Quem é a mulher com deficiência na fila da inclusão? 

20 de setembro de 2024 - 6h10

(Crédito: Shutterstock)

A divulgação do “Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios”, produzido pelo Ministério do Trabalho e Emprego com o Ministério das Mulheres, acaba de apresentar informações das mais de 50 mil empresas com 100 ou mais funcionários no Brasil.  

O relatório revelou que, de 50.692 empresas analisadas, apenas 35,3% têm políticas de incentivo para a contratação de mulheres. Além disso, 38,8% dessas companhias adotam políticas de promoção de mulheres a cargos de direção ou gerência. Os números são ainda menores para grupos específicos: 27,9% para mulheres negras, 24,3% para mulheres com deficiência, 22,3% para mulheres LBTQIAP+, 21,9% para mulheres chefes de família e 5,5% para mulheres vítimas de violência.  

Assim que divulgado, as empresas terão até 30 de setembro para tornar visíveis suas informações apresentadas no documento, por meio dos seus sites, redes sociais e outros meios. As companhias que não cumprirem poderão ser multadas, como prevê a Lei de Igualdade Salarial. 

Escolher pagar multas parece ser uma opção para parte das empresas no Brasil que resistem à inclusão da diversidade. A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência nº 8.213, que completou 33 anos no dia 24 de agosto, exige que empresas com 100 colaboradores ou mais reservem parte do total de funcionários para pessoas com deficiência.  

As proporções para empregar pessoas com deficiência variam de acordo com a quantidade de funcionários da empresa. Porém, apenas 49% das cotas estipuladas por lei estão cumpridas pelas companhias no Brasil, de acordo com os dados do portal Inspeção do Trabalho, do governo federal. A opressão já começa aí, quando a empresa escolhe pagar a multa a ter que contratar pessoas com deficiência. 

Ainda que as empresas atendam 100% das cotas, sabemos que isso só beneficiaria uma parte pequena da população de pessoas com deficiência. Dados do IBGE mostram que o País tem 17,3 milhões de pessoas com deficiência, sendo 9 milhões aptas para o trabalho, porém apenas 590 mil (1%) delas estão em empregos formais. 

Essa situação é ainda mais desafiadora quando olhamos para a mulher com deficiência no mercado de trabalho. Do total de pessoas com deficiência que estão em empregos formais, apenas 42% são mulheres, segundo RAIS/CAGED de 2022. Os homens com deficiência que ocupam cotas também são maioria no mercado de trabalho. 

A questão não se resume apenas ao cumprimento de cotas. Mesmo nas empresas que investem em DE&I, as oportunidades de crescimento para essas mulheres ainda são mais escassas.   

Um estudo com dados internos de clientes da Talento Incluir mostrou que somente em agosto, do total de vagas para pessoas com deficiência intermediadas pela consultoria, 58,1% foram ocupadas por homens com deficiência, enquanto 41,9% foram preenchidas por mulheres. É o que a “Cartilha de combate ao Capacitismo”, criada pelo governo federal, chama de “capacitismo institucional”, uma forma de discriminação que se manifesta pela reprodução de discursos que reforçam concepções de passividade, opressão e invisibilização. Essa disparidade expõe uma ideia errada de que as mulheres com deficiência são menos aptas para o trabalho.  

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra por Domicílio (Pnad), o ano de 2023 fechou com o maior número de pessoas ocupadas desde 2012, com 100.984.563 trabalhadores ativos. Um recorde histórico também de ocupação feminina, totalizando 43.380.636 mulheres, à frente de 2022, que obteve 42.675.531. Apesar disso, as diferenças salariais e a desigualdade de oportunidades de desenvolvimento de carreira ainda são uma realidade. 

Quando olhamos para os dados das empresas que a Talento Incluir atende, em algumas delas, 68% de pessoas com deficiência que têm ensino superior completo e trabalham na mesma empresa há pelo menos cinco anos nunca foram promovidas. Isso porque são empresas que investem em cultura e desenvolvimento interno de DE&I. Imaginem o cenário naquelas companhias que nem sequer consideram essa pauta? 

Precisamos falar mais sobre isso, especialmente quando o recorte recai sobre a mulher com deficiência, porque além de todas as barreiras já mencionadas, ela ainda enfrenta os mesmos desafios da mulher sem deficiência, como sobrecarga das responsabilidades familiares e dificuldades de ascensão profissional.  

A diversidade traz benefícios para a imagem das empresas. É fato. Traz também inovação, porque ela não é possível sem repensar os padrões para atender às demandas de um mercado cada vez mais consciente.  

É fundamental que as novas legislações e iniciativas priorizem ações concretas para inclusão das mulheres com deficiência. Não basta cumprir as cotas. É necessário criar ambientes que promovam seu desenvolvimento profissional, garantam sua segurança, e ofereçam dignidade. Precisamos garantir que elas não sejam oprimidas por um sistema que ainda privilegia poucos.  

No mundo que sonhamos, a inclusão ocorre de forma natural, por convicção e não por imposição da lei, para aquelas pessoas que quase sempre precisam percorrer o dobro de quilômetros para chegar à metade do caminho das demais.