Driblando vieses: liderança em tempos de mudança

2 de agosto de 2024 - 6h00

“Mas sempre foi feito assim”. Essa frase já virou clichê quando falamos dos bloqueadores de mudança (e da inovação por consequência) dentro das empresas, mas porque ela ainda é tão comum?

Parece absurdo, mas nem sempre os aspectos da biologia humana são levados em consideração pelos líderes em iniciativas de mudanças. O fato é que somos biologicamente construídos para resistir a mudanças: nosso cérebro é projetado para buscar segurança e previsibilidade, e mudanças podem ser percebidas como ameaças. Segundo dados de pesquisa da McKinsey, o comportamento das pessoas leva 70% das transformações organizacionais a falharem.

O cérebro é como uma máquina, programada para tomar decisões rápidas com base em informações prévias – sem uma análise completa. Desta forma, assim como um filtro de spam pode, de forma equivocada, colocar um e-mail importante no lixo eletrônico, o cérebro também pode fazer análises imprecisas em relação a determinadas mudanças. São os famosos vieses. E há uma lista enorme, com 180 deles, de acordo com o “Cognitive Bias Codex”, ferramenta criada por John Manoogian II e Buster Benson.

Ou seja, mesmo quando achamos que somos imparciais, nossa mente trabalha com esses vieses de forma inconsciente, e nossas decisões e percepções são influenciadas por preconceitos e estereótipos de forma automática. Esses vieses são moldados por nossas experiências passadas, cultura, ambiente e até mesmo pela mídia. Mas ao desacelerar nosso processo de tomada de decisão, estar mais conscientes de como nossos vieses funcionam, podemos reduzir significativamente as chances de que vieses cognitivos nos levem a tomar decisões erradas e nos desviem das necessárias mudanças.

A boa notícia é que existem técnicas que podem ajudar a driblar vieses e vencer o jogo da mudança! Então se você é um líder e precisa fazer um processo de mudança, vale a pena dar uma lida em alguns que separamos nessa listinha aqui:

1. Superando o falso consenso: quantas vezes você já imaginou que todos entenderiam uma ideia tão bem quanto você? Ao comunicar mudanças, concentre-se no que é essencial, e não no que é exaustivo. Isso significa reconhecer os limites da capacidade cognitiva das pessoas que trabalham na organização, possibilitando mais chance de sucesso à sua estratégia de mudança. Lembre-se: nem tudo o que é óbvio para você, é para o outro também.

2. O efeito do enquadramento do problema: quando você precisa implementar um novo processo ou sistema de trabalho e essa mudança é apresentada como uma solução para evitar a perda de competitividade no mercado, as pessoas podem ignorar ou minimizar os riscos associados. Entretanto, se a solução é apresentada como uma oportunidade de ganhar eficiência e melhorar a colaboração, as pessoas tendem a avaliar os riscos e estar mais conscientes dos desafios envolvidos, resultando em uma gestão de mudança de sucesso.

3. Do “a-ha!” para o “voilá!”: a intuição (“a-ha”) é o motivador mais forte que existe para ajudar as pessoas a construírem novos hábitos e comportamentos e, consequentemente, novas ações (“voilá”). Isso porque, quando as pessoas têm um momento “a-ha” diante de uma nova informação, elas se sentem motivadas para agirem de acordo com essa intuição, levando-as para a ação (“voilá”). Portanto, um processo de mudança precisa mexer com a intuição da equipe.

4. Menos é mais: a boa e velha lista de tarefas (“To Do List”) é um elemento básico na maioria dos sistemas de produtividade. Focar no que importa requer proteger nosso tempo e energia mental. Durante a ATD Conference 2024 (principal conferência de desenvolvimento humano), Daniel Pink trouxe o desafio de criar uma “To Don´t List”, ou seja, uma lista do que não fazer. E por que ela funciona? Pink ressaltou a importância do “pensamento subtrativo” na condução da inovação e na resolução de problemas. Que tal você e seu time removerem itens da lista ao invés de adicionarem cada vez mais tarefas?

5. Superando arrependimentos: com base em sua pesquisa sobre arrependimento, Daniel Pink falou sobre a importância de assumir riscos ousados ​​e aproveitar oportunidades, abraçando a incerteza e priorizando a ação em vez do medo do fracasso.

Nesse sentido, toda vez que o medo surgir, pergunte-se: ‘O que meu sucessor faria?’ Ou ‘O que eu diria ao meu melhor amigo?’ Essas perguntas te ajudam a ganhar mais perspectivas diante da situação.

Percebemos que gerenciar o lado humano da mudança não é fácil. Leva tempo, esforço e reflexão para ajudar as pessoas a superarem suas resistências. Mas, se bem feito, você pode abrir os olhos delas (e os seus) para novas possibilidades e tornar a jornada de mudança muito mais suave e, principalmente, mais efetiva.

(*) Escrito em parceria com Llilian Cruz – sócia na Ambidestra