Amy Gallo: relações de trabalho são o bolo e não a cereja no bolo

Thaís Monteiro
3 de outubro de 2024 - 19h26

Inerente às relações sociais, conflitos no local de trabalho se tornaram um empecilho na retenção de talentos. Afinal, um ambiente que privilegia saúde mental se tornou um filtro na busca por um emprego. Ainda assim, não é possível fugir do conflito. Porém, é possível torná-lo mais saudável e, assim, mais bem-sucedido, afirmou a especialista em trabalho e editora da Harvard Business Review, Amy Gallo, no MaxiMídia 2024.

Para Amy Gallo, líderes devem estimular consistência, vulnerabilidade e positividade no ambiente de trabalho (Crédito: Edu Lopes/Imagem Paulista)

As relações de trabalho não são tratadas como parte central do negócio, mas deveriam, disse. Enquanto há estratégias para marketing, financeiro, comunicação, entre outros, Amy denuncia a falta de estratégias para gestão de conflito e manutenção de relacionamento.

A editora caracteriza um conflito saudável como aquele que leva a inovação, criatividade e outros benefícios e se afasta dos dramas e das brigas. “Esse conflito permite que perspectivas diferentes sejam ouvidas. Nele, compreendemos se a empresa se move no mesmo sentido, para o mesmo objetivo”, descreveu.

Conforme Amy, as empresas normalmente lidam com o conflito de duas formas: ou a dinâmica é fortemente conflituosa ou os colaboradores evitam conflito e criam o que ela classifica como “harmonia artificial”. “Nenhum deles é bom para a produtividade e crescimento”, colocou.

Para construir o que ela denomina como conflitos saudáveis, é necessário consistência, vulnerabilidade e positividade. Ou seja, as interações devem ser regulares, autênticas e o trabalho deve ser divertido, na maior parte do tempo.

A especialista elencou táticas que visam criar um ambiente onde os conflitos são saudáveis. Primeiro, o líder ficar confortável com o conflito. “O líder é o parâmetro. Ele vai ditar como o time vai lidar com o conflito”, disse. Ao mesmo tempo em que deve mostrar aos colaboradores que se preocupa com eles, não deve se concentrar em ser agradável ou conquistar o afeto dos colaboradores. Além disso, é necessário separar o que é um conflito de ideias com conflitos pessoais.

O segundo passo é conhecer o time e abrir-se para a vulnerabilidade. Isso significa compartilhar informações sobre o estilo de liderança e convidar os colaboradores a dividir informações importantes sobre suas dinâmicas de trabalho.

Em terceiro lugar, Amy Gallo defende o estabelecimento de normas para que o conflito ocorra de forma produtiva, ou seja, o líder deve normalizar a existência de conflitos de opiniões, estimular a troca e avaliar, junto ao time, se o conflito esteve dentro das normas estabelecidas ou não. “Muitas vezes, o colaborador tem medo de dividir uma opinião e atrapalhar a reunião ou acredita que será perda de tempo. Priorizamos rapidez às opiniões. Temos que aceitar que as reuniões sejam interrompidas e desacelerar. Isso salva tempo no futuro”, disse.

Em quarto lugar, o líder deve estabelecer fofocas de forma saudável. Segundo a especialista, as fofocas são benéficas para que pessoas com menos poder na estrutura amplie seu leque de informações e forma relações sociais. Ao mesmo tempo, ela pode ser negativa à medida que não estimula trocas diretas e honestas, estimula a troca de informações que, por vezes, são falsas, e cria vieses de confirmação. Amy argumenta que é possível balancear a fofoca ao estimular feedbacks.

Por fim, Amy incentiva a criação de segurança psicológica, que significa criar um ambiente em que é seguro se arriscar, expressar ideias, preocupações e assumir erros sem medo de consequências negativas. “Muitas pessoas atrelam segurança psicológica com conforto, mas não é confortável. Não caia no risco de que vai ser fácil. Você pode responsabilizar colaboradores e dar feedbacks negativos enquanto cria segurança psicológica”, alertou. A especialista sublinhou que não é como um certificado que as empresas ganham, mas um ambiente construído continuamente.

“Não há time sem conflito. Precisamos disso, mas precisamos que seja saudável. Use tempo para avaliar se está no caminho certo. Resista a necessidade de encerrar a conversa. Quando nos sentimos ameaçados, não tomamos boas decisões. Pergunte para o time o que eles querem saber, o que importa mais para cada um deles. O conteúdo importa menos do que fazer a pergunta. Enfatize objetivos comuns. Nomeie os conflitos. Times com pessoas que se sentem mais seguros a compartilhar opiniões tem performances melhores. Estamos aqui para ter relações. Os relacionamentos não são a parte doce do trabalho, como a cereja do bolo. Os relacionamentos são o bolo. Investimento nas relações é um investimento em nós mesmos”, concluiu.