consciente (Crédito: Divulgação)

Além disso, o processo precisa ser simples, menos burocrático e preservando a intimidade da profissional. “Para garantir que essa política seja de fato utilizada e gere benefícios reais, o RH precisa assegurar que esse fluxo não exponha as mulheres e não as iniba de realmente usar o benefício. Esse processo interno deve ser fácil de executar, para que não haja barreiras nem fricções no uso dessa política”, adiciona Marcela.

Entretanto, na opinião da ginecologista Ana Maria Passos, a licença menstrual é uma medida paliativa, que não resolve realmente o problema. Para ela, as organizações também precisam promover maior conscientização sobre as doenças relacionadas aos sintomas severos do ciclo menstrual e apoiar o tratamento.

“Uma empresa poderia, por exemplo, oferecer uma consulta médica qualificada e apoiar um tratamento, até para que, em algum momento, essa mulher nem precise mais da licença”, pontua.

Benefícios e resultados

Na prática, a Mol Impacto percebeu que a maioria das licenças são de meio período e a minoria das mulheres fazem uso do período de folga. Ou seja, a avaliação é que o benefício é usado com responsabilidade. Para Roberta Faria, os principais objetivos da política são a promoção do acolhimento e a possibilidade de romper com o tabu e de poder falar sobre menstruação no ambiente de trabalho.

“Infelizmente, essa é uma história muito comum para as mulheres: trabalhar com dor, desconforto, passar mal e fingir que está tudo bem, que nada está acontecendo. Metade da força de trabalho é composta por mulheres, e uma grande parte das pessoas em idade produtiva menstruam. É até um pouco absurdo imaginar que a gente não pode falar sobre isso, que tem que fingir que isso não acontece”, provoca a executiva.

Caso o PL seja aprovado, esta política pode promover uma naturalização do ciclo menstrual. “É uma medida que reconhece condições específicas das mulheres no ambiente de trabalho e dá apoio para que essas características sejam reconhecidas dentro desse espaço. Isso é algo que historicamente não existia, porque a legislação trabalhista foi criada a partir de uma lógica masculina”, reflete Marcela.

Marcela Ziliotto, CHRO da Pipo Saúde (Crédito: Divulgação)

Este benefício, aliado a outros, como a licença parental e licença-paternidade estendida, fortalecem a agenda de equidade. Para a CEO da Mol, o resultado fundamental da política é a promoção de um ambiente equânime e empático. “Esse, sem dúvida, é o principal benefício: essa sensação coletiva de que a empresa olha para as pessoas, respeita as diferenças, lida com as questões de gênero e pensa a saúde da mulher a partir de um lugar de equidade e oportunidade”, destaca.

De maneira complementar, existem outros resultados que a adoção da política trouxe à empresa, como o fortalecimento da marca empregadora e a atratividade de novos talentos. “Junto com outras práticas que a gente adota, como a semana de quatro dias e o próprio propósito da organização, isso nos ajuda a atrair e reter talentos. Como somos um negócio que não consegue competir com grandes empresas em salários ou benefícios tradicionais, essas políticas fazem muita diferença para atrair pessoas excelentes, especialmente talentos femininos”, avalia a líder.

Outro retorno é a exposição midiática da empresa no mercado. “A visibilidade que a gente teve dando entrevistas, falando sobre esse tema e sobre as políticas da Mol, trouxe um retorno que, se fosse convertido em investimento em mídia, teria um custo altíssimo”, revela Roberta. “Então, mesmo para empresas que ainda não pensam nesse tipo de política a partir de uma agenda de equidade ou impacto social, vale olhar para isso do ponto de vista de retenção, atração de talentos e ganho de imagem”, complementa.

“A pauta de saúde e segurança física e mental das pessoas no ambiente de trabalho deveria ser assunto prioritário na pauta de todos os líderes. Como Simon Sinek, autor norte-americano já disse (e considero uma tradução perfeita), ‘Negócios são feitos por pessoas. Se você entende de pessoas, você entende de negócios’. Isso significa que o sucesso da empresa depende fundamentalmente da compreensão do comportamento e das necessidades humanas, tanto de clientes quanto de colaboradores”, conclui Daniela Garcia.