Trabalhar DEI e ESG nas empresas é melhor se feito em conjunto

20 de dezembro de 2023 - 14h00

Nos últimos anos, tenho encarado a pauta de DEI (diversidade, equidade e inclusão) no mercado corporativo com bastante otimismo. As novas gerações, principalmente as que vêm depois da minha, estão bem mobilizadas em desafiar as organizações a pensarem diferente. E essa exigência, ao lado dos diversos estudos que mostram a importância de DEI para a lucratividade dos negócios, têm provocado transformações organizacionais significativas.

Mas, se por um lado avançamos de forma geral, por outro, ainda percebo uma dificuldade de avanço em determinadas pautas. Na minha experiência corporativa, vejo que a pauta da equidade de gênero, por exemplo, evoluiu bem mais do que as outras. Eu digo isso com o orgulho de quem trabalha muito para que o tema ganhe mais destaque nas organizações, mas, ao mesmo tempo, reconheço a frustração de entender que ainda há muitas lacunas para trabalhar a interseccionalidade (conceito que entende que as opressões sociais não acontecem de forma isolada e, por isso, não podem ser examinadas separadamente).

Por isso, reforço que precisamos falar da pluralidade de pessoas. Se vamos falar de gênero, por exemplo, precisamos falar das mulheres negras, das mulheres com deficiência, das mulheres lésbicas, das mulheres trans, entre outras.

A questão racial, por exemplo (e foco nela, pois acredito ser mais do que urgente promover esse reparo histórico), acrescenta particularidades bastante significativas na vida das mulheres negras. No geral, as mulheres recebem 22% a menos do que os homens no Brasil, ainda que ocupem os mesmos cargos e tenham o mesmo perfil profissional, segundo o IBGE. Quando fazemos um recorte de raça, vemos que os homens brancos ganham mais do que o dobro do que as mulheres negras.

E isso é apenas um recorte. Ainda existem outras várias desigualdades na sociedade brasileira, considerando raça e etnia, identidade de gênero, orientação social, origem socioeconômica, idade, entre outros elementos.

Tudo isso é resultado de uma dificuldade geral das organizações em inserir práticas de DEI como estratégia na agenda ESG. A pesquisa “Desafios e soluções para equidade racial no Corporativo”, feita pelo Mover, mostrou que, entre as 39 organizações entrevistadas, 26 indicaram enfrentar pelo menos uma dificuldade no aumento da equidade racial internamente. Segundo o estudo, entre os principais obstáculos estão: a falta de acesso a networking com pessoas capacitadas, a falta de política de formação para lideranças negras, como plano de carreira e de retenção, e a falta de sensibilidade para a questão por parte da alta liderança.

Esses são desafios bastante complexos de serem resolvidos, que exigem comprometimento e a construção de uma cultura inclusiva, baseada nos pilares do ESG. São questões possíveis de serem resolvidas, claro, mas acredito que vamos mais longe, e mais rápido, se conseguirmos unir esforços. E, obviamente, saber pedir ajuda.

É aqui que entra a importância do trabalho do Mover com o mercado corporativo brasileiro. Na Alcoa, somos uma das 49 empresas, de setores variados, associadas à iniciativa, que não tem fins lucrativos e trabalha para acelerar a pauta da equidade racial no mercado de trabalho. Esse nosso compromisso com o Mover tem sido um grande impulsionador da pauta de DEI dentro da nossa agenda ESG.

O nosso trabalho, em conjunto, é extenso, mas trago três pontos essenciais que o Mover pode ajudar a endereçar nas organizações (aqueles mesmos da pesquisa que citei anteriormente!):

Encontrar os melhores talentos diversos

As empresas ainda têm bastante dificuldade em levar diversidade para dentro do seu corpo organizacional. Infelizmente, ainda é bastante comum que um dos argumentos empresariais para a ausência de diversidade (não só a racial, mas, principalmente, ela) seja o famoso “eu não encontro profissionais capacitados”.

Segundo dados da pesquisa “Desafios e soluções para equidade racial no Corporativo”, feita pelo Mover, 3 a cada 8 pessoas negras estão em ocupações inferiores a seu grau de formação.

Os talentos estão por aí, mas é preciso esforço ativo e direcionado para encontrá-los. No Mover, a meta conjunta é atingir 3 milhões de oportunidades de emprego até 2030. Uma das formas em que fazemos isso, empresas e Mover, é pela plataforma de empregabilidade da associação, que faz a ponte com vagas geradas pelas empresas.

Reter e desenvolver talentos

Levar talentos diversos para o corpo organizacional é importante, mas de nada adianta se não houver oportunidades para que esses profissionais se desenvolvam e consigam atingir cargos mais altos na hierarquia das empresas, onde as decisões são tomadas.

Hoje, um dos principais problemas que temos em relação à DEI é a homogeneidade de quem ocupa os cargos de liderança nas organizações. Segundo o IBGE, em cargos gerenciais apenas 29,5% das pessoas são negras. Daí para cima a situação é ainda pior.

Com o Mover, conseguimos investir em programas que trabalham o desenvolvimento de carreira dessas pessoas, além de fornecer capacitação e mentorias. A meta do Mover é alcançar 10 mil posições de liderança ocupadas por pessoas negras até 2030.

Isso quer dizer que as organizações associadas investem em programas que promovem lideranças e talentos negros, na conscientização sobre o tema racial dentro e fora das empresas e na capacitação e empregabilidade dessas pessoas.

Conscientizar as lideranças

Como eu falei acima, o top management ainda é bastante homogêneo: branco, masculino, formado por pessoas sem deficiência, heterossexuais, cisgênero e por aí vai. As mudanças, se feitas de forma estratégica, como falei no item 2, vão vir, mas elas levam tempo.

Durante esse percurso, é preciso criar parcerias com pessoas aliadas, que serão capazes de destravar a pauta dentro da organização, levando os investimentos e os esforços adiante.

A lente da inclusão precisa ser aplicada em todos os setores da organização, para além do RH, dos comitês de diversidade e da área de responsabilidade social. Além da alta liderança, a gestão intermediária (diretoria e gerência) deve estar igualmente comprometida com a estratégia de inclusão racial. Esses cargos são os responsáveis de fato pela implementação de iniciativas.

Neste ponto, o Mover também tem sido de grande auxílio, nos apoiando na conscientização e no letramento da nossa gestão em uma liderança inclusiva e antirracista.

Construir uma cultura inclusiva, que esteja alinhada com os princípios ESG, leva tempo, mas é mais efetiva se feita em conjunto e com um olhar amplo. E é isso que tenho percebido do nosso trabalho com o Mover. Sabemos que, em primeiro lugar, estamos sim trabalhando a pauta racial, mas também falamos de diversidade em um sentido muito mais amplo, pensando em interseccionalidades. Isso, sobretudo, tem feito o nosso impacto ser ainda maior.